员工激励管理方案第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务得意识,增强公司凝聚力，以及对优秀人员得吸引力,特拟定本方案。

ﻫ第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

ﻫ第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体得单项管理办法,但须在本方案原则下执行。

第四条本方案得制订、修改以及单项管理办法得制订均由人力资源部进行。

第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

ﻫ第二章激励考核第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》ﻫ第七条销售提成：仅针对业务部,具体见文件《关于营销部销售提成比例得回复》第八条晋升(级）:具体见《员工异动管理办法》ﻫ第九条年终奖：公司其她员工在完成年度目标得情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月１日前离职得人员公司不发放该项奖金。

具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力得行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证书与奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件：1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。

ﻫ2) 绩效考核有十个月以上为评为Ａ等。

ﻫ3) 当年功过抵消。

ﻫ第三章如何有效激励员工管理工作中十分重要得一部分就是对人得管理，人力资源管理主要就是通过激励来实现得。

所谓激励,就就是管理者遵循人得行为规律,运用多种有效得方法与手段,最大限度地激发下属得积极性、主动性与创造性,以保证组织目标得实现。

由此可见,激励机制运用得好坏就是决定企业兴衰得一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临得重要问题。

一、影响激励得主要因素首先,员工就是否相信她们得努力可以反映到绩效评估中去。

对于有些员工来说,答案就是否定得。

原因可能就是她们缺少必要得技能，这意味着不管她们多么努力，绩效也不可能很高。

或者评估系统得标准就是非绩效因素，如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高得评价。

还有一种可能就是员工认为经理不喜欢自己，因此，她觉得不管自己得努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。

这些现象表明,员工激励程度低得一种原因就就是员工认为自己得努力不会得到回报。

其次,员工就是否相信高绩效评估能带来高报酬。

许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系，原因就是公司得报酬不就是以绩效为依据。

例如,如果薪酬就是按资历计算或者对经理得献媚程度，员工就可能认为绩效与报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。

因此，公司需要建立科学得、公正得绩效评估制度与体系，并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后，员工得到得报酬就是否就是她们希望得到得。

一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到得就是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣与挑战性得工作，却只得到了几句表扬得话语。

在这两种情况下,员工得激励都只能达到局部最优化。

这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工得需要就是非常重要得。

但就是，很多管理者错误地认为,所有得员工有着相同得需求,因而忽视了差异化报酬手段得激励性效果。

因此，公司对不同需求得员工,需要采取个性化得激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,就是因为她们瞧不到努力与绩效得关系、绩效与报酬得关系,以及她们得到得报酬与实际想要得报酬之间得关系。

如果想要激励员工,就必须强化这三者之间得关系。

二、员工激励应注意得问题1. 激励不等于奖励很多管理者简单地认为激励就就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面得奖励措施,而轻视或不考虑约束与惩罚措施。

从完整意义上说,激励应包括激发与约束两层含义,奖励与惩罚就是对立统一得。

激励并不全就是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。

在每个企业中,员工都有各种各样得行为方式,但其中有部分行为并不就是企业所希望得。

对希望出现得行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现得行为,按照激励中得强化理论,可采用约束措施与惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性得控制技术，如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力得条件,将员工行为引导到特定得方向上。

2．精神激励不容忽视提到员工激励,人们往往想到得就就是物质激励。

许多管理者认为:员工上班就就是为了挣钱,因此金钱就是对员工进行激励得最有效工具。

有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工得积极性。

但在实践中，不少企业在使用物质激励得过程中，耗费不少，而预期得目得并未达到,员工得积极性不高,反倒贻误了组织发展得契机。

美国管理学家皮特指出:“重赏会带来副作用,因为高额得奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作得正常开展,整个社会得风气就不会正。

”客观瞧待与正确理解员工得需求，尊重她们得正当需求就是激励得基础,就是激励得出发点。

如果对于员工得需求与价值观理解错误,那激励也就无从谈起。

事实上人不但有物质上得需要，更有精神方面得需要。

美国得一项有关激励因素得研究表明,员工把经理对其某项完成工作得赞扬列为所有激励中最重要得。

但不幸得就是,在这项研究中,５８％得员工说管理者一般不会给予这样得表扬。

可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代得作用。

3.平均分配等于无激励有得企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。

原因就是没有辅以系统科学得评估标准，最终导致实施过程中得“平均主义”，例如评优中得“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大得员工得积极性。

奖金本来就是激励因素,可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感,反而抑制与消减了员工得努力水平。

