有效制定年度培训计划
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培 训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。
一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析
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•一、培训需求分析
1、组织分析——企业现状盘点
员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析
战略目标与内外培训资源分析
法 •可以借鉴职务说明书
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•培训需求分析双轨模型
•一、培训需求分析
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•一、培训需求分析
培训需求分析的流程
1、原始需求回顾
如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标
如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容
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•课程开发模型
•二、课程体系设计
培训课程开发的动机行为模型
培训课程开发层次模型
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•二、课程体系设计
培训课程设计、开发与管理体系
培训课程库建立
建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、 PPT文件、教师手册、学员手册、培训辅助资料（游戏 、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训 课程库。
●公司发展史 ●公司概况 ●公司企业文化 ●公司行为规范、规章制度
•Is
人力资源盘点 管理系统诊断
•Want 战略目标
事业计划
•量 差
•Should
方案设计与实施 HRM优化措施
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•一、培训需求分析
• •建立人才梯队
•岗位任职资格管理体系
• •量差距
• •建立人才标准
•员工优势 •能力识别
•选人
•用人
•育人
•留人
•优化人力资源管理与开发系统
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•第一章：培训的起点——培训需求分析
目录
•第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计 •第三章：培训第三步——制定培训计划
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•第一章 •培训的起点——培训需求分析
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•一、培训需求分析
一、培训的起点——培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培 训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程。
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•培训 •需求 •调研
•一、培训需求分析
•培训需求分析的过程
•战略分析
•年度发展规划
•HR系统分析
•建立培训体系
•重大事件分析 •职位分析
•现存问题分析 •业绩分析
•职业发展前瞻性需求
•确定事件影响 •明确工作职责 •找出问题原因 •绩效结果反馈 •突出重点培养
•确认 培训
•需求
流程
•机构 •能力 •评价
•谈判
•小组 •面谈
•试讲 •试听
•签订 •合作 •协议
•签订 •合作 •协议
•入库 •入库
内部培训师培养
•确定 •资格 •标准
•TTT •培训
•旁听 •学习
•参与 •讲课
•试讲 •认证
•入库
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2.课程开发的分层分类
素质层培训：提高公司 员工的职业素质，确保 所有员工岗位胜任能力 的职业素质培训。
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•二、课程体系设计 课程讲师的配置 内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师） 外部培训师
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•二、课程体系设计
机构与讲师筛选和内部培训师培养
项目
培训机构筛选
培训师选择与课 程采购
•搜集 •机构 •名单
•确立 •主题
•机构 •资质 •审评
•审查 •课程 •大纲
•方法 二
•通过员工满意 度问卷调查。
•方法三
• 对重大经营 管理问题产生的 原因进行分析， 总结教训，为培 训课程开发设计、 选择培训方法提 供依据。
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•一、培训需求分析
⑵、职位胜任力分析
• 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为 核心： • 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ • 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力 （胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准） 方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环 节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。
培训
技能性培训
•管 理 能 力 •针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目
培训
的的培训
•自我培训 •强调自我学习、自我发展；以个人规划和自我控制为主
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•二、课程体系设计
•培训课程三明治体系设计
•决策者与领导者课程 •中、高级经理者培训
•初级经理人培训
•管理技能
•销 •市 •客 •人 •财 •生 •技 •行 •物 •售 •场 •户 •力 •务 •产 •术 •政 •流 •管 •营 •服 •资 •管 •作 •开 •管 •管 •理 •销 •务 •源 •理 •业 •发 •理 •理 •系 •系 •系 •系 •系 •管 •系 •系 •系 •列 •列 •列 •列 •列 •理 •列 •列 •列
•素质模型
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•二、课程体系设计
课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可 能接受的程度。 课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化 培训效果。
[举例] 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、 执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为 主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设 计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。
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•一、培训需求分析
•关键键绩效指标－关键任务指标－关键能力指标
•绩效管理体系
•（ KPI －关键绩效指
标）
•短期效率
•短
•长
期 效
•顾客 •需求
期 效
益
益
•岗位职能体系
•（KTI－关键任务指标）
•胜任能力体系
•（KCI－关键能力指标）
•财务资 源
•规范 力
•生产
•研发
•传 输 系 统 •销售
•一、培训需求分析
•培训需求分析
•分
•目 的
析
•组 织分
•决定组织中 哪里需要培训
析
•具 体 方 法 举 例
❖考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判 定知识和技术需求
❖将实际结果与目标进行比较 ❖制定人力资源计划 ❖评价组织环境
•任 •决定培训内 务分 容应该是什么
析
•决定谁应该
•人 接受培训和他
培训素材库建立
依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频 资料等进行整理入库。
培训课程开发
依企业自身案例为素材，自主开发课程（如核心能力 课程和新员工入职培训)。
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•二、课程体系设计
•常用企业培训课程体系
•种 类
•培训对象或简要内容
•职前培训 •新员工培训和新招人员培训
•专 业 技 能 •生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等
如：职业化意识
职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计
如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
5、制定调查计划
如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施
7、撰写《培训需求调查报告》
如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结
论主要建议与说明
•二、课程体系设计
●职业基本技能（计算机操作、 行业英语、沟通技巧、时间管理 等） ●职业基本素质（职业化、职业 道德、自我发展管理、人际关系 管理等） ●竞争能力发展（职业定位及生 涯规划、系统思维、创新、有效 管理者习惯、领导力发展等）
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•二、课程体系设计
• 理念层培训：提高员 工对企业文化的认同度 ，促进员工行为规范与 价值理念的升华的企业 价值观培训。
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•一、培训需求分析
•有效的培训需求
•培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求 •分析实际就是寻找“压力点” •一般培训需求分析三个层面：
•实现目标“压力点” •环境变化（新技术法律/竞争）
•战略与环境 •分析
•工作与任务 •分析
•人员与绩效 •分析
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员分 析
们需要什么培 训
•分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度
❖通过业绩评估，分析造成差距的原因 ❖收集和分析关键事件 ❖进行培训需求调查
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•一、培训需求分析
•任务分析
•判断培训的内容 •选择分析的工作岗位 •罗列工作岗位需要执行的任务清单 •确保任务清单的可靠性和有效性 •明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查
•建立 培训目
标
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•一、培训需求分析
有效的培训需求
• 培训需求成果1：
• 为什么培训（培训的目的） • 谁需要培训（培训的需求对象） • 培训什么（培训的内容） • 培训的深度与广度（培训的目标）
• 培训需求成果2：
• 企业对培训的态度 • 培训可能的障碍与问题
