未来企业人力资源管理发展趋势发布时间:2006-12-29 14:25:26 作者:寇家伦发布者:寇家伦人气: 1271人力资源是第一资源，人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。

知识经济时代与信息化社会进程加快，促进了管理思想的进步。

纷繁复杂的环境与市场变化让企业深刻的认识到企业的核心竞争力就是“人”的竞争力。

竞争格局与竞争形态的变化让企业领导者们更加坚定了这个信念。

人力资源管理是涉及社会学、心理学、管理学、统计学等多学科交叉的集合体。

西方管理专家在最近半个世纪以来，从不同的角度对人力资源管理的理念与方法进行了深入地研究，很多理论与方法对我国的人力资源管理都将产生深远的影响。

结合国内企业界人力资源管理的现状，我认为未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下六点。

1、人力资源规划将成为大中型企业制定企业发展战略的首要因素[引述]这个案例告诉我们企业制定发展战略，必须首先考虑人的问题。

如果无法找到合适的人做合适的事，战略目标只能成为泡影。

这在高科技企业表现更加明显。

[案例]某企业的董事长用半年的时间对生物降解制品的国内外市场环境与前景进行考察，为了慎重起见，特别委托专业的市场调查公司进行市场调查。

从调查报告和董事长自己收集的数据分析，生物降解制品能够有效地解决白色污染的问题，市场前景广阔。

于是，董事长带领副总和财务总监北上沈阳，高效地收购了当地一家生物降解制品企业。

并制定了三年的发展规划，计划分三期投入5000万元的研发费用，成为国内首家掌握生物降解核心技术的高科技企业，走科技成果转让的发展道路。

正当新公司成立并大兴土木建设实验室与终试线之际，麻烦接踵而来。

首先是中科院化学所传来消息，该公司的产品降解程度不达标；公司终试线的消息同样不容乐观“配套设备的技术参数不匹配，需要重新定制”；技术总监挂冠而去。

面对如此窘境董事长沉着若定，他认为找到技术专家能够解决这些问题。

公司人力资源部通过猎头公司、人才市场、报纸广告等一些可以利用的渠道和手段招聘生物降解技术专家，所有的渠道都未能招聘到合适的人选。

后来在一位业界人士的介绍下，人力资源部门得知一个消息“原来中科院有位研究员曾进行过生物降解技术的开发工作，但这位专家退休后到南方去了。

”人力资源经理辗转了解到这位专家正在广州一家集团担任生物降解项目的首席专家，董事长与人力资源经理南下广州“三顾茅庐”，最终由于这位研究员感念广州这家集团老总对他的信赖与照顾，自己不能跳槽到竞争对手的企业，此次招聘彻底失败。

最后的结局并没有出乎大家的意料，这家公司在生物降解制品项目上的直接损失超过2000万元，成为又一个投资失败的案例。

[观点]人力资源规划是很多企业关注的问题，也是很多企业做不好的问题，结果人力资源规划就成了人力资源部门年度的工作总结和来年的工作计划。

这个计划无非是些工作上的想法和人员情况的大体分析。

知识经济时代的深化对这种人力资源规划方式提出了挑战。

人力资源规划必须落到实处，紧密的与企业发展战略进行无缝对接。

体现人力资源规划服务企业发展战略的作用。

人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。

竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。

吸纳人力资源需要企业进行更多的理念与方法创新。

不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。

消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。

企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。

2、人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移[引述]传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。

所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。

工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。

麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。

他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。

[案例]下面是中关村某PC厂商的客户服务经理职位在两个时期的岗位任职标准。

通过比较读者可以发现，胜任特征模型更有助于让我们找到合适的人选。

其实道理很简单，比如：大部分岗位都要求沟通能力，但岗位不同所要求的沟通能力的行为表现也不同。

总经理和部门主管在沟通上的行为特点显然存在很大差距。

而通过传统的工作分析编写出来的《工作说明书》显然不能体现这种差异。

胜任特征模型清晰地表现了客户服务经理应该具备的核心素质，并标明了每项素质所要求的强度等级。

这使得对岗位任职者的选拔评估或绩效评估就有了明确的行为标准。

特定的行为表现特定的素质，通过对任职者的行为观察与评价就能够对其胜任程度进行准确判断。

客户服务经理的任职资格要求学历大学本科工作经验三年以上知识要求计算机应用其它要求五官端正素质要求素质定义沟通能力能够与客户进行积极主动地交流，对客户提出的问题进行积极反馈，掌握沟通技巧，善于控制沟通过程中的个人情绪，善于调节交流氛围。

表达理解能力能够正确的通过书面与口头的形式阐述自己的观点，能够正确地了解他人的观点，并能对他人观点进行概括，阐述过程用词得当、吐字清晰、表述流畅。

服务意识具有为他人提供帮助的意愿，认为帮助他人能够实现自我价值。

产品服务知识产品售后服务条款的规定，产品基本知识等[观点]麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式（工作说明书）成生了巨大的影响。