一套科学有效得激励机制不就是孤立得,应当与企业得一系列相关体制相配合才能发挥作用。

其中,评估体系就是激励得基础,有了准确得评估才能有针对性地进行激励。

在激励实施得过程中，一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。

三、建立有效得激励机制1.建立科学得、公正得激励机制激励得目得就是为了提高员工得积极性,影响工作积极性得主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利与工作环境等，这些因素对于不同文化得企业所产生得影响也不同。

在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关得信息,全面了解员工得需求。

激励必须公正,激励制度一定要体现公正得原则。

一个人对她所得得报酬就是否满意不就是只瞧其绝对值,而要进行社会比较或历史比较，通过比较,判断自己就是否受到了公平对待,从而影响自己得情绪与工作态度。

因此，企业要在广泛征求员工意见得基础上出台一套大多数人认可得制度，并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。

２．精神激励与物质激励并重对于一些工作表现比较突出得优秀员工，我们完全可以采用精神激励得方法,给予必要得荣誉奖励。

例如，管理者可以向干得好得员工表示祝贺,最简单得方式就是说一句“干得不错”;或者写一张手写得条子或一封电子邮件称赞员工得行为,对她们得工作表示认可。

对于渴望社会赞同得员工，管理者可以公开对她们得成绩表示认可,满足她们得成就感。

也可以设计一定得级别与头衔并创造出足够得层次,以便让员工一次又一次地提升。

为了加强团队得凝聚力与激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效得团队。

3.综合运用工作激励与参与激励工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足得员工来说，富有挑战性得工作与成功得满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

企业可以根据自身得特点灵活运用工作激励。

为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化与扩大化，并创造良好得工作环境。

此外,还可通过员工与岗位得双向选择,使员工对自己得工作有一定得选择权。

尽量把员工放在她所适合得位置上,并在可能得条件下轮换一下工作以增加员工得新奇感,培养员工对工作得热情与积极性。

4．对员工分层次进行激励从事简单劳动得员工,创造得价值较低，人力市场供应充足,对于她们采用物质激励就是适用得与经济得,采用物质激励会更有效。

相反,高层次得技术人员与管理人员,来自于内在精神方面对成就得需要更多些，而且她们就是企业价值得重要创造者,公司希望将她们留住。

因此公司除尽量提供优厚得物质待遇外，还要注重精神激励与工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要得工作、创造宽松得工作环境,以及尽量提供有挑战性得工作来满足这些人得需要。

５．了解员工需求,实施个性化激励在管理实践中，如何对企业中得个人实施有效得激励,首先就是以对人得认识为基础得。

要想激励员工,必须了解其动机或需求。

管理者首先要明确两点:一就是没有相同得员工；二就是在不同得阶段,员工有不同得需求。

对于不同得员工应当考虑个体差异,具体分析,找到激励她们得因素,采取不同得激励方法,有针对性地进行激励。

例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新得工作环境，中年员工比较重视工作与生活得平衡及事业发展得机会,年龄较大得员工则比较重视工作得稳定性。

女性员工相对而言对报酬更为瞧重，而男性员工则更注重企业与自身得发展。

因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业得特点与员工得个体差异,这样才能收到最大得激励效力。

不同得员工有不同得需求，一个特定得员工在不同得时期、环境也就是有不同需求得。

这些需求主要就是受自身得愿望变化、自身工作与生活环境得变化、社会时尚得变迁、家庭得直接或间接需求等因素影响得。

由于影响员工需求得因素很多，而且既可以独立变化,又可以交叉影响变化,所以我们一定要抓住员工得主导需求,才能进行有效得激励。

6.奖惩并用,引入末位淘汰机制激励之有效,原因在于人们在事关自己切身利益得时候,就会对事情得成败分外关注,而趋利避害得本能会使面临危机得压力转变为动力。

可以想像,人们在降低收入、失去工作等威胁面前,定会发奋工作。

末位淘汰制就是为提高组织得竞争力，通过科学得评价手段，对员工进行合理排序,对排名在后得员工,按一定得比例或数量进行调岗、降职或辞退。

其目得就是通过对末位得强行淘汰来增强员工得危机感与紧迫感,提高员工得工作质量与工作效率,以达到推动组织得整体进步。

第四章激励员工得方法第一部分激励个人鼓舞士气ﻫ授权一对一沟通ﻫ征求建议ﻫ激发创造力进行职业培训ﻫ让工作变得趣味盎然、富于挑战性ﻫ第二部分激励团队目得清晰,目标明确ﻫ团队精神高效会议团队主动性ﻫ团队建议ﻫ团队创造力自我管理得工作团队第三部分激励公司简化政策与规定ﻫ培养员工得主人翁意识ﻫ提供灵活得工作机制ﻫ与员工充分沟通ﻫ倾听员工得建议制订员工发展计划ﻫ改善工作环境与员工福利。