第15章理解和管理个体行为
一、思考题
1．对于组织中不同层次的管理者而言，组织行为学的重要性是否有所不同？如果是，那会有什么差别？如果不是，为什么？请具体解释。

答：组织行为学对于公司内所有层级的管理者来说都非常重要，因为所有层级的管理者都需要与人打交道，而组织行为学知识有助于解决工作环境中与人相关的问题，也可以扩展管理者的技能组合（尤其是人际技能），同时还可以帮助管理者制定组织中行为问题的决策。

但通过对比不同管理层级的管理者的职责和组织行为研究领域的层次，可以发现不同管理层次对组织行为学知识的掌握领域是不同的，具体表现在：
（1）高层管理者负责制定全局性的决策，其所作的决策影响范围更广，影响期限更长。

因此，他们需要更多的概念技能、全局意识、系统思想和创新精神，对组织行为学中有关组织的内容应该有更深入的掌握，也应以此为重点领域。

（2）中层管理者负责决策的传递、信息的沟通等，其应该更多地关注组织行为学中群体内的关系与群体间的关系，在了解其他领域知识的同时，应该以群体特征为重点领域。

（3）基层管理者主要与从事具体作业活动的工作人员打交道。

其有责任检查工作人员的工作，及时发现并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。

因此，对基层管理者来说，应重点掌握组织行为学中有关个体的特征、行为等方面的知识。

2．请解释为什么一个组织犹如一座冰山这一观点如此重要。

答：这一观点认为，组织犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的，而大部分的内
容是隐藏起来的。

可见部分包括战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式权力和指挥链等；隐藏部分则包括态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突和不同群体间的冲突等。

显露在水面以上的可视部分比较容易受到管理者重视，但隐藏在水面之下的与人的行为相关的因素却往往容易被忽视。

而正是这些看不见的因素使理解个体行为变得更有难度。

一个组织犹如一座冰山的观点之所以重要，就是因为它促使管理者了解和洞察这些隐藏在水面之下的行为要素，从而更深入地解决员工的工作行为问题。

3．请定义六种重要的员工行为。

答：六种重要的员工行为有：员工生产率、缺勤、离职、组织公民行为、工作满意度、工作场所不当行为。

（1）员工生产率，是一种测量效率和效果的绩效工具。

管理者想要知道什么因素会影响员工工作的效果和效率。

（2）缺勤，指的是没有出现在工作岗位上工作。

如果员工没有在岗位上，工作也难以完成。

（3）离职指的是自愿或非自愿地退出某个组织。

由于离职会带来招聘、甄选和培训成本的提高以及工作的中断，因此离职是一个大问题。

（4）组织公民行为，是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。

（5）工作满意度，指的是员工对自己工作所持有的总体态度。

尽管工作满意度是一种态度，而不是一种行为，但它也是很多管理者关注的一种结果，因为感到满意的员工更有可能表现出高出勤率和高绩效水平，并且更有可能一直留在该组织中。

（6）工作场所不当行为，指的是员工故意采取的可能会对组织或其成员造成伤害的行
为。

工作场所不当行为通常以四种形式出现在组织中：异常行为、攻击性行为、反社会行为以及暴力行为。

4．请描述态度所包含的三种成分，并解释与工作相关的四种态度。

答：（1）态度的三种成分
态度是对物体、人物或事件的评价性陈述。

由三种成分构成：
①认知成分，是指个体所持有的信念、观点、知识或信息（例如这样一种信念：“歧视是错误的”）；
②情感成分，是态度中的情绪或感受部分，情感会导致行为结果；
③行为成分，是指个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。

