无效劳动合同法律适用探析[摘要]劳动力具有一旦支付即无法恢复原状的特点，导致劳动合同无效后的处理和民事合同无效的处理不同，有其特殊性，要根据具体情况决定是否仍需支付劳动者劳动报酬和承担其他劳动法上的义务。

因种种原因，无效的劳动合同为数不少，如何正确适用法律来调整这种关系，值得探究。

[关键词]无效劳动合同；法律适用；法律责任在平等民事主体之间可以自由地签订合同，这被概括为契约自由原则，这一原则为工商业的发展做出了重大贡献。

在能自由约定双方或者多方的权利义务的情况下，激发了人的创造性和积极性，因为他们能预期他们之间的关系是受到法律保护的。

然而，契约自由不是绝对的，它也要受到社会政策、公共利益和公序良俗等原则的制约，因而在某些情况之下，平等主体之间订立的合同会被认为无效或者可撤销。

劳动法是社会法，相当一部分规定属于强制性法律规定，它对劳动合同的部分内容和形式已经做了强制性规定，比起普通的民事合同来说，对契约自由做了更多的限制。

首先，用人单位和劳动者之间签订劳动合同应当体现平等自愿的关系，体现他们的真实意思表示；其次，其内容必须符合法律法规的强制性规定，再就是合同的形式必须是书面形式。

现实中社会生活千变万化，劳动关系也错综复杂，总有一些签订的劳动合同因为种种原因导致无效，但无效的劳动合同并不表示签订合同双方不发生任何法律关系，因劳动合同无效而导致的双方权利义务关系仍需法律进行规定和调整，对此，需进一步对此研究，以因应社会现实需要。

一、无效劳动合同《劳动合同法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

”《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

”从以上法律规定来看，无效或者部分劳动合同主要分为三类：一是意思表示不真实导致的劳动合同无效。

即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。

二是违反法律、行政法规强制性规定导致劳动合同无效。

其中又可分为（1）主体不合格导致无效；（2）内容不合法导致无效；（3）形式不合法导致无效。

形式不合法是指劳动合同未采用法定的书面形式。

三是显失公平而导致的无效。

即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。

从广义的理解来说，可以认为这一条可以归入到违背法律法规强制性规定。

法律强制规定用人单位的义务，用人单位是无法通过协议来免除的，比如说与矿工签订的生死条约。

二、无效劳动合同的法律规制因为劳动力具有一旦付出即无法恢复原状的特殊性，导致劳动合同无效的处理和民事合同无效处理不同。

而且，劳动者通常来说处在弱者地位，劳动法对于劳动者进行倾斜保护。

在法律规制无效劳动合同时，也应体现对劳动者倾斜保护的特点，对无效劳动合同应当区分是由劳动者的过错还是用人单位的过错导致合同无效，在此基础上而进行不同的法律规制。

（一）主体不合格导致合同无效的1.劳动者不符合资格的。

（1）劳动者不满十六周岁的。

劳动法第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

用人单位非法招用未成年人的，应当立即终止用工关系。

除了应当承担相应的行政和刑事责任外，应当按照劳动合同法第二十八条规定向未成年劳动者支付劳动报酬。

未成年劳动者在用工期间出现患病或者受伤的，依照《禁止使用童工规定》第十条，用人单位应当负责治疗期间的全部医疗和生活费用，导致伤残或者死亡的，用人单位应当一次性对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿的金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

但法律没有规定在用工期间，用人单位是否需要为未成年劳动者购买社会保险，未购买社会保险的，能否在终止用工关系时要求用人单位一次赔偿？用人单位为劳动者购买社保的义务是建立在和劳动者之间存在劳动关系的基础之上的。

用人单位能否和未成年人之间建立劳动关系呢？笔者认为不能。

因而用人单位无需为未成年劳动者购买社保，但这对未成年劳动者未免不公平，建议在以后立法规定用人单位需参照社保的规定一次性给予未成年劳动者赔偿。

对于未成年劳动者瞒报年龄，导致用人单位招用未成年人的，亦适用同上处理，因法律明确规定用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证，但未成年人伪造身份证的，应排除用人单位的行政责任和刑事责任，因一般用人单位尚无辨别真假身份证的能力，为贯彻对未成年人保护的目的，在此情形下，用人单位仍应有支付劳动报酬、提供劳动保护和工伤赔偿的义务。

对于未成年人在用工期间因年龄的增长年满十八周岁的，其劳动合同并不因而转变为有效合同，但可认为其在满十八周之日起和用人单位建立劳动关系，其劳动权利义务按照劳动法相关规定处理。

（2）劳动者到达法定退休年龄或者已经领取基本养老保险之后和用人单位签订劳动合同的。

劳动合同无效，双方之间不存在劳动关系，按照劳务关系处理。

（3）劳动者不具备职业资格或者身体健康不适合于工作岗位的，比如说有乙肝的劳动者在做厨师，是否可以认为合同无效？笔者认为要区分是由于劳动者欺诈还是由于用人单位的过错签订劳动合同的。

