学习改变命运,知 识创造未来
“勤务个人分数”为勤务系列员工的年度考核得分
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年度奖金的确定之二（职能系列员工）
个人奖金额
个人分数
个人分数
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年度奖金的确定之三（勤务系列员工）
勤务系列奖金额
个人奖金额
优秀 ≤10%
优良
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
年度绩效考核结果
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季度考核和半年考核结果不做分类，只以分数表示。 对于总部业务系列人员和总部派出人员，季度、半年和年度绩效考核结果 ，只作为岗位工资调整和岗位调整的依据，不作为奖金发放的依
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个人奖金额
“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，分数为80分； 个人平均分原则不超过标准分数 个人分数
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年度奖金的确定之一（职能部门）
部门奖金额
部门分数
“部门分数”为该部门前三季度考核的平均分加年度部门考核得分，再进行平均； 个人分数
贯彻公司 意图
25%
能力 15%
态度 10%
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目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
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公司绩效考核总体流程
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
绩效考核 人培训
部门负责人
公司年度绩效考核流程（部门负责人）
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议，打分
部门负责人
填写年度部门考 核表和个人KPI表
，个人小结
陈述
审批
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汇总
反馈
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公司年度绩效考核流程（派出人员）
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
半月
季度
年度 只作为提薪、晋 升培训等依据
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半月计划
Σ半月
计划
100%
不作为发 奖金依据
ΣΣ半月半计月划
4个季计度划得分 季平度均得分
4400%%
KPI 30%
能力 10%
态度 20%
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普通员工勤务系列绩效考核
普通员工 勤务系列
季度
年度
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绩效考核体系的修订
绩效考核体系 运行中问题 考核体系阻碍 公司经营活动 公司经营状况 发生重大变更 考核小组1/3以 上人员建议修改 员工异议
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正常年度修订
指标内容 考核流程 权重分配 考核人员
重大修订
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布置 下季度工作
评议，打分
召开 季度工作例会
反馈
普通员工 考核流程 陈述 填写部门业绩考 核表
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公司季度、年度绩效考核流程（勤务系列）
总裁
人力资源部
相关部门员工
部门负责人
勤务主管
在各部门 中随机指 定一人
对态度 打分
对态度 打分
对态度 打分
部门员工
审批
汇总
对KPI打分
召开年度绩效 评审会
评议，打分
派出人员
填写KPI考核表， 个人总结
陈述
审批
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汇总
反馈
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目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
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绩效考核结果
对KPI打分
学习改变命运,知 识创造未来
反馈
反馈
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公司半年绩效考核流程（派出人员）
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开半年绩效 评审会
评议，打分
派出人员
填写半年业绩考 核表，个人小结
陈述
审批
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汇总
反馈
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晋升 全体员工
调动
辞退
员工本人 提出
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员工培训
考核结果
人力资源部 制定年度培训计划
报总裁审批
人力资源部 制定培训方案
人力资源部 季度总结调整
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目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
审核、打分
反馈给员工本人 ，并与其协商制 定下期工作计划
签字承诺
备案
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备案
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公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责人
）
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
部门负责人
部门员工
汇总得分，计算 平均，季度小结
审批
汇总
总评
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岗位工资级别调整
自动 升一档
优秀 ≤10%
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两年 升一档
优良
三年 升一档
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
自动 降一档
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岗位调整
调动 人力资源 部提出
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全体其他员工
实施考核
审批
新一轮 考核
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仲裁 制度修订
组织
实施考核
实施考核
汇总 考核结果
接受申诉
反馈
反馈
接受修订 建议/提出
方案
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公司半月计划完成情况考核流程（职能和业务部门普通员工
）
公司人力资源部
公司部门负责人
公司部门员工
填写《半月业绩 考核表》
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2021年3月3日星期三
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
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考核小组的组成
组长：总裁
负责提出年度绩效考核总体要求
副组长：分管副总裁
30%
KPI 30%
能力 20%
态度 20%
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派出人员绩效考核
总部不参 与考核
普通 员工
财务 负责 人
派出人员
派出 高级 经理
控股 企业 经营 班子
受其董事 会委托， 参与考核
半年
KPI 65%
贯彻公司 意图
35%
年度学习改变ຫໍສະໝຸດ 运,知 识创造未来KPI 50%
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绩效考核周期
季度考核 半年考核 年度考核
第一季度 第二季度 第三季度
4月1日—4月10日 7月1日—7月10日 10月8日—10月17日 7月1日—7月10日 第二年1月6日—第二年1月30日
学习改变命运,知 识创造未来
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公司年度绩效考核流程（职能和业务部门普通员工）
总裁
人力资源部
在相关部 门中选择 若干人
相关部门员工
对能、态 度打分
部门负责人
对KPI打分 ，总评
部门员工 汇总季度得分， 计算平均，年度 小结，填写KPI
反馈
对能、态 度打分
对能、态 度打分
审批
学习改变命运,知 识创造未来
汇总
反馈/存档
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
学习改变命运,知 识创造未来
KPI 60%
KPI 60%
态度 40%
态度 40%
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
部门负责人绩效考核
部门 负责人
其中： 业务部门负责人 的考核结果，不 作为发奖金依据
季度
部门业绩 100%
年度
学习改变命运,知 识创造未来
1/3Σ部门季度业绩
+部门年度业绩， 求平均数
对于人力资源管理： ▪利于工作饱满度分析； ▪为明年岗位评价提供客观依据； ▪为工资级别调整提供客观依据； ▪为奖罚提供客观依据；
对于部门负责人：减少打分的主观性，从而减少难度； 对于个人：督促其主动“找活干”； 对于新华信咨询公司：售后服务的基础。
5 每天下班前花费 分钟
惯性 怕麻烦 害怕暴露
行业特征：传统型／创新型 企业所处阶段： 创业期／成长期／成熟期 要求员工的标杆：一般的标准／高于平均水平的标准
影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价 值以及所在部门的整体绩效
岗位自身 的价值