2015 年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为充分调动各单位的主动性、积极性和创造性，通过绩效目标与组织利益挂钩考核的牵引机制，通过绩效过程控制与绩效结果奖励结合，强化各单位自主管理意识，高效完成组织的年度目标任务，全力以赴实现公司2015 年度绩效目标，特制定本办法。
第二条年度主要经营目标和绩效指标。
为完成2015 年集团公司赋予工程技术分公司的绩效目标任务，2015 年工程技术分公司的方针目标和绩效目标为：一、方针目标全员绩效促管理，内生动力增修量，精细维修树形象，利润奋力一百五二、绩效目标（一）核心指标，即利润指标为150 万元；（二）组织绩效指标：分挂钩指标、定量考核指标、定性考核指标三大类。
1、挂钩指标：（1 ）年度人均自修业务量目标：基准值12 万元；标杆值15 万元。
（2 ）自修业务量所占比例目标：基准值20% ；标杆值25% 。
（ 3 ）外协维修费用下降幅度目标：基准值5% ；标杆值7% 。
（4 ）劳务派遣工的下降幅度：基准值15% ；标杆值20% 。
（5 ）劳务派遣工用工成本同比下降幅度：基准值10% ；标杆值20% 。
2、定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度5% ；一次维修合格率100% ；年度大修工期计划实现率100% ；客户满意度90% 。
3、定性考核指标：（ 1 ）共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S 管理、基础台账工作。
（2 ）关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。
第三条组织绩效考核的基本原则：（一）过程指标监控，结果指标奖励；（二）关键指标牵引，共性指标保障；（三）重点工作归考，日常工作归责；（四）总额调控为主，适度平衡为辅；（五）层层目标推进，总体目标实现。
第四条关于本办法中几个关键工资名称的说明：1、固定工资是指包括保留工资（原年功工资+原保留工资）、工改补差、岗差工资、夜班津贴、加班工资、岗能工资去除安全绩效岗位工资、固定考核工资之外的部分。
2、固定考核工资是指从岗能工资中拿出固定额度纳入工作绩效工资一并考核的工资，实行按照级别不同区别对待。
3 、安全绩效工资是指包括安全绩效岗位工资和集团公司配套的安全绩效工资。
4、安全绩效岗位工资是指从岗能工资中拿出的部分，具体标准是按照集团公司配套安全绩效工资标准1:1配比。
第五条本办法适用公司各单位。
第二章指标体系第六条指标体系分直接挂钩指标和绩效考核指标两类。
第七条直接挂钩指标是指该指标的结果，与各单位工资总额直接挂钩，具体包括核心指标，即利润指标；组织绩效指标中的挂钩指标，即年度人均自修产值目标；自修产值所占比例目标。
第八条绩效考核指标主要包括定量考核指标和定性考核指标。
（一）定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度；一次维修合格率；年度大修工期计划实现率；劳务派遣工的下降幅度；劳务派遣工用工成本同比下降幅度；客户满意度（维修及时性、维修工期）。
（二）定性考核指标：分共性指标和关键指标1 、共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S 管理、基础台账工作。
2、关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。
第九条项目部的指标考核主要有三类：定量指标、共性指标和关键指标，权重为4 : 3 : 3。
（一）定量指标：外协维修费用同比下降幅度、一次维修合格率、劳务派遣工的下降幅度。
权重为： 4 : 4 : 2。
劳务派遣工的下降幅度原则作为年度考核指标，月度未达到目标要求的，按照90%给予计分劳务派遣工的下降幅度同时作为年度单项奖励指标。
驻点项目部量化指标考核表专业项目部用小件加工额度代替外协维修费用同比下降幅度，修旧利废价值为200万元作为单项奖励指标。
专业项目部量化指标考核表（二）共性指标：党建思想政治工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。
项目部共性指标考核表（三）关键指标：维修及时性、维修工期、客户投诉。
项目部关键指标考核表第十条部门的指标考核主要有分担指标、共性指标、关键指标权重为1 : 4 : 5。
（一）分担指标。
与部门主管负责考核的指标完成情况予以分担，实行过程分担和结果分担，过程分担权重为10%，结果分担以单项奖励的形式体现。
（二）共性指标。
党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。
部门共性指标考核表（三）关键指标：每个部门设置四个，即：两个过程控制考核指标；两个结果考核指标。
结果考核指标实行年度或阶段单项奖惩。
部门过程控制指标考核表部门结果指标考核表第三章组织绩效考核挂钩的办法第十一条工资总额与绩效考核实行挂钩考核的办法进行，工资总额由固定工资、工作绩效工资、安全绩效工资、经营绩效工资和单项奖惩五部分组成。
第十二条固定工资的考核发放。
月度达不到目标任务要求的，暂按照低于10%的比例扣减固定工资，实行“滚动考核”方式予以填平补齐。
