浅析企业规章制度的司法审查——以病假为视角浙江甬友律师事务所常晓波摘要：规章制度对于企业和劳动者都有重要的意义，但因为企业与劳动者主体地位的差距以及企业逐利性的立场，使得企业规章制度更多体现了企业方的利益，而且更多时还会有违法的规定，限制劳动者的合法权益，这都会在企业依据规章制度管理企业过程中发生争议，那么法院处理企业与劳动者争议过程中，对于规章制度是否适用，要依据司法审查的结果来确定，如果规章制度违法，就予以排除，不能适用规章制度来裁断劳动纠纷。
法院对企业规章制度的审查主要侧重于合法性审查，对于规章制度的合理性审查应该结合具体案件进行，并且在一个合理的限度内审查，而不是案案审查。
关键词：规章制度；法定权利；合法性审查；合理性审查引言2014年6月12日，董某因病到某三甲医院就诊，没有进行仪器检查，医院建议休息一周，董某当天电话单位人事并将病休证明等资料寄交单位，后单位以没有提供检查报告、没有经过单位同意为由不准董某的病假，以旷工为由，解除与其的劳动关系。
该单位规章制度规定请病假要提供三甲医院的病历资料、检查报告和病休证明，并经单位批准同意。
法院审理后，认为董某已经提交了完备的请假资料，该单位的规章制度没有经过民主程序，且没有证据显示已经公示，不作为劳动纠纷的审理依据，法院认定单位的解除是违法解除，判令单位向董某支付赔偿金。
一、企业规章制度的重要性随着我国向法治国家道路的逐步迈进，国家治理规则与社会治理规则的转变，在社会主义市场经济条件下，为了适应现代企业制度，加强企业内部管理，用人单位应当依法建立内部规章制度，以促进提高企业的劳动生产率和经济效益。
i……对于用人单位来说，是其行使经营自主权的一个方面，从保护劳动者利益角度，法律也规定企业负有制定合法规章制度的义务；对于劳动者来讲，既是约束他们在企业内部劳动行为的纪律，也是他们享有某些法定以上劳动条件和劳动待遇的依据。
ii 无论是从法治国家和法治社会的建设角度来看，还是从企业和劳动者主体地位来看，企业规章制度（下称企业规章制度）都是不可缺少的，企业规章制度对于用人单位实现经营自主权，提高管理效率和生产效益都发挥着重要作用，同时对劳动者而言企业规章制度不但是他们在企业活动的准绳所在，也是他们享有福利待遇和维护自己权利的法定依据。
正是因为企业规章制度的重要作用，我们才要重视它，目前，我国对于企业规章的法律规定没有统一的立法，主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）以及人力资源和社会保障部的规章中。
企业规章制度在平时发挥管理依据的作用，在企业与劳动者发生纠纷时，经过法院的司法审查后，它还可以作为处理劳动纠纷的准绳，从这个意义上来讲，其具有法律的功效，可能对企业或劳动者的利益产生重大影响，因此法院对企业规章制度的审查就不能不慎重。
二、企业规章制度司法审查的法律依据因为企业规章制度的制定主体为企业，首先在企业规章制度制定过程中就存有一定的利益倾向和立场倾向，且企业的逐利性与工会、劳动者在制定企业规章制度上有效参与的缺失，虽然《劳动法》及《劳动合同法》对企业规章制度的制定进行了约束，对其设定了相应条件，但即便如此，企业规章制度的单位意志特点还是非常鲜明的，并且其中充斥大量对劳动者权利进行限制的条款，正因为如此，为了保护劳动者的合法权益，平衡企业与劳动者的不平衡地位，法院在审理劳动纠纷过程中，在是否适用企业规章制度解决劳动纠纷前，先要对企业的规章制度进行一定程度的司法审查。
法院对企业规章制度司法审查的结果，决定了在处理劳动纠纷中是否要适用企业规章制度。
就目前来看，法院对企业规章制度进行司法审查的法律依据主要有以下：1、《劳动法》第3条、第4条、第89条其中第3条着重规定了劳动者享有的重要法定权力如平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等，第4条要求用人单位建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，这就为企业制定内部规章制度提供了依据和指引。
同时第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释〔２００１〕１４号）第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
3、《劳动合同法》第4条、第80条其中第4条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
可以说《劳动合同法》进一步将企业在制定规章制度时，履行民主程序的要求给明确化和具体化了。
同时，《劳动合同法》将用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应该公示或告知劳动者的程序要求正式写入了法律规定中。
《劳动法》、《劳动合同法》对企业规章制度的规定和要求，使得法院对企业规章制度的司法审查主要分为两部分，一是合法性审查，二是合理性审查。
