4. 结果 +过程（行为 / 素质） · 普遍使用各类人员
5. 做了什么（实际收益） + · 知识工作者，如研发人员 能做什么（预期收益）
二、绩效考核 1. 概念 是指考评主体对照工作目标或绩效标准， 采用科学的考评方法， 评定员工的工作任务完成情 况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 2. 实践中员工对绩效考核存在不满的原因（记住） 1) 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情。 2) 绩效考核目的不明确。
1) 组织绩效
a) 制定组织战略
b) 调整组织结构
c) 重组业务流程
2) 员工绩效
a) 强化目标管理
b) 及时反馈与激励
c) 提升员工技能
3) 组织 +员工绩效
a) 通过挖掘员工潜力来提升组织绩效；
本书主要讨论如何运用绩效管理的思想来保证员工绩效的持续提升，
因此也就更倾向于第二
种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。
认。 3) 不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。 考核要做到六个确认： （看看） 1）确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的； 2）确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效 3）确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足； 4）确认如何改善员工的能力和行为； 5）确认管理者和管理方法的有效性； 6）确认和选择更为有效的管理方式和方法。 第二章 三、绩效管理 1. 绩效管理的三种观点
3) 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。 绩效考核不良循环图：
（要懂得从不同角度分析，及其具体体现） 3. 传统绩效考核的消极影响（了解即可） 1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕。 2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任。 3）单纯依赖定期的、既定绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。 4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃努力，或归因于外界、他人和其他因 素 7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为被攻击的对象等。 4. 现代绩效考核的目的（选择题：选哪个不是目的…） 1) 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段。 2) 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确
适应的企业或阶段
1. 完成了工作任务
· 体力劳动者 · 事务性或例行性工作 的 人员
2. 结果或产出
· 高层管理者 · 销售、售后服务等可量化 工作性质的人员
高速发展的成长型企业强调 快速反应， 注重灵活、 创新的 企业
3. 行为
· 基层员工
发展相对缓慢的成熟型企业， 强调流程、 规范， 注重规则的 企业
2) 绩效管理不是简单的测量与评估的过程， 而是特别辅导与沟通， 注重员工能力与素质的
提升；
3) 绩效管理是一种管理和开发员工潜能，使其在一定时期内取得成就的方法；
4) 绩效管理不仅注重结果导向， 更注重绩效实现的过程， 使员工个人发展与组织发展和谐
一致。 4. 绩效管理的内容（了解）
是一个员工与管理者不断进行沟通与交流的过程， 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形
2. 绩效管理概念
以提升组织及个人绩效为目标， 通过对员工的业绩及行为的考核与分析， 以改善员工的组织
行为，发挥员工的潜能与积极性， 从而使组织不断获得成功的一种战略性的管理思想与管理
方法
3. 绩效管理的核心内涵
1) 绩效管理是员工与管理者的双方目标， 以及如何实现目标而达成的共识， 并增强员工成
功达到目标能力的管理方法；
6．绩效管理的作用（了解）
1) 有效弥补绩效考核的不足
2) 绩效管理可以有效地促进质量管理
3) 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化
4) 绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突
5) 绩效管理可以节约管理者的时间成本
6) 绩效管理可以促进员工的发展
7. 绩效管理对组织战略的意义（了解）
1、确定企业的核心竞争力是什么
职责ห้องสมุดไป่ตู้
2. 实践中对绩效的不同理解：
1) 绩效是结果。 2) 绩效是行为。
3) 绩效不是对历史的反应， 而强调员工潜能与绩效的关系， 关注员工素质， 关注未来发展。
结果
态度
能力
3. 绩效 =过去（
） +现在（
） +未来（
）
成果
行为
潜力 / 素质
4. 绩效定义适用情况对照表（看看就行）
绩效含义
适应的对象
绩效管理重点
第一章
一、绩效
1. 三个视角的理解：
1) 管理学的角度： 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有
效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面
.
2) 经济学的角度： 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系， 绩效是员工对组织的承
诺，而薪酬是组织对员工的承诺 .
3) 社会学的角度： 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份
在运用绩效管理手段提升企业核心能力的具体实践过程中要注意以下几个问题：
（1）确定绩效考核计划时要注意从培养企业核心能力的角度出发，将核心能力分解成下一
层次的竞争力要素，这样层层分解，直到落实到具体的工作岗位上。
（2）企业核心能力的培养要从基础的工作做起。不仅要考核企业经营者，而且要对一般员
式就以下问题达成一致：
1) 明确员工应该完成的工作
2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；
3) 用明确的条款说明“工作完成好”的定义；
4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；
5) 如何衡量绩效（以什么样的标准） ；
6) 分析影响绩效的障碍并将其克服。
5. 绩效管理与绩效考核之间关系（理解）
1) 企业过去是靠什么取得成功的，决定它成功的核心能力因素是什么
2) 使得企业过去成功的核心因素是否会持续地使我们走向成功是否其中的一些因素已经
成为我们进一步走向成功的障碍
3) 当我们审视未来成功的因素时， 我们还缺乏什么我们有可能具备吗如何培育这些成功的
因素。
2、利用绩效管理构建核心竞争力的提升系统