3.2 进入原则
3.3 操作步骤
3.4 现有人员等级进入测算
3.1 关键影响因素
人员的胜任能力 < 经验、技能、学历等 > 业绩和工作表现 市场薪酬水平 与现行薪酬的平衡
3.2 等级进入原则
总原则：从相应等级区间的中值或中低值进入
在职人员等级进入：需要综 合考虑人员经验、能力、业
2.2 基本工资确定——薪点表
ȶ µ¼ 1 120 115 110 105 100 95 90 85 80 ȶ µ¼ 2 134 129 123 118 112 106 101 95 90 ȶ µ¼ 3 151 144 138 132 125 119 113 107 100 ȶ µ¼ 4 169 162 155 148 140 133 126 119 112 ȶ µ¼ 5 189 181 173 165 157 149 142 134 126 ȶ µ¼ 6 211 203 194 185 176 167 159 150 141 ȶ µ¼ 7 237 227 217 207 197 188 178 168 158 ȶ µ¼ 8 265 254 243 232 221 210 199 188 177
依据国家、地方、企业规定 ，支付福利项目
福利
个 人 工 资 总 额
依据个人业绩完成情况，分 配绩效工资额。 由岗位所在薪酬等级确定。
绩效工资
基本工资 由员工实际工龄确定。 工龄工资
针对特殊岗位的补助和津贴
特殊岗位津贴
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构
各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：
福利
个
人 工 资 总 额
绩效工资
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
5. 薪酬方案实施——障碍点分析
可能出现的问题
1. 员工/管理人员，尤其 是降薪人员对薪酬方案 有较强的抵触情绪
对策
薪酬方案实施之前，由人力资源部组织， 公司高层对全公司进行充分的理念宣讲， 自上而下的灌输变革思想，使各级人员有 应付变革的心理准备
薪酬总额确定原则：依据公司业务目标及财务数据
1. 绩效工资 总额
根据部门、个人绩效 完成情况逐级分配
确定年度薪酬总额占业
务总收入比例
公 司 核 发 薪 酬 总 额
可 支 配 工 资 总 额
2. 基本工资 总额
每月固定工资，包括 福利部分。 对新员工、业绩突出 额外奖励等预留的工 资额
3.预留分配额
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——薪酬结构
等-1
典型岗位：库工、办事员
2.2 基本工资确定 ——薪酬等级与现有岗级比较
等-8 等-7
20 21
17 13 14 15 12 10 8 5 6 7 9 16 18 19
等-6
等-5 等-4 等-3 等-2 等-1
11
2.2 基本工资确定——薪酬等级表
薪酬等级（等） 等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 等-2 等-1 等差 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 1.12 等内级数 9级 9级 9级 9级 9级 9级 9级 9级 级差 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5% 5%
高值
薪
绩表现和现有薪酬水平等因
素，由公司决策层会同人力 资源部门共同决定 新入职人员等级进入：建议 从相应薪酬等级区间的中低
中值
酬
等 级
区
间
值进入
低值
3. 3 等级进入操作步骤
参考：
个人经验能力
进入：
该岗位对应的 薪酬等级区域
参考：
个人业绩状况
确定：
个人 基本工资
参考：
市场因素薪酬现状
3. 4 现有人员等级进入试算
7798564 6153728 26.73%
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
4. 薪酬发放方式
当月发放 滞后发放：本考核期（季度）的 绩效工资，在下个考核期分三个 月平均发放
当月发放 基本工资 当月发放 工龄工资 当月发放 特殊岗位津贴

