绩效管理制度
一、绩效管理的理念
绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进公司战略实施的流程。
我们需要将传统的侧重对员工的业绩进行考核，转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。
员工通过绩效管理提高技能，企业通过员工的业绩实现整体的目标。
因此本绩效管理系统包括四个流程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。
二、绩效管理目的
1、确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进公司整体目标的实现；
2、公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感；
3、奖励员工为公司作出的贡献，激励和留住优秀员工；
4、加强上司与下属的沟通和了解，有利于提高工作和管理效率。
三、绩效管理考评适用对象
绩效管理系统适用于全体职员，但下列人员不列入被考核对象：
1、公司临时工（未列入公司编制的人员）；
2、试用期人员不参加考核（试用期月份不参予考核奖金的分配）；
3、考核期内请假时间累计超过1 个月的；
4、因工伤而连续休假六十日以上者；
5、在考核期任职，但考核实施时已经退职者；
6、总经办、普工以及国内销售人员、海外销售人员；
7、享有计算加班的职员；
8、有参与月度绩效考核的职员；以上人员需
报备行政人事部未考核人员名册。
四、绩效管理周期
绩效管理循环以一年为大的周期，所有员工在12 月下旬进行年度评估和次年绩效计划，每个季度为小周期，进行业绩的跟踪和评估。
五、绩效管理中各方的职责绩效管理不只是行政人事部主导的管理，也不是业务部门经理单独完成的管理。
有效的绩效管理必须有各方的支持、参与和协作。
我们在此强调各方的职责，并期望各方的通力合作。
1、公司高层：公司总目标的制定，明确公司发展方向，审核部门年度工作的重点，评价公司目标的实现
结果；
2、部门负责人（或直接上级）：明确部门年度工作重点，制定员工年度、季度考核标准，掌握目标实现
情况，评价部门和个人目标的实现结果。
3、职员：明确工作目标，阶段性目标完成总结，原因分析总结，评价自我目标实现结果。
4、行政人事部：组织绩效计划制定、实施，组织阶段性绩效考核评估，对考核结果审核，完成奖金方案
的设计和分配。
六、绩效考评的具体责任人
考评关系
七、绩效管理体系流程：绩效目标计划制定→业绩跟踪反馈→正式业绩评估→奖励回报
绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。
1、部门根据公司的年度目标制定部门的年度、季度业绩目标，将部门目标分解到个人；
2、每月度部门经理或直接上司需对员工业绩目标实现结果予以跟进，分析业绩偏差原因，指导和调整目标；
3、每季度末对业绩目标实现结果的评估，经理与员工一对一谈话，评估员工工作业绩；
4、行政人事部审核评估结果，确定奖励统筹分配。
八、流程一：绩效目标计划的制定
1、个人绩效指标的制定：考评者与直接下属就下一阶段的绩效与发展达成的共同协议，制定绩效计划是
绩效管理循环的开始，被考评者在每年初，与其考评者制定个人的年度绩效目标，在确定年度目标之后，考评者帮助被考评者将目标分解成季度目标。
绩效目标应该反映岗位职责最重要的部份和对员工完成职责所必须发展的能力要求。
2、个人绩效计划包括的内容：
1）、业绩目标：反映岗位职责最要的部份和公司以及部门目标的最关键、最具影响力的四至八个需要努力的工作目标；
2）、发展目标：帮助员工实现绩效目标并满足个人发展需求的一至二个目标，包括需要发展的核心胜任能力、技术胜任能力。
3、制定绩效目标的关键：“SMART”原则
具体 S：需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何观察到的结果？
可衡量M：如何知道自己是否实现了目标？实现程度？
可实现 A：是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？
相关R：是否与部门目标和个人的主要职责相关？
有时限 T：实现日期是什么？如何在实施过程中对进展进行追踪？
九、流程二：业绩跟踪与反馈辅导
绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈和必要的辅导，分析员工的成绩和目标偏差，给予指导，同时对员工的成绩要给予充分的肯定和认可；总结经验，分析偏差原因，寻求应对方案；制定跟踪计划，主管要不断提供反馈与指导。
十、流程三：绩效评估
1、评估顺序：
1）、员工对本期目标的达成情况进行填写，并对考核周期内的工作成果进行自我评定；
2）、直属主管需对员工期间的评估记录和相关信息进行统计，对员工的目标达成状况予以标准评定；
3）、部门经理权衡各下属主管人员的评分标准，综合行政人事就7S、考勤的扣分额度，给予下属员工评估等级的综合评定；
4）、部门经理（或直属主管）与员工进行最终的评估面谈，与员工对评定结果达成共识。
5）、行政人事部对各个部门的业绩评估结果审查并做出必要修正。
2、评分与评语等级
1）、给各项内容细化一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（优秀档次一定是该员工在同类岗位员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）
2）、考核的评语等级，原则上分为优秀、良好、较好、一般、需改进五个等级；
3）、评语等级的更改，须经总经理决定；
4）
5）
据比例合理调整）。
示例：部门人员为12 人（比例可如此分配：A：1 人，B：4 人，C：6 人，D：1 人）6）、如部门的考核评分未按以上比例规定分值进行考评，行政人事部将按考核比例进行强制分布。
7）、部门负责人不参与本部门的考核结果比例控制（部门负责人的评估结果及奖金分配见职位奖金分配表）；
8）、本考核期内调岗的员工，参加在现有部门的考核结果比例控制。
9）、考核的评分参考标准：
十一、流程四：绩效结果运用
1、评估结果的确认：以直接主管上司的评估为主，分管领导和总经理有权进行整体调整（调整最后结果，
不调整具体评分）、以最终确定的结果为准：
2、评估结果的公布：对于评估结果为优秀的员工，由行政人事部予以公布表扬；
3、评估结果的运用：
1）、评估结果作为季度绩效奖金发放的重要依据，并为年终考核提供参考依据；
2）、进行绩效改善，合理调配人员，将考核结果作为员工晋升、提薪、奖励、教育培训的依据；
3）、连续二个季度考核评价被列为 E 等的员工，由部门提交《人员异动单》，交行政人事部换岗或降职处理。
年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀以上：
1、在考核期间，请事假、病假累计天数超过30 天者；
2、有旷工记录者；
3、违反公司规章制度，单次被处罚金额在300 元以上者；
十三、考核档案的保管与查阅
1、考核档案的保管
1）、考核表及各种考核结果作为人事档案由行政人事部给予统一保管；
2）、考核表保存期限，保存到被考核者离职后一年为止。
2、考核内容的查阅
1）、各级主管如在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关考核内容资料时，可向考核人事档案的保管者提出查阅申请，经批准后可以查阅。
2）、部门经理可根据员工考核成绩，申请合理调整员工的工作岗位、工作职责、薪资级别，报行政人事部批准。
十四、申诉
1、各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的责任；
2、得到评估结果正式通知的3 个工作日之内，被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，员工有权向直接上级的上级和行政人事部提出申诉。
申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相
关说明材料；
3、申诉形式可采取：书面报告、邮件、电话等，申诉的内容包括：申诉人姓名、部门、岗位、申诉事项、申
诉理由；
4、行政人事部需在 5 个工作日内，对员工的申诉做出答复；
5、员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。
附：绩效考核相关表格
1、《月度工作计划表》；
2、《职员类绩效评估表》、《经理类绩效评估表》；
3、《绩效评估申诉表》。