（2）与工作相关的四种态度
①工作满意度
工作满意度是指员工对自己工作所持有的总体态度。

工作满意度较高的员工通常对自身的工作持有积极的态度。

感到不满意的员工通常持有消极的态度。

当人们提及员工态度时，通常指的是工作满意度。

②工作投入
工作投入是指员工对工作的认同、积极参与以及对工作绩效重视的程度。

高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更低的离职率和更高的员工敬业度相关。

③组织承诺
组织承诺是指员工认同所在组织及其目标，并愿意留在组织中的程度。

组织承诺同样也导致了更低的缺勤率和离职率，并且相比于工作满意度而言，组织承诺事实上是预测离职率更好的一个指标。

然而，作为一种与工作相关的态度，组织承诺并不如过去那般重要。

④员工敬业度
员工敬业度是指管理者希望他们的员工关心和热爱自己的工作，并且对工作感到满意。

5．请比较MBTI模型和大五人格模型。

请描述有助于解释组织中个体行为的其他五种人格特质。

答：（1）MBTI与大五人格模型的对比
①MBTI
a．外向型（E）与内向型（I）。

外向型的个体通常比较开朗、善于社交和自信果断。

内向型的个体通常比较安静和害羞他们强调理解，更喜欢一种安静专注的工作环境，能够使他们不被打扰，并为他们提供机会使他们得以在有限的经历和体验中进行深入探索。

b．感觉型（S）与直觉型（N）。

感觉型的个体更加注重实际，并且更加注重实际，并且更喜欢常规和秩序。

直觉型的个体依赖于潜意识过程，着眼于“全局”。

这种类型的个体喜欢解决新的问题，对常规的事情缺乏耐心，并且不喜欢在追求更高的精确度上花时间。

c．思维型（T）与情感型（F）。

思维型个体通过事理和逻辑来解决问题。

情感型个体依赖于个人的价值观和情感。

d．判断型（J）与知觉型（P）。

判断型个体希望一切都处于可控状态，更喜欢他们的世界井然有序、有条不紊。

知觉型个体通常比较灵活多变、率性而为。

把以上四个范畴的偏好组合起来，可以获得16种人格类型的描述。

这16种人格类型只是不同，没有优劣之分。

每一种人格类型都会以不同的方式来对待工作和各种关系。

可以用来帮助管理者更好地实现员工与工作岗位的匹配。

②大五人格模型
大五人格模型中包括五种人格特质：
a．外倾性：个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度。

b．随和性：个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度。

c．尽责性：个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度。

d．情绪稳定性：个体保持冷静、热情、安全感（积极的）或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。

e．开放性：个体聪明、涉猎广泛，富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。

（2）另外五种有关人格的见解
①控制点
内控型的人认为他们能够掌控自己的命运，外控型的人将自己视为小卒，认为他们生命中所发生的事情都取决于运气或机遇。

相比于那些高度内控型的员工，外控型员工对工作的满意度更低，更难以融入工作环境，并且对工作投入更少。

外控型员工可能会将糟糕的绩效评估归咎于上司的偏见、同事或者是在自身可控范围之外的其他因素；而内控型员工可能会从他们自身行为方面来解释同样的绩效评估。

②马基雅维利主义
马基雅维利主义，是以尼科洛·马基雅维利（Niccolo Machiavelli）的名字命名的，此人曾在16世纪撰写了如何获得和操控权力的著作。

在马基雅维利主义维度上得分较高的个体通常比较务实，与他人保持着情感距离，并且相信结果能够对手段进行正当的解释。

马基雅维利主义者能否成为优秀的员工取决于工作类型，以及是否将道德因素纳入绩效评估的考虑范围之内。

在要求讨价还价技能的工作（如采购经理）中，或者在卓越的表现能够带来丰厚回报的工作（如佣金制的销售人员）中，马基雅维利主义者往往有高产出率。

③自尊
人们喜爱或厌恶自己的程度有所不同，我们称这种人格特质为自尊。

低自尊者比高自尊者更容易受到外界的影响。

低自尊者依赖他人的正面评价。

因此，他们比高自尊者更有可能寻求他人的赞同和支持，并且更加倾向于遵循他们尊重的那些人所提倡的理念和行为。

在管理岗位上，低自尊者往往关注于取悦他人，因此，比起高自尊者，他们采用不受欢迎的标准行事的可能性更低。

研究也发现了自尊与工作满意度相关。

大量的研究证实，高自尊者比低自尊者拥有更高的工作满意度。

④自我监控
自我监控的人格特质，指的是根据外部情境因素调整自己行为的能力。

高自我监控者在调节自身行为上展示了相当强的适应性。

低自我监控者则无法自如地调节自身行为。

研究表明，高自我监控者比低自我监控者更密切关注他人的行为，并且更加灵活多变。

高自我监控的管理者在职业生涯中流动性更大，获得更多的晋升机会（无论是组织内部还是跨组织），并且更有可能在组织中承担核心职位。

高自我监控者能够在面对不同人时表现出不同的“面孔”，这对于充当着众多角色，甚至是相互冲突角色的管理者而言是一种至关重要的人格特质。

⑤冒险
承担风险或规避风险倾向的差异会影响管理者决策的时间以及在决策之前他们所要求获取的信息量。

具有更高冒险倾向者比风险规避者决策时间更短，在决策过程中所采用的信息也更少。

这两组决策的准确度却是一样的。

为了使组织效力最大化，管理者应该努力实现员工的冒险倾向与具体的工作要求相匹配。

6．请解释对于知觉的理解如何帮助管理者更好地理解个体行为。

请描述在评判他人时所采用的三种捷径。