技术研发人员绩效考核方案 —、总体设计思路
（一） 考核目的
为了全面地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略 ，结合技术研 发人员的特点，同时能更好地激发技术人的创造性和积极性，也能体现多劳多得、 优劳优得的分配原则，制定本方案
（二） 适用范围
本公司所有技术研发人员。

（三） 考核内容、权重及考核期限 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业 绩、工作
态
核，权重系数及考核期限如下表所示 考核内容、权重及考核期限分布表
（四）报酬结构
参加考核人员的报酬结构由岗位工资和绩效工资组成，具体比例为：岗位 工资/月度绩效工资/年度绩效工资5/2/3。

（四）考评组组成
考评组成员由技术部门各主管、技术总监、人力资源部经理组成，技术总 监担任考评组组长
二、考核指标设计 （一）工作业绩指标 工
作
业
绩考核表
方案名称
技术研发人员绩效考
核方案
（三）工作能力指标
B 良：对本专业技能有一定的了解，能对设备性能及工作原理进行综合分析。

C 中：对本专业技能有所的了解，能对设备的一些性能及工作原理进行分析。

D 差：
对本专业技能不是很了解，能参与对设备的一些性能及工作原理进行 分析。

判断能力
A 优：能对所从事的设计设备的性能及产生的问题进行综合判断，并能解决 问题。

B 良：能对所从事的设计设备的性能及产生的一般问题进行判断，并能解决 问题。

C 中：能对所从事的设计设备的性能及产生的简单问题进行判断，并能解决 问题。

D 差：能对所从事的设计设备的性能及产生的问题不能进行判断，不能解决 问题。

计划能力
A 优：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划及计划下要做什么
B 良：能有郊地按排和管理时间，并能按时完成工作计划。

C 中：按排和管理时间一般，完成工作计划一般。

D 差：按排和管理时间较弱，完成工作计划较弱 创新能力
A 优：能熟练应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有很强的拓展和 开发能力。

B 良：能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进有较强的拓展和开发 能力。

C 中：能应用本专业知识，对一般产品的性能和结构的改进有所改进提高。

D 差：能应用本专业知识，对产品的性能和结构的改进的能力较弱。

学习能力 A 优：对新技术，新知识非常强的认知能力，并能应用与实践中。

B 良：对新技术，新知识较强的认知能力，并能应用与实践中。

C 中：对新技术，新知识一般的认知能力，并能应用与实践中。

D 差：对新技术，新知识较弱的认知能力，并能应用与实践中。

计划能 力 创新能 力 学习能 力
非常 强 非常 强 非常 强
20 较强 16 15 较强 12 15 较强 12
12 较弱
较弱 较弱
应变能 力
理解能 力 非常
强 10 较强 8 较弱
10 非常
强 评分标准： 分析能力
A 优：对本专业技能有专长，在自己擅长的领域里，有着独到的成就和见解,
并进入常人所难以达到的境界。

10 较强 较弱
10
应变能力
A优：处理各种问题的响应速度很快，并能及时解决。

B良：处理各种问题的响应速度较快，并能解决。

C中：处理一般问题的响应速度较快，并能解决。

D差：处理一般问题的响应速度较慢。

理解能力
A优：对本行业中的各种设备的运行性能非常了解。

B良：对本行业中的各种设备的运行性能都有一定的了解。

D中：对本行业中的一般设备的运行性能有一定了解。

C差：对本行业中的各种设备的运行性能了解较少。

得分为加权平均，即刀=考核项目总得分/考核项目数
（四）加分奖励项
1•有重大创新，有明显经济郊益的加1 —10分，一等奖20000元；二等奖10000元，三等奖
5000 元。

2•发明专利加5分/项，实用新型加2分/项，发明专利3000元/项, 实用新型1000元/项
3.学术论文2—5分/篇奖金500—1000元
4•研制成功并投入生产的新产品，从形成销售起计算三年，计算给部门，由部门进行二次分配，
第一年按产值0。

5%提成
第二年按产值0。

3%提成
第三年按产值0。

2%提成
标。

（二） 计划实施阶段
① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录 重要的工作表现。

（三） 考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1. 绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准， 对被考核者评分。

2. 结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评 估过程中所发生的争议。

3. 结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者， 由考核者和被考核者进行沟通， 并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结， 并根据被考评者有待改进的地方, 提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的工作目标。

（二） 绩效结果运用
1. 薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准
95分以上的，按约定的目标考核工资发放，绩效 80分到95分（含）的，按约定的目标考核工资90% 60分到80分（含）的，按约定的目标考核工资80% 60分以下的，按约定的目标考核工资 70%发放。

2. 培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升 培训。

年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人 力资源部批准后参加。

年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加 由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉 （一） 申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资 源部绩效考核管理人员申诉。

（二） 提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申 诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理
① 年度绩效考核得分在 工资提升5%。

② 年度绩效考核得分在 发放。

③ 年度绩效考核得分在 发放。

④ 年度绩效考核得分在
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复
人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

说明:
（六）月绩效考核表
期末评价
三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段
①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段
①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

（七）月度绩效考核自评表
对部门工作的建议和要求
自我评价
□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距
考核者：被考核者：。