岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。
二、 适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。
1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二） 职等1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1至 BAND12。
职等职级图职等分级 岗位级别管理序列 M职务等级职称专业序列 P职务等级职称BAND12M8决策层BAND11M7总经理 副总经理BAND10 高层管理BAND9高级一级中心总监（分公司 M6总经理）M5一级中心总监BAND8M4高级部门经理P8BAND7M3中级部门经理P7中层管理BAND6M2初级部门经理P6BAND5M1主管P5BAND4P4BAND3P3基层BAND2P2BAND1P14.职等薪酬带宽M1-M8 薪酬带宽序列职级薪酬M8总经理40K 以上M7副总经理30K-40K高级一级中心总监 M6（分公司总经理）23K-30KM5一级中心总监18K-23KM4高级部门经理15K-18KM3中级部门经理12K-15K首席专家 资深专家 高级专家专家 高级专员专员 助理 实习生带宽10000 7000 5000 3000 3000M2 M1序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1初级部门经理10K-12K主管8K-10KP1-P8 薪酬带宽职级薪酬首席专家15K-18K资深专家12K-15K高级专家10K-12K专家8K-10K高级专员6K-8K专员4K-6K助理3K-4K实习生2K2000 2000带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 10000（三） 职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级最高，B 级中间，C 级最低。
职级对应的薪酬如下：职级对应薪酬表序列职级序列 职级薪酬带宽 等级 对应薪酬M8总经理40K 以上40000 以 上M7副总经理30K-40K10000 A 40000高级一级中心总 M6 监（分公司总经理）23K-30KM5一级中心总监 序列 职级18K-23KM4高级部门经理P8 首席专家 15K-18KM3 中级部门经理 B 档 P7 资深专家 12K-15KM2 初级部门经理 C 档 P6 高级专家 10K-12KM1主管P5专家8K-10KP4 高级专员 6K-8KB 36600 C 33300 A 30000 7000 B 27600 C 25300 A 23000 5000 B 21200 C 19600 A 18000 3000 B 17000 C 16000 A 15000 3000 B 14000 C 13000 A 12000 2000 B 11200 C 10600 A 10000 2000 B 9200 C 8600 A 8000 2000 B 7200 C 6600P3专员P2助理4K-6K 3K-4KA 6000 2000 B 5200C 4600 A 4000 1000 B 3600 C 3300P1 实习生2K020003. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。
（四）职级升降1. 271 评选2.1 评选规则能力分级人数比例定义说明职级优秀超出该职位要求，具备20%A胜任下一职位的潜力胜任 一般胜任差30%完全胜任该职位B40%具备胜任该职位的潜力，但需要通过阶段性10%的工作实践和能力提C升才能完全胜任2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。
2.3 晋升评估标准资历绩效指标管理指标（仅限 M）晋升至最高学 历（不低 于）司龄（不少 于）本岗任 职时间（不少 于）不良记 录本期 271业绩指标人才培养员工流失同岗位排名前BAND3 大专 0.25Y 0.25Y 无2//20%同岗位排名前BAND4 大专 0.5Y 0.5Y 无2//20%BAND5 本科 0.5Y 1Y无同岗位排名前 至少培养出梯2无群体性离职20%队1人BAND6 本科 0.5Y 1Y无同岗位排名前 至少培养出梯2无群体性离职20%队2人BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无同岗位排名前 至少培养出梯2无群体性离职20%队3人BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无同岗位排名前 至少培养出梯2无群体性离职20%队4人BAND9 本科 0.5Y 2Y无同岗位排名前 至少培养出 12无群体性离职20%人接班人BAND10 本科 0.5Y 2Y无2///2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。
3. 降级3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及 其他公司规定的情况。
3.2 降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1 年度加薪：4 月 普调 份加 薪跟随型薪酬策略全员性的长期性激励， 政府公布的上一年度工保持薪酬福利的一般性 资 增 长 指 导 线 最 低 值竞争力。
（员工工资的 5%左右）10 点调 月份 加薪领先型薪酬策略特定人群（20%优秀员 前 半 年 月 平 均 底 薪 的 工）的长期激励，保证 4% 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服 务期。
2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100%2.2.2 期权总池：2%2.2.3 适应对象：BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工； BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工； 新入职授予 BAND9 及以上的员工2.2.4 分配规则：员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数四、 生效之日本规定自 2015 年 11 月起生效。
五、 附则本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。
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