现代企业管理结课论文中国现代企业人力资源管理专业：会计学号：*************:*******:***黑龙江八一农垦大学2011年11月7 日摘要人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。

在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。

人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。

一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而深远的意义！关键词：人力资源管理企业规划问题前言中国是世界上第一人口大国，又是发展中国家，如何合理开发和有效管理人力资源，始终是我国面临的重大问题。

面对21世纪世界经济与科技的激烈竞争及人口、资源、环境与发展的严峻局面，大力开发人力资源，提高国民素质，强化人力资源管理，调动积极性和挖掘潜能，将是提高中国企业竞争力和国家竞争力的关键所在。

中国企业人力资源管理沿革与现状。

中国企业人力资源管理和开发工作，很大程度上是由国家经济管理体制所决定的。

长期以来，中国实行高度集中的计划经济体制，与此相适应的人事管理也一直沿用计划经济管理的模式，即人事行政管理的方式。

1978年中国实行改革开放政策，通过总结经验教训和理论探讨，中国企业的人事管理发生了重大转变。

领导体制的改革，竞争机制的引入、新工资制度的建立，、用工制度的革新以及社会保险体系的完善使得中国企业人事管理走向一个新的发展阶段——人力资源管理与开发阶段。

我们必须结合我国人力资源的客观条件与形式，把握我国企业人力资源管理的特点。

第一，人力资源充足但高素质人才资源不足。

第二，人力资源管理要符合我国公有制实现形式的多样化。

第三，人力资源规划与配置要适应两个“转变”。

第四，人力资源管理中的激励机制与奖酬办法要适应社会主义初级阶段、适应经济体制改革还将持续较长时间的状况。

中国人力资源的展望。

2001年11月，我国加入了WTO，这给我们的企业带来发展的机遇与竞争的压力和冲击。

为此，中央正在积极采取各种应对的措施，各个行业也在研究，其中最根本的一条，就是提高人员的素质，这样才能提高我们的效率，提高我们的适应能力，应变能力，竞争能力，趋利避害，把挑战变成我们发展的动力。

为此，政府正采取一系列的措施。

第一，我国将继续坚持计划生育的基本国策。

第二，要加大投入，适度超前发展教育。

第三，深化人事制度和劳动制度改革，营造人才辈出、人尽其才的良好环境。

[1]1 人力资源的吸收—员工的招聘1.1中国企业员工招聘的现状与问题（一）企业人力资源规划的缺陷当前我国很多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划做前提，只是凭着企业当前人员需求开展工作。

有书面、正式招聘计划，并能够按计划执行的企业不到三分之一。

（二）招聘渠道选择上忽视内部招聘内部的招聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉，通常不需要太多的考核与审查，而且内部员工对企业文化比较了解。

然而一些公司在职位空缺时首先考虑的是外聘，似乎由于对内部员工的过于了解，已看不到他们的特长与优势。

岂不知首选外聘人员不仅增加成本，也有一定的风险性。

（三）企业在招聘及甄选方面的问题对于企业自身而言，招聘的最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。

要达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质要求。

另一方面，需要有一套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。

只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。

目前，企业在线和谐方面存在的问题是：1、招聘标准不合理，2、招聘人员及招聘队伍非专业化，3、招聘形式单一，4、招聘面试安排不合理。

1.2中国现代企业人力资源招聘中问题的对策与措施（一）根据企业战略目标，做好人力资源战略规划1企业招聘前期的筹备（1）招聘地点的选择。

应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。

（2）招聘时间的选择。

通常每年1~2月份是人才供应的低谷，每年的3~4月份和6~7月份是人才供应的高峰期（此时大学毕业生大量涌入人才市场）。

最近一项调查表明，10月份为白领阶层的跳槽高峰期。

所以企业应避开人才供应低谷，而在人才供应高峰期入场招聘。

（3）招聘渠道的选择。

招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构等。

不同的招聘渠道各有利弊，使用人员特点也不一样。

中高级管理人才可委托“猎头公司”物色或参加高层次人才招聘会。

2制定合理的人力资源规划（二）招聘不同人员选择不同渠道(三）科学的选拔人才（四）做好招聘的评估工作2员工开发—岗前培训与培训2.1员工培训需求分析一、员工培训需求分析的依据1、通过培训确保问题得到解决。

一个好的培训需求分析有助于确认企业在管理中存在的问题。

2、如何得到管理层的支持。

这是进行有效教育培训的重要保障。

3、决定培训的价值和成本。

培训需求分析必须能够确保经理人员把成本要素引入培训，能够明确不进行培训损失与进行培训的成本之差是多少。

4、开发现有资料，进行有效评估。

5、寻求员工的信任。

二、培训需求分析层面1、对组织层分析2、工作需求分析3.人员需求分析三、人员需求分析方法1、绩效考评2、绩效与标准的比较3、差距原因分析4、差距程度判断四、培训需求分析的技术方法1、问卷调查法2、资料分析法3、现场观察法4、征询意见法2.2人力资源培训的实施一、制定培训实施计划1、确定培训目标。

2、草拟培训课程表。

3、设计采用的培训方式。

4、制定控制措施。

5、决定评估方法。

二、培训的具体实施1.选定培训的时间、地点。

2.准备培训用具和有关资料。

3.培训教师的选择。

三、培训方法（一）非管理人员的培训非管理人员的培训包括在职培训、学徒制培训、工作指导培训、工作轮换、自学培训。

（二）管理人员的培训1.在职经验积累2.研讨会和大型会议3.案例研究法4.管理游戏法5.角色扮演法6.观摩案例四、选择培训的媒体和手段在培训中一定要能够先进的媒体和手段，如摄像机、投影仪、幻灯机、电视、计算机或其他模型等视听教学设备作为辅助工具，因为较强的视听感觉会激发学员的学习兴趣，加深印象，提高学习速度。

五、建立培训追踪系统通过现代化手段建立和完善培训追踪系统，可以为企业提供详尽的信息档案资料。

[5]2.3培训效果的评估1对培训的效果进行评估是培训工作的最后一项工作。

评估既是对上一段培训所取得的效果与利弊进行估量，为培训成果的有效运用提供标准和依据，同时也是如何改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。

2.培训效果评估的主要方式（一）参与培训者的意见反馈（二）培训之后的考试（三）培训对象进行培训后行为的变化3薪资管理薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

（一）企业尚未成为自主分配的主体在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。

企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

（二）薪酬管理上技术上的失误一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。

这一问题严重制约着分配制度改革的进行。

另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

（三）薪酬管理配套措施建设滞后随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。

二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。

四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、我国企业加强薪酬管理的对策21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。

在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。

国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。

他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。

结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。

对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。

（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。

首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。