首先合法性审查，应该进行的是企业规章制度制定程序的审查以及企业规章制度的实体内容上的审查；然后是企业规章制度的合理性审查，iii因为企业规章制度的内容虽然没有表现出明显的违法性，但是结合具体的劳动争议案件可能会对劳动者的法定权利产生重要影响甚至不公平的待遇，这个时候仅仅通过合法性审查已经不能解决和处理企业和劳动者的争议，此时对规章制度的合理性审查就有必要，但对于合理性审查，应具体案件具体审查，即一案一审。
三、从规章制度对劳动者合法权益的关联性程度来看，法院对其进行司法审查的程度也不同，但主要分为合法性审查和合理性审查两种。
（一）绝对性审查或称严格审查，这主要针对企业规章制度的合法性上。
法院要对企业的规章制度进行合法性的审查，合法性的审查又分为两个层面。
1、从程序层面对企业的规章制度进行审查⑴、首先审查企业在制定规章制度过程中是否履行了民主程序看看企业规章制度是否经过了《劳动法》及《劳动合同法》规定的民主制定程序，这是规章制度具有法律效力的先决条件。
从企业规章制度制定要履行民主程序这个意义上讲，因为有企业和劳动者的双方参与，企业规章制度对双方面利益的考量和规定就体现出一定的协商性和民主性，它是符合法治精神的，对企业和劳动者都是有益的，这样就具备了生效的先决条件。
《劳动法》、《劳动合同法》对企业规章制度的制定是否履行了民主程序颇为重视，在两部法律中先后强调，这是因为企业与劳动者主体地位的不平等，为了保障劳动者的权益不被限制或侵犯，在法律中强制规定劳动者参与规章制度的制定，这也是劳动者民主参与企业管理的一个体现，但是对于如何参与规章制度制定，参与程度多少，《劳动法》、《劳动合同法》没有进一步明确，这也给许多企业留下了操作的空间，使得一部分企业在制定企业规章制度事宜上，履行劳动法律规定的民主程序反而成为了一种形式以备法院司法审查，使得企业规章制度反而成为了约束和限制劳动者合法权益的手段。
iv因此，在企业规章制度是否履行民主程序上要严格审查。
⑵、审查企业制定的规章制度在履行民主程序后有无以合理的方式或一定的形式向劳动者公示是否公示及以什么样的形式公示给劳动者，决定企业规章制度对劳动者是否发生效力，也决定着企业在与劳动者发生劳动争议时能否被法院适用的前提，如果企业没有以一定的方式对规章制度进行公示，法院在审理劳动纠纷时就不能引用企业的规章制度来处理劳动纠纷。
v2、就企业规章制度涉及劳动者法定权利具体条款的合法性审查在引言案例中，企业在制定规章制度后仅仅组织劳动者进行规章制度的学习，然后让劳动者在征求意见书上面签字，这就使得制定规章制度要履行民主程序成为了一直空文，而在有些时候，法院在对企业规章制度是否履行民主程序时并不能做出正确的审查结果，因为用人单位会在相应证据上弄虚作假，欺骗法院，而法官基于证据的限制和认定法律事实的限制，会做出与客观事实不一致的判断。
无论用人单位的规章制度在制定程序中履行了民主程序，还是弄虚作假提供虚假证据使得法院认定其履行了民主程序，使得规章制度具备了生效的先决条件，但是还要从从实体内容上对企业规章制度进行审查，看相关条款是否违反了国家的法律法规，如果明显违反了国家的劳动法律法规规定，即使经过了《劳动法》及《劳动合同法》规定的民主制定程序，那么也因其违法而不具有法律效力，在法院审理劳动纠纷时，予以排除，不能适用。
劳动者的相关权利如及时获取报酬权、缴纳社会保险的权利、休息的权利、获取劳动安全卫生的权利、工伤获得工伤待遇权利等等，这些权利都是劳动者的基本权利，也是我国法律明确予以规定并且加以保护的，如果用人单位以规章制度履行了民主程序为由，明确违反法律的规定限制甚至侵害劳动者的上述法定权利，法院可以直接引用《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等法律规定，直接认定企业规章制度因为违反了法律的规定而不具有法律效力，法官在审理劳动争议时，对这条款不予适用。
目前，有一部分企业在规章制度中规定了对劳动者的法定权利进行了限制，置法律规定于不顾。
如有的企业规定，女职工工作期间案件不能怀孕，否则开除；如还有一些企业规章制度规定，职工在企业工作达到一定的工作年限，才会为其办理社会保险缴纳手续等等，这些都是需要法院进行司法审查予以排除的条款。
vi 法院在对企业规章制度中有涉及劳动者法定权利的相关条款进行审查时，应该持严格审查的标准，凡是违反法律的强制性规定的条款应一律认定无效，在处理劳动纠纷时不予适用。
（二）对企业规章制度的合理性审查或相对性审查法院对企业规章制度进行合法性的审查后，有时还需要要对企业规章制度的内容进行一个合理性的审查，因为在具体的个案中，规章制度相关条款的内容是否限制或取消了劳动者的法律规定的权利，只有在对企业规章制度进行合理性审查后，才能得出结论。
如果有相关条款明显不当地限制，使得劳动者的法定权利难以享有，那么此时这种限制规定应当在合理性的审查时予以排除，在在法院审理劳动纠纷时，不能适用。
因为企业规章制度的内容虽然没有表现出明显的违法性，但是其隐蔽的违法性是需要结合具体的劳动争议案件进行合理性审查才可能会发现，这个时候仅仅通过合法性审查已经不能解决和平衡企业与劳动者的利益保护问题，此时法院对规章制度的合理性审查就有必要，vii即便如此，笔者认为法院对规章制度的合理性审查，也应自我设限，法院要结合《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的原则、精神和具体规定，在具体案件中具体审查，平衡好企业与劳动者的权利界限。