1.薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。

其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

2.薪酬的功能1.经济保障功能2.调节与社会信号功能3.心理激励功能3.薪酬的模式1.基本薪酬（或基本工资）2.奖励薪酬（或奖金）3.附加薪酬（或津贴）4.员工福利4.薪酬管理的目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2.激发员工的工作热情，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调5.薪酬管理策略1.增加薪酬构成中的激励性因素，加大对员工的激励2.提供适合员工需要的福利项目，增加员工的满意度3.采取巧妙的薪酬支付方法，满足员工不同的需要 4.应用多种计酬方式，激励不同层次员工5.重视对团队的奖励，消除基层员工的不平衡心理6.善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效7.进行薪资调查，了解薪资市场价格8.阐述企业的薪酬文化，吸引和留住人才6.薪酬设计的原则1.公平性原则（1）内部公平性。

（2）外部公平性。

（3）个人公平性。

2.竞争性原则3.激励性原则4.经济性原则5.合法性原则6.战略性原则7.薪酬设计的程序1.制定薪酬原则和策略2.工作分析3.职位评价4.薪酬调查5.薪酬定位6.薪酬结构设计7.薪酬实施与调整8.最低工资理论：最低工资理论也称为维持生存薪酬理论或生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，被称为“工资铁律”。

该理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。

9.差别工资理论：职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全的职业，要付给高工资；反之，则付给较低的工资。

10.供求均衡工资理论：工资水平由劳动要素的均衡价格决定，各种生产要素（劳动、土地和资本等）都可以被视为商品，商品要素收入（工资、地租和利息等）则表现为这些商品的价格。

11.集体谈判工资理论：这一理论认为，劳动市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。

12.激励理论1.需求层次理论（1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我实现需要2.双因素理论（1）保健因素。

（2）激励因素。

3.亚当斯的公平理论：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

4.期望理论：其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动。

13.效率工资理论：该理论认为，企业中每一个工人的生产率是企业支付的工资率、其他企业支付的工资率以及失业率的函数。

14.分享工资理论：分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论。

15.人力资本理论：从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬等于或大于现在的教育投资等付出时，人们才愿意投资。

也就是说，人力资本投资必须得到补偿。

16.战略薪酬理论：战略性薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的—整套崭新的理念。

它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。

17.全面薪酬理论：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

18.薪酬形式内涵：狭义的薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬，是指员工为企业作出贡献之后得到的物质薪酬。

广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部薪酬，包括物质和非物质形式，例如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。

19.薪酬构成图1.直接薪酬（1）基本薪酬。

（2）绩效薪酬。

（3）激励薪酬。

（4）递延薪酬。

2.间接薪酬：包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。

20.资历工资制：资历工资制以员工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据。

21.资历工资制具有如下特点：（1）有利于工资计划的管理。

（2）有利于形成员工集体的“归属感”，激励员工为本企业服务。

（3）可以大大降低年轻员工的工资水平，使之远远低于其对企业的贡献。

22.资历工资制应注意的问题：1.分配标准应因企业的具体情况而异2.与工龄工资相关的年限应根据实际情况制定3.少数员工的反对23.职位工资制：是指员工薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。

24.职位工资制分类及其形式：①岗位等级工资制②岗位技能工资制③岗位绩效工资制三类。

25.岗位工资制的形式 1.岗位等级工资制2.岗位技能工资制3.岗位绩效工资制26.知识工资：是指组织根据员工所掌握的与职位有关的技术、能力以及知识的深度与广度来支付的一种薪酬制度。

27.知识工资特征：（1）都是以人为基础的薪酬模式。

（2）是对以职位为基础的薪酬的变革。

（3）突出对员工复合能力的开发。

（4）适应组织变革的需要28.知识薪酬在当代的兴起与以下因素有关：（1）组织和管理变革。

（2）企业之间人力资源竞争的加剧。

（3）适应技术变革的需要。

29.知识工资的确定步骤（1）工作分析。

（2）工作评估。

（3）制定工资等级和工资范围。

（4）引入绩效考评。

（5）考评结果回馈。

（6）发放知识报酬。

30.知识工资实施意义（1）促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。

（2）为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度。

（3）知识工资有利于降低企业长期成本。

（4）知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。

31.结构工资：又称多元化工资、组合工资、分解工资等。

它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别分为几个部分，并分别规定工资数额构成劳动者的薪酬。

32.结构工资制的优点：1.工资结构能清楚反映劳动差别的各种要素，与劳动结构相对应。

劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分。

2.结构工资制的各个部分分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，具有比较灵活的调节功能。

3.有利于实行工资分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。

4.实用性强，能够适应各行各业的特点。

5.操作简单，易于理解。

33.国家机关、事业单位的结构工资制（1）基础工资。

（2）职务（技术、岗位）工资。

（3）年功工资。

（4）奖金。

34.结构工资实施要点1.建立健全人力资源的基础性工作2.设计结构工资制的基本模式3.确定各工资单元的内部结构4.确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5.测算、检验并调整结构工资制方案6.结构工资的实施、套改35.职位评价的内涵：职位评价是决定工作相对价值的系统性程序，将测量的工作价值与工资连接起来，是一种系统地测定每一职位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