2. 绩效工资的实行


5. 薪酬方案实施——人员角色定位
建议
部门第一负责人 主管副总经理 人力资源部
决策
总经理 主管副总经理
操作
人力资源部
部门其他员工
部门第一负责人 主管副总经理 人力资源部
总经理 主管副总经理
人力资源部
三总师，副总师
人力资源部
谢谢大家
2.2 基本工资确定——薪酬等级确定
等-8 等-7 等-6 等-5 等-4 等-3 等-2 典型岗位：总经理 典型岗位：安监处处长、经营部主任 典型岗位：设备管理处处长、审计处处长 典型岗位：送电专责工程师、保卫处处长 典型岗位：质量检查组长、设备工程师 典型岗位：计算机管理、土建工程师 典型岗位：设备管理员、司机
薪点值=10、等级递增12%
½ ê È ¶ Ð ³ µ ¼ 1 2 3 4 5 6 7 8 ×Æ Ü ¼ ¤Ú ê ½ ê Ü î Ô Æ Ä Ð ³ ׶ 2000Ä Ð ³ × ¶ ê ½ ê Ü î ¤Ú ö ù Ô Æ Ô · ½ ù  ¢ Æ ¾ Ô · 2000 2344 2753 3242 3829 4531 5384 6419 ½ ù ê ½ Æ ¾ Ä Ð 26667 31256 36702 43231 51049 58901 69987 È ¶ ê ½ Ü î µ ¼ Ä Ð ×¶ 213333 1375265 1431395 1556308 1327265 1001319 559898
总额控制——制定总额控制模型，控制公司工 资总额。
1.4 薪酬管理制度适用范围
适用对象： 全体正式员工
不适用对象： 兼职、特约人员 其他无法进行绩效考核的人员
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
薪酬方案设计程序
1. 确定 薪酬模型 总框架
薪酬等级 1等 月基本工资 45% 月绩效工资 45% 年绩效工资 10%
2等
3等 4等 5等 6等 7等 8等
43%
41% 39% 37% 35% 33% 31%
47%
49% 51% 53% 55% 57% 59%
10%
10% 10% 10% 10% 10%
2. 薪酬方案设计程序
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构 2.2 基本工资确定 2.3 绩效工资确定 2.4 薪酬调整
XX公司
薪酬管理方案
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式 5. 薪酬方案实施
1.3 薪酬体系设计指导原则
内部公平——打破职务级别与薪酬等级的绝对 对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结 果为依据的综合薪酬结构。
2. 中层管理人员建议员工 薪酬进入等级过高



人力资源部选择标杆岗位、人员作为等级 进入示范 对进入相应薪酬等级区间高值的人员，操 作者应做出文字说明 决策者做好整体的控制和平衡
5. 薪酬方案实施——实施策略
实施策略
1. 等级进入
要点
等级进入确定的顺序是自上而下，即先确 定三总师、副总师层级，再确定部门第一 负责人层级，最后确定员工层。 等级进入的操作流程是自下而上，即先由 被确定者的直接主管建议进入等级，再由 公司决策层共同决策。 薪酬制度实施的第一、二季度（考核期）， 绩效工资部分取中值。绩效考核作为试行， 结果不直接和绩效工资挂钩。 在绩效考核制度为公司成员接受并熟悉实 施程序后，考核结果正式与绩效工资挂钩。
120% 115% 110% 105% 100% 95% 90% 85% 80%
薪酬总额涨幅26.7%
2.2 基本工资确定——薪点值测算结果
薪点值=9、等级递增15%
È ¶ µ ¼ 1 1080 1035 990 945 900 855 810 765 720 È ¶ µ ¼ 2 1242 1190 1139 1087 1035 983 932 880 828 È ¶ µ ¼ 3 1428 1369 1309 1250 1190 1131 1071 1012 952 È ¶ µ ¼ 4 1643 1574 1506 1437 1369 1300 1232 1163 1095 È ¶ µ ¼ 5 1889 1810 1732 1653 1574 1495 1417 1338 1259 È ¶ µ ¼ 6 2172 2082 1991 1901 1810 1720 1629 1539 1448 È ¶ µ ¼ 7 2498 2394 2290 2186 2082 1978 1874 1769 1665 È ¶ µ ¼ 8 2873 2753 2633 2514 2394 2274 2155 2035 1915
2. 岗位评估 3. 确定 确定基本工资 划分等级 薪点
4. 确定 薪点值
7. 薪酬 的调整 与优化
5. 绩效管理 结果评价
6. 确定绩效工资
2. 薪酬方案设计程序
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构 2.2 基本工资确定 2.3 绩效工资确定 2.4 薪酬调整
2.1 薪酬总额控制及薪酬结构——总额控制