第六章人力资源供给预测
内部劳动力市场的优势
外部劳动力市场的优点
1．准确性高
1．带来新思想、新方法。
2．适应较快
2．有利于招到一流人才。
3．激励性强 内部劳动力市场的局限
3．树立形象的作用。
4．费用较低 1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。
2．容易造成“近外亲部繁劳殖动”力。市场的不足
1．筛选难度大，时间长。 3．此外，组织的2高．层进管入理角者色如慢多。数是从基层逐步晋升的
第六章人力资源供给预测
• 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略
• 如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休
（二• 当）企业内实部施扩环张境战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这
就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也
什么样的人在跳槽
在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时
进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员
工薪水的1.5倍，而如果离企开业的是人核员心管流理动人率员则代价更高。据调查，各
公司花在人员流动上的成本第是六章支人付力资给源供雇给员预测年薪的1.5至3倍。
为了保证企业的人力资源供给，必须对内部和外部 的人力资源供给情况进行估计和预测。通过人力资源供 给预测的结果与人力资源需求预测的结果进行比较，找 出差距，才可以制定相应的人力资源具体计划。
第六章人力资源供给预测
人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，人力 资源需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而 人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织 外部的人力资源供给两方面。
第六章人力资源供给预测
当企业预测了人力资源需求后，就要决定这些 需求有无供给，及在何时、何地要获得供给。
在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑 内在劳动市场和外在劳动市场两项因素。一般来 说，管理者会分析已有的劳动力供给，倘若内在 市场未能有足够的供给，就需分析外在劳动力市 场。有时，管理者会因为希望改变企业文化或需 要引进某些专业人才而决定向外招聘。
，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神 3．招募成本大。
的发扬。 4．决策风险大。
5．影响内第六部章人员力资工源供的给预积测 极性。
且看内部招聘
• 酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现 象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气质还 是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转 到前台去的，否则偶才不会来的咧）。
有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在
某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎
组织战略
多维框架事业升迁阶梯
组织结构
直查线明制人、 员事 流业 动部 率制 很和 高矩 （阵 或制 很低的）劳的动原力因供对给内有部所供不给同分析非常有益。人员
流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所
第六章人力资源供给预测
（一）外部环境
企业外部环境对人力资源供给的影响
宏观经济 状况
劳动力 市场
工会组织 法令法规
第六章人力资源供给预测
当前二线城市的就业环境总体上要好于一线城市。 相比于一线城市，二线城市的就业机会越来越多， 人才供给却越来越少，就业竞争不太激烈，雇佣 前景越来越好。
第六章人力资源供给预测
• 掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源与 公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥）， 也可来自于公司外部。
• 对公司职工供给进行预测，还必须把握影响职工供 给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本情况。
第六章人力资源供给预测
三、人力资源供给影响因素
影响人力资源供给的因素
企业外部 环境
企业内部 环境
来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不 • 必 掌要 握的 公流司动职内 总，工外 ，预或提供 得测给 出及拔汇 总时和给内予部替调外补动部。的供测给情预况，保证得工出给作内量部供
和职务的连续性；
第六章人力资源供给预测
• 分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变 和出勤率的变动对职工供给的影响；
无忧工作网 中华英才网 招聘网
中国人才热线 中国人力资源网
第六章人力资源供给预测
第一节：供给预测概述
一、概念：
人力资源的供给预测（availability forecast)是为 了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内， 公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质 量进行预测。是确定企业是否能够保证员工具有 必要的能力以及员工来自何处的过程。包括内部 供给预测和外部供给预测。
• 人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部
）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎
宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个
A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又
不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升
空间更好，能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾
第六章 人力资源供给预测
Human Resource Availability Forecast
• 人力资源供给预测概述 • 内部人力资源供给预测 • 外部人力资源供给预测
第六章人力资源供给预测
案例1：价格不定的青椒童子鸡 案例2：网络招聘助手救“火”有方
第六章人力资源供给预测
人力资源规划除了要用人力资源需求预测技术外， 还要有人力资源供给预测技术做保证。只有在人员需求 预测和人员供给预测两者都正确的基础上，才能知道企 业各类人员需求和供给的实际情况，才能保证企业人力 资源规划的正确性。
向于花瓶。」
第六章人力资源供给预测
二、内容：
人力资源供给预测一般包括以下几方面的内容： • 分析公司目前的分职析历工年状职况，如公向司主管职部工门的部门分 人布 工力资、 的源技 现盘点术状知。识水务 和平调 调整 整、政 数工策 据 种、年龄了现构解的可成调能整等出 ，了解职 • 分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将