劳动合同订立时应注意的条款
《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议”。劳动合同非常重要，自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，劳动合同已经成为维护劳动者和用人单位利益的一个重要依据，使得劳动争议在协调、仲裁方面较公平、公正；同时也为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。订立劳动合同是建立劳动关系的法定形式，目的是使劳动者与用人单位双方权利义务具体化。《劳动法》第17条第二款所规定的，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同的约定。
《劳动法》第19条规定了7个法定必备条款，包括：期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。根据劳动法规定，当事人在不违反法律法规的前提下，还可以协商约定其他内容。这里着重要介绍的就是约定条款。
一、试用期条款
目前争议较多的是试用期条款，有些试用期协议是不规范的，严重侵犯劳动者的权益，表现为各种方式：
1、只订试用协议，不签劳动合同，支付的劳动报酬低与当地的最地工资水平
这显然违反了劳动法。许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然，试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此劳动法明确规定，试用期是劳动合同的一部分，是包括在劳动合同中的，用人单位需交纳劳动者的社会保险税，试用期的工资可以比正式工资低一些，由用人单位自行决定，但不得低与当地最低工资水平。
2、试用期限由企业随意决定；变相延长试用期
试用期限由劳动合同的长短来决定，《劳动法》只规定试用期最长不超过6个月，有些用人单位对所有的工作岗位的试用期一律规定6个月，这是不合法的。劳动部规定，劳动期限在6个月以下的，试用期不得超过15天，6个月以上的，试用期5不得超过30天，1年以上2年以下的，试用期不得超过60天。
3、一试用期后紧接另一试用期
《劳动法》规定，试用期的使用范围针对的是初次就业或再就业时改变劳动岗位或工种的劳动者，再就业人员改变了工种，可以跟单位约定试用期，同一用人单位，劳动工作岗位未改变，只能签定一个试用期。
试用期是一把“双刃剑”，是劳动者与用人单位相互了解的特殊期限。在试用期内，劳动者觉得用人单位不符合自己的理想，可以随时请辞，有自由择业权，而用人单位要辞退劳动者，得根据劳动法的规定，必须履行举证劳动者不合要求的义务，应找出合理、合法的理由。所以，如果劳动者能够在工作单位充分发挥自己的价值，尽量避免
发生矛盾冲突，并不一定要约定试用期，只需约定服务期和违约责任即可，服务期内未履行义务的，则属违约。
二、保密条款
人往高处走，无可厚非，这里涉及到一个重要问题就是保密条款。商业秘密作为知识产权的一个重要方面，在激烈的市场竞争中，对企业至关重要，必须通过法律和合同约定的形式来加强对商业秘密的保护。劳动者在劳动关系中处于弱地位，只有在用人单位支付了相应代价后，劳动者才负有履行保守商业秘密的义务。没有约定向劳动者支付补偿费的保密协议无效，用人单位在此情况下也无权追究劳动者的违约责任或要求损害赔偿。企业如何同接触商业秘密的职工签定保密协议，有以下两种方法：第一，企业直接同接触商业秘密的职工签定《保守商业秘密协议书》；第二，企业在同职工签定“聘任合同”或“劳动合同”中写明保密条款。无论哪种方法，保密条款至少应包括以下五个方面的内容：（1）商业秘密的权属和保护商业秘密的内容；（2）保密的范围（即在多长时间内保密），因为保密的期限往往会超过劳动关系存续的期限而延续到劳动者离职以后的一段时间，特别是解除劳动合同后的一段时间；（3）保密的措施，例如在劳动关系终止前6个月，用人单位有权单方决定调动劳动者的工作岗位；（4）保守商业秘密的代价（即保密的待遇和经济补偿）；（5）保密的义务和责任以及违反保密义务的违约责任和赔偿条款。三、竞业限制条款
所谓竞业限制是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿。只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款是无效的，因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。
劳动合同中的竞业禁止条款应当符合下述标准：（1）适用的范围，竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息，应该以同行业竞争企业的眼光，来判断有关信息是否属于重要的商业秘密。不能搞“两个凡是”，即“凡属于我公司生产，经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不行插手。”（2）标的是标准的、使合同有效的可保利益；（3）适用的主体，只能适用于高级研究开发人员、技术人员、经营人员、管理人员、财务人员和秘书人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者，对临时工和普通劳动者不应限制；（4）合理期限，我国劳动部、国家科委有关通知、意见规定的期限不得超过3年；（6）地域范围，应明确约定离职职工在何地域范围不得与原用人单位竞争；（7）补偿费，应明确约定在竞业禁止的同时，用人单位对劳动者的经济补偿标准和金额。符合上述标准的竞业禁止条款才具有法律效力。
四、没有订立劳动合同该如何处理？当劳动者与用人单位未订立劳动合同时，有两种情况也是受法律保护的： 1、事实劳动关系。现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系处理，仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿； 2、特殊劳动关系。这是用人单位主体资格有问题，没有办理劳动者就业相关的手续，这种情况法律也实行基本保护。
部分用人单位制定“生死合同”、“不育条款”是不尊重人权的表现，是违反法律法规定是无效的。劳动合同不完善对劳动者不利，对用人单位也不利，因此，无论是单位还是个人在签订劳动合同时一定要慎重，以免日后出现不必要的纠纷。