由于劳动者的欺诈而订立的合同无效，具体处理适用在下面意思表示不真实的导致无效时再详细阐述。

由于用人单位过错导致签订劳动合同的，比如未在进行健康体检前就把有传染病的劳动者招为厨师，明知劳动者不具有电工上岗证而把他招为电工，劳动合同有效，但用人单位可以调整劳动者的工作岗位，和劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，可以依照劳动合同法第四十条第二款处理，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2.用人单位不符合资格的。

劳动合同法第九十三条规定对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

这里的损害应当解释为包括劳动者的社保损失，非法用人单位无法补缴社保的应当在支付劳动报酬、经济补偿金和赔偿金时一并赔偿社保损失。

（二）劳动合同内容不合法导致劳动合同无效或者部分无效的在这里还要具体区分劳动合同的内容是违背劳动法相关强制性的规定，比如说工作时间、最低工资标准和劳动保护的规定，还是劳动的内容直接涉及的就是违法犯罪活动，比如说是色情服务、毒品制造、洗钱等。

1.劳动合同内容违背劳动法相关强制性规定而导致无效或者部分无效的。

在涉及工作时间、最低工资标准、劳动保护、职业危害防护和社保等方面的，对劳动者的保护低于法律规定标准的，该条款无效，应直接适用法律规定的最低标准，该条款的无效并不影响其他合法条款的有效性。

劳动合同法第二十七条明确规定劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

对劳动者的保护高于法律规定的标准的，该条款有效，按照有利于劳动者的原则处理。

2.劳动合同的内容直接涉及违法犯罪活动的导致合同无效的。

这样的劳动合同无效，用人单位和直接责任人要按照相关的法律规定承担行政或者刑事责任，劳动者也不能依据劳动法的规定请求劳动保护，不能要求用人单位支付劳动报酬权等，虽然《劳动合同法》第二十八条规定劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

在这里应当对此条法律规定作解释，此处的劳动合同无效不应包括因劳动合同涉及违法犯罪活动导致无效的情形。

因为作为一个有民事行为能力的公民来说，他理应知道违法犯罪活动不受法律保护。

（三）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的导致合同无效或者部分无效的应当认为用人单位仍要承担相关法定责任，劳动者仍然享有相关权利，该劳动合同条款无效，其他条款仍然继续有效。

（四）因意思表示不真实而导致劳动合同无效的劳动合同法规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。

在这里，笔者认为应当区分是用人单位还是劳动者欺诈、胁迫、乘人之危而不做不同的法律处理。

1.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

在这种情形下，用人单位应当承担完全的劳动法上的义务，应当认为用人单位在用工之日起和劳动者建立劳动关系，应当支付给劳动者在用工期间的劳动报酬、缴纳社会保险和提供劳动保护等等。

给劳动者造成其他损失的，劳动者可以要求用人单位赔偿。

劳动者不愿意维持劳动关系的，可以单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。

2.劳动者欺诈的情形多为伪造学历证书、捏造工作经验或者使用他人身份证等，而胁迫和乘人之危的情形极为少见。

在此种情形下，笔者认为用人单位除了有支付劳动报酬的义务之外，用人单位并不承担其他劳动法的义务，因劳动合同法第二十七条规定劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，其他关系应当按照民法有关规定处理。

劳动者在用工期间出现工伤事故的，按照侵权责任法处理，用人单位对劳动的伤亡有过错的，应当赔偿，无过错的无需赔偿。

劳动合同法第八十六条规定劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

在此，笔者认为，用人单位已为劳动者缴纳社会保险费用可以认为是对用人单位的损害，可以要求劳动者返还相关金额。

劳动者因劳动合同无效造成用人单位其他损失的，应当赔偿。

用人单位有权单方解除劳动合同。

（五）劳动合同被确认无效后保密协议和竞业限制协议是否仍然有效笔者认为应当以用人单位和劳动者之间是否建立了劳动关系为依据，做不同处理。

已经建立劳动关系的，应当确认为保密协议和竞业限制协议仍然有效；未建立劳动关系的，竞业限制协议无效，而保密协议仍然有效，劳动者仍然有保密义务。

竞业限制是限制了劳动者一方的择业权，是在劳动者和用人单位曾经存在过劳动关系为基础的一种关系，无劳动关系则无竞业限制义务。

对于保密义务则不同，不管是劳动者还是其他人，获悉其商业秘密并签订保密协议的，皆有保密义务，方足以保护拥有商业秘密一方的合法权益。

（六）劳动合同被确认无效后，无过错方是否有权利要求签订新的劳动合同劳动合同是一种继续性合同，劳动关系是继续性法律关系。

劳动合同无效并不代表着无过错方不愿意继续维持劳动关系，尤其对于劳动者来说，一份工作是其生活的基本保障。