企业培训效果评估
案例导入
贵州送变电工程公司于1996年通过了ISO9001-1994版 的质量管理体系认证， 随着企业发展的需要，2002年，公 司又将质量管理体系升级为ISO9001-2000版。在今年对新 版本执行情况的审核过程中，浙江质量体系审核中心的同 志对贵州送变电工程公司的培训部门的工作提出了更高的 要求，贵州送变电工程公司的培训必须按照PDCA的闭式循 环模式，即“培训需求调查分析——制定培训计划——实 施培训——考核评估——总结反馈”的模式进行。 其中特别强调培训部门每年必须对所提供培训的有效 性进行评估，培训效果评估一直是培训的一个难点，下面 我就这个问题和各位同学进行一下探讨。
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学习层
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量 受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层 评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者 可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知 识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度 的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等， 则可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。另外，强调对学习效果 的评价，也有利于增强受训人员的学习动机。
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软数据
(2)软数据。在难以找到硬数据时，软数据在评估人力资源开发项目 时也很有意义。软数据的种类很多，常见的可归人以下6个领域：工 作习惯、工作氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 软数据具有以下特征：有时难以进行测量或难以直接量化;很难转 化为货币价值;在许多案例中，是建立在主观性基础之上的;作为绩效 量度可信度较差;通常是行为主义取向。
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常见软数据可参考以下内容： 1)工作习惯。消极怠工、看病次数、紧急治疗情况、沟通失败次数。 2)工作氛围。工作满意度、员工投诉数、组织承诺、员工的离职率。 3)新技能。阅读速度、委屈的解决、冲突的避免、情境领导。 4)发展。升迁的数量、工资的增加数量、工作效率的提高程度。 5)满意度。态度的变化、员工的忠诚度、信心的增加、客户的满意 度。 6)主动性。新想法的实施、对建议的实施量、目标的设定。 在培训项目的评估中优先选择硬数据，但这并意味着软数据没有价 值。大多数培训项目的评估采用的是软硬数据相结合的办法。而且， 在评估行为和技能发生变化时，使用软数据的效果最好。因此，培训 评估要综合运用两类数据。
硬数据具有以下特征：容易测量和量化;转化为货币价值相对容易; 建立在客观性基础之上;是组织绩效测量常用的量度;对管理来说比较 可信。
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硬数据
常用的硬数据可以参考以下内容： 1)产量。生产件数、售出的吨数、回款额、客户每单的购买金额。 2)质量。废品、生产故障、设备故障、客户投放、返工。 3)成本。单件产品的成本、人员的平均成本、销售成本、管理成本。 4)时间。运转周期、回款的时间、单件产品的加工时间、平均的缺 勤时间。
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行为层
行为层的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断 所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，是考查培训效果的最重要 的指标。这往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下属或 客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运 用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、 下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。 这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求人力资源部门建 立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。培训的目的， 就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如 果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培 训是无效的。
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效果层
效果层的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具 有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产 率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对 这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。例如人力 资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归 因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
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培训效果评估模型
反应层
学习层 行为层 效果层
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反应层
反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、 教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评 估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训 人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新 设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要 几分钟的时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制 表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人 员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分 数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断 很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的 总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可 能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结 果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、 教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

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培训效果评估工具

评估工具是在人力资源培训与开发的适当阶段实施的 收集数据的手段，往往分为以下几类：
1.民意调查 2.调查问卷 3.测试 4.面谈 5.核心小组 6.观察 7.业绩报告
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培训评估数据的类型

培训评估的基本前提是正确收集与培训项目直接相关的数据。评估 的数据可以通过不同的工具从培训的不同环节和过程中获得。为了有 助于进行有效的测量，需要把数据分为两种基本类型，即硬数据和软 数据。 (1)硬数据。硬数据是业绩改进情况的主要衡量标准，它以比例的 形式出现，是那些容易收集的、无争论的事实，是评估中最想收集的 数据类型。 硬数据可以归结为四种类型：产量、质量、成本和时间。
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培训效果评估的基本内涵
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培 训的效果用定性或者定量的方式表示出来。 对培训项目进行评估的作用有两个：一、决定是否应在整个组织内继 续进行培训。二、对培训进行改进。 目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特 里克在1959年提出的培训效果评估模型，柯克帕特里克从评估的深度 和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层、学习层、行为层、 效果层。