• 下表中：A：根据第3步得出的每个要素的值； $：根据第5步对每个 要素的工资分配做出的排序。
要素比较法
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要素比较法
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7)建立典型职位报酬要素等级基准表
• 一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立 职位报酬等级，如下表。
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要素比较法
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8)使用典型职位报酬要素等级基准表来确 定其他职位的工资
• 身体要求
• A身体素质，如坐、站、走、爬、拉、举等能力，要同时考虑各种能力 的大小和持续时间
• B身体状况，如年龄、身高、体重、性别、健康程度和视力
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• 职责
• A对原材料、加工材料、工具、设备和财产所承担的责任 • B对钱或流通票据所承担的责任 • C对盈利或亏损、储蓄或投资等方法革新所承担的责任 • D对公共合同所承担的责任 • E所承担的记录责任 • F所承担的监督责任
• 工作条件
• A环境影响，如气温、通风、照明、噪音、拥挤度、工作同事等 • B来自工作或环境的伤害 • C工时
要素比较法
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2) 选择典型职位
• 由评价小组挑选出15～20个关键职位。 • [关键基准职位的条件：目前的报酬水平基本上是合理的；工作
内容为人们所熟知；得到当事人的赞同；在一段时间内保持稳 定；包括评价要素的所有方面；职位的薪酬水平一般要为管理 者及其职员所接受；工作间的工资差别要保持相对稳定；要为 社会劳动所确认。一般需要确定15-20个关键基准职位]
• B（后天的）基础教育，如语法和算术，或对体育、世界大事的了解程度 • C(后天的)专业知识，如化学、工程学、会计学、广告学等
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• 技术
• A（后天的）身体协调能力，如操作机器、重复操作、精确协调、灵巧 程度、组装、归类等
• B（后天的）提高身体协调能力必须的专门职业知识只能通过实际操作 获得，不要同普通教育或专业知识相混淆。要多进行思想表达方面的 训练
要素比较法
小组成员：石盼 杨园媛 刘泽冰
要素比较法
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目录
• 要素比较法简介 • 要素比较法的操作步骤 • 要素比较法和要素计点法比较
要素比较法
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要素比较法简介
• 要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定 级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表 对比并评价相对位置的方法。
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要素计点法
优点 缺点 适应企业
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要素比较法
优点 缺点 适应企业
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要素比较法与要素计点法比较图
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谢谢
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• 要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要 素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并 据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报 酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职 位序列分。
要素比较法
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•要素比较法的步骤
1.获取职位信息，确定报酬要素 2.选择典型职位 3.根据报酬要素将关键职位排序 4.将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去 5.根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序 6.根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7.建立典型职位报酬要素等级基准表 8.使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
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4）将每个典型职位的薪资水平分配到 其内部的各个报酬要素上去
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5)根据每个报酬要素的价值将职位进行多 次排序
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6)根据两种排序结果选出不便于利用的关 键职位
• 现在，对每个关键职位都有两种排序方案：a. 根据步骤3得出的最初 的排序方案，它表明依据5个报酬要素将各职位排序的结果；b. 反映 了每个报酬因素在各职位的工资权数。据此可以得到下表所示的结 果。
• 可以依照各要素将要评价的其他职位同相应的职位比较等 级对应起来。
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要素计点法与要素比较法的比较
要素比较法 要素计点法
要素比较法指确定标尺性岗位在劳动 力市场薪酬标准,将非标尺性岗位与 之相比较来确定非标尺性岗位的薪酬 标准.
选择关键评价要素和权重划分等级, 对每个岗位进行评估
要素比较法
身体因素（包括工作条件）、监督管理的责任、其他责任。
要素比较法
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• 要素比较法通常使用以下报酬因素：a. 心理要求；b. 身体要求；c. 技 术要求；d. 职责；e. 工作条件。下面是这5个要素的定义示例。
• 心理要求
• A（先天的）心特征，如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力、人际关 系处理能力和想象力
要素比较法
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1) 获取职位信息，确定报酬要素
• 要素比较法要求仔细、全面地分析职位。先要制作职位描述， 然后制作职位说明书，尤其要注意评价决定使用的报酬要素。
• 本奇对要素选择示例： • 1、对体力劳动，他采取下列因素：智力、技能、体力、责任、
工作条件。 • 2、对职员、技术和管理人员，他采用下列因素：智力、技能、
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3) 根据报酬要素将关键职位排序
• 这里要求评价者根据上述5个要素之一将关键职位排序。 排序过程以职位描述和职位说明书为基础。通常由评价 委员会每个成员分别将职位排序，然后再开会合议每个 职位的序列值。评价结果如下表所示。该表表明如何分 别依据5个报酬因素对关键职位进行排序。
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