36.职位评价的特点：1.职位评价以职位为评价对象2.职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程3.职位评价需要运用多种技术和方法37.职位评价原则：1.系统原则2.实用性原则3.标准化原则4.能级对应原则5.优化原则38.职位评价在薪酬管理中的目的：（1）为薪酬体系设计提供战略导向。

（2）为薪酬体系设计提供基础。

（3）为解决劳资纠纷提供重要途径。

（4）为薪酬比率的修订提供灵活的调整手段，能迅速为新的工作职位建议薪酬比率。

39.职位评价的程序1.成立职位评价委员会(1)人数控制。

(2)人选控制。

(3)职位评价前的相关培训2.规范评价会议过程评价会议必须遵循以下原则：(1)客观性原则。

(2)记录性原则。

(3)数字化原则。

(4)统计原则。

(5)可靠性原则。

3.做好方案解释工作：评价方案的解释工作主要包括：(1)确定信息发布的内容。

(2)确定信息发布的渠道。

40.工作分析：是指采用一定的技术方法，了解、获取组织中与某工作有关的信息，并进行科学而系统的描述，同时对该工作的任职人员所需具备的资格条件作出说明。

41.工作分析的作用具体表现为：(1)有利于明确不同工作内容之间的异同，确定相应任务、职责的权重，从而明确了工作间的相对价值；(2)有助于让员工感觉内部公平，从而提高员工的工作积极性，也为因工作不同而存在的薪酬差异提供了理论依据。

42.工作分析（1）需要收集的信息类型。

①内部和外部的环境信息。

②与工作有关的信息。

③与任职者有关的信息。

（2）信息来源。

①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员④组织外部的相关人员（3）工作分析的方法。

①访谈法。

②问卷调查法。

③观察法。

④关键事件法。

（4）职位说明书。

43.职位评价的方法①排序法：排序法是几种方法中最简单的一种，是将工作视为一个整体，根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进行排列。

常用的排序法有两种：交替排序法与配对比较法②工作分类法工作分类法在公共部门中十分流行，常常是先根据一系列的因素（如技能水平、责任、工作所要求的教育水平或经验、职责的复杂性、技术知识、决策权限、监督职责等）来建立工作等级标准，并给出明确的定义，然后将需要评价的工作与各类设定的标准进行比较以归入不同的类别。

③计点法，又称要素计点法，因素评分法，是一种量化的职位评价方法，它和前面介绍的两种方法最大的不同就在于为评价工作制定了明确的标准——报酬要素。

实施步骤：基准工作分析—确定报酬要素—量化报酬要素—衡量一般工作④因素比较法，因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。

因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。

⑤海氏职位评价系统它将报酬要素确定为三类，即技能水平、解决问题的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标尺性评价量表作为工作评价的依据。

（1）技能水平。

（2）解决问题的能力。

（3）承担的工作责任。

44.实施职位评价及运用1.具体方法的选取2.职位评价的参与者3.报酬要素4.报酬要素数量的确定5.等级的划分6.报酬要素的权重45.薪酬调查的概念广义的薪酬调查对外是收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内是员工薪酬满意度调查的系统过程。

前者帮助企业了解本企业薪酬体系的外部公平性和竞争性，后者帮助企业了解薪酬的内部公平性和一致性。

46.薪酬调查的功能1.为企业的薪酬调整提供参考2.为企业新岗位的薪酬定位提供依据3.估计竞争对手的人力成本4.为特定的人力资源问题提供解决方案47.薪酬调查的主要内容 1.薪酬水平调查2.薪酬结构调查48.薪酬调查的方法 1.文案调查法2. 访谈法3. 问卷调查法49.薪酬调查的实施流程①确定薪酬调查的目的②界定相关劳动力市场1. 简单随机抽样2. 分层随机抽样3. 主观选择③选择基准岗位④设计调查表⑤调查数据的处理1. 对薪酬调查数据的调整2. 对薪酬调查数据的统计分析3. 绘制市场薪酬水平图⑥撰写薪酬调查报告1. 宏观经济、政策形势简述2. 被调查企业背景资料3. 职位薪酬福利水平、结构分析4. 其他信息50.薪酬调查结果的正确使用①薪酬调查结果使用上的偏差1. 系统偏差2. 基准职位使用偏差3. 数据时效性偏差②结合企业情景因素对调查结果进行调整51.薪酬结构的有关概念1.薪酬结构薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。