作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要的基本资格条件；胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的素质特征。

外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企业的核心竞争力。

没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。

随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析将逐渐被胜任特征分析所替代。

但由于工作分析在西方国家发展、使用了几十年的时间，人事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。

另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。

因此，工作分析向胜任特征分析转移的势头已经出现，但还有很长一段路要走。

3、招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化[引述]互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。

求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应，当然网络服务提供商的巨额收益也不言而喻。

网络是把双刃剑，企业的招聘主管越发感觉到自己的选拔方法愈来愈苍白、无力，因为网络提供给了求职者大量的反测试的经验与技巧。

其中以应对面试的技巧尤为突出。

60年代至80年代出生的人成为当今职场的生力军。

三个时代衍生出多种价值观，社会转型更是带来多种价值观与文化并存的格局。

今天越来越多的企业参与国际化竞争，很多企业出现了“洋雇员”。

不同时代的价值观差异、东西方文化的差异给人力资源管理带来新的难题。

如何有效地区分求职者之间的素质差异？如何寻找到认可企业价值观、文化理念的员工呢？这就对企业单调的选拔技术提出了前所未有的挑战。

[案例]张先生系某房地产开发商人力资源部经理。

近年来房价一路飘升，公司业务高度快速扩张，该企业同时在五个省市开发十几个楼盘。

公司需求量最大的是施工人员与销售人员。

张先生已经习惯了每天上午查看招聘邮箱，阅读求职者的简历，下午一点钟开始不停的面试的职业生活。

最近，张先生不断接到各个项目总监的电话，大家都抱怨人力资源部提供的人选水平越来越差。

他们说，由于项目协调会要由开发商、设计方、监理与施工四方集中召开，所以一般都在下午4、5点钟举行，项目部所有人员都要参加，新招聘的人员一般都按点来按时走，他们说工作以外的时间由自己支配，是自己的正当权益。

如果公司需要他们加班则要求公司支付加班费。

由于项目总监没有人事决策权，新员工依旧我行我素，老员工对此意见很大，新老员工关系紧张。

张先生感到无比的困惑，自己在面试过程中已经将工作特点作过介绍了，这些求职者都表示愿意将自己的发展建立在公司发展的基础上，为什么这些人如此不敬业呢？[观点]很多企业都遭遇到类似的问题。

麦克利兰的胜任特征理论认为，对一个人的绩效水平产生关键影响的不是他具备的知识和能力技能，而是内驱力的特征。

内驱力包括价值观、动机与需求、情绪、职业态度等因素。

通过面试只能对被试者的能力因素进行基本判断，对被试者的价值观、职业态度、动机等因素进行考察是比较困难的，这取决于面试官的水平。

据统计，中国有80%以上的人力资源经理在采用非结构化的面试方式，其信、效度难以保证。

最终的结果就是对被试者的判断失误。

专家分析，我国大部分企业在选拔方面存在三大问题：选拔技术匮乏、简单粗燥；选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性；选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标。

面对复杂的环境，选拔工具的精细化与多元化势在必行。

选拔工具精细化强调，选拔指标的设定必须基于系统的工作分析或胜任特征分析，所确定的指标要充分体现岗位的素质要求；选拔工具标准化与结构化指有完善的指标定义、题目、评价标准与评价程序。

选拔过程中体现标准化的原则，体现对所有申请者的公平、公正性。

选拔工具多元化是要彻底打破长期以来面试方法一支独秀的局面，引进各种行之有效的选拔方法。

利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种技术的使用要增加选拔的时间与成本，但从战略角度来看，只有企业招聘到适合企业与岗位特点的员工，才能加快战略目标实现的进程。

况且专家研究表明，选拔已经成为人力资源部门为企业创造巨额效益的重要途径。

有投入才有产出，在选拔方面的合理投入是企业的明智之举。

4、培训要求实效，将与绩效水平进行紧密结合[引述]有专家研究显示：国内管理培训市场总量已达上百亿，其中企业80%的培训投入没有产生明显的价值。

这缘于几个原因：1、企业缺乏客观的培训需求分析与培训体系设计。

2、大部分企业的培训计划是自下而上形成的，培训部门缺乏需求评估的经验，造成由于功能缺失的培训资源浪费。

3、企业培训消费跟风现象严重，盲目追赶新观念的潮流。

这是培训目的迷失的表现，所以培训必须回归到其根木的目的——提高员工绩效水平。

[案例]唐先生，某发电企业人力资源总监。

该企业是集发电及配套产业于一体的综合性企业，下设七个二级企业，五个部门，共计员工5000多人。

按上级规定公司，每年都会按照固定比例提取员工培训基金。

各部门的培训计划由部门主管向人力资源部申报，管理人员的培训计划由人力资源部直接组织，基本上都是各级领导提出明确要求，人力资源部提供服务。

培训经费不足一直困扰唐先生的问题。