一、项目部（一）驻点项目部的考核与月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例挂钩，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。
按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，每月人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的，按固定工资发放。
每月达不到要求的月度人均自修产值（含劳务派遣工）或自修产值比例的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。
（二）专业项目部按照月度人均自修产值（含劳务派遣工）或月度自修产值比例考核，人均自修产值（含劳务派遣工）达0.67万元或自修产值比例达30%的按固定工资发放，月度应发工资按照固定工资的90%发放，达到规定要求的及时按月补齐。
但是年度必须达到目标任务要求。
（三）以非维修服务为主的单位与产值挂钩考核，人均产值达到0.42万元的，按固定工资发放，每月达不到要求的，将按照值差比例扣减，扣减比例最高不超过20%。
二、部门部门的固定工资按照项目部的平均水平执行。
第十三条工作绩效工资的考核发放。
月度达不到目标任务要求的，暂按照工作绩效工资标准的30%--50% 预发，且采取“滚动考核”方式予以填平补齐，连续3个月或累计5个月达不到目标要求，停发放工作绩效工资。
一、项目部（一）对应直接挂钩的绩效工资标准1、驻点项目部：工作绩效工资的发放与月度人均自修产值或自修产值比例挂钩考核，原则上以月度人均自修产值（含劳务派遣工）为主。
自修产值比例对应工作绩效工资标准2、专业项目部：绩效工资的发放与月度人均自修产值挂钩考核。
人均自修产值对应工作绩效工资标准3、以非维修服务为主基层单位考核：按照产值考核，以单位派出在职员工代替各项目部临时招聘的劳务派遣工所付出的劳务工资为产值的计算依据。
人均产值对应工作绩效工资标准（二）工作绩效工资的发放水平。
项目部的工作绩效工资=对应直接挂钩的绩效工资标准X指标考核得分X项目部岗位系数之和/100。
二、部门部门的工作绩效工资标准按照平均维修产值对应直接挂钩的绩效标准水平执行。
部门的工作绩效工资=部门的工作绩效工资标准X指标考核得分X部门岗位系数之和/100。
第十四条安全绩效工资的发放。
按照《工程技术分公司安全绩效工资考核发放管理办法》执行。
第十五条经营绩效工资的发放完成或超额完成公司的目标利润（150万元），按人均超利额的一定比例分段累进计提经营绩效工资。
经营绩效工资的发放应充分体现“业绩、贡献大小”的原则，与各项目部年度绩效目标责任书上的绩效目标完成情况挂钩。
经营绩效工资=人均超利额X计提比例X在岗人数各档计提比例如下:当年累计计提的经营绩效工资最多不超过公司核定的上限控制数。
第十六条单项奖惩分为实行过程控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励和部门指标奖惩两类。
单项奖惩坚持以“责任角色，协助程度”为原则进行。
（一）实行过程控制考核指标达到年度目标任务的实行一次性奖励。
同一考核指标，单位和公司都达到目标任务要求的，单位方可享受公司的一次性奖励。
一次性奖励标准一览表（二）部门结果指标奖惩标准。
关于对部门结果指标完成的奖励，坚持以通过发挥公司自身能力完成为原则，对于公司自身能力不够而借助外界力量的或通过支付一定数额成本来实施的，原则上奖励标准降低。
单项指标完成效果奖惩标准第四章绩效考核其它若干规定第十七条鼓励项目部之间相互协助与支持完成各项目部生产维修任务，共同提高公司自修业务量。
实施规定如下：（一）项目部因内部修力量不足、能力不够，难以承担维修业务的部分，必须按照“先内后外”原则委托，委托公司其它项目部承担维修业务。
（二）受托方项目部承担委托方项目部维修业务量的，按照点工价格（所维修业务量产值）计算受托方项目部的维修业务量；受托方维修业务量的50%计入委托方项目部的自修维修业务量。
（三）未经公司批准，擅自将项目部的维修业务委托外协维修队伍维修的，将按照所委托的维修业务量的20%扣减该项目部的自修业务量。
第十八条各单位必须注意挖潜降耗，树立全体员工降低成本就是利润意识，大力倡导成本节约意识。
为此，公司实施成本节约制度规定，且推行成本节约的奖励措施，对于实际发生的费用与预算费用相比节约部分的50%，实行年度一次性奖励给各单位。
第十九条绩效工资系数按照职务层次不同、技术（业务）档次不同、岗位性质不同确定。
此系数作为公司对各单位绩效考核结果的核定参数。
绩效工资系数对照表技能骨干的确定，由综合管理部按照维修人员总数的10% 下达指标，各项目部根据维修人员的业绩、贡献和表现择优选取。
第二十条关于加班问题。
加班实行定额控制，实行备案制，不实行审批制。
加班定额的确定：两级机关600元/人•年，基层单位800元/人•年。
加班由各单位在公司确定的加班定额内自行控制。
第二十一条固定考核工资的确定，中层正职助理及以上拿出1000 元；其他人员拿出500 元。
第二十二条对于本办法涉及的考核指标，综合管理部应制定统一格式与要求，由牵头考核部门负责按照统一的格式与要求，组织制定相关考核指标的评价标准与要求。
第二十三条部门结果指标，对应责任部门应制定详细的工作计划方案，工作方案中主要应包括工作内容、阶段性目标、实施办法、责任人、时间节点和具体要求，在此基础上，考核部门对应制定考核评价标准。