简答题与综合题得分布及其重点简答题（第五、六、一章）第五章薪酬管理1、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 P2112、设计企业薪酬管理制度基本要求 P214一）体现三大功能：保障、激励、调节；（二）体现三种形态：潜在、流动、凝固；比如：老师的专业知识、业务能力、体力属于潜在的劳动形态；当这些能力知识通过各种手段开始发挥作用时，变为流动形态，如教学过程；当老师的教学过程产生了效果，使学生掌握了知识提高了能力时，就转化为劳动的凝固形态。

（三）体现岗位差别：技能、责任、强度条件；（四）建立劳动力市场的决定机制；（五）合理确定薪资水平、处理好工作关系；（六）确立合理的薪酬结构、有效控制人工成本；（七）建立相应的支持系统：如用工系统、绩效考核、技能开发、晋升机制。

3、衡量薪酬制度的三项标准 P214员工认同度体现多数原则员工感知度明确简化原则讲明白讲清楚员工满足感等价交换原则及时支付兑现员工报酬4、单项工资管理制度制定的基本程序 P2171、标明制度名称如工资总额计划与控制制度2、明确单项工资管理制度作用对象、范围3、工资支付与计算标准4、涵盖所有工作内容：支付原则、等级划分、过渡办法等5、岗位工资或能力工资的制定程序 P217（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；（2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（4）根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；（5）工资调查与结果分析；（6）了解该企业财务支付能力；（7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；（8）确定每个工资等级之间的工资差距；（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；（10）确定工资等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算办法。

6、奖金制度制定程序 P2171）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算办法。

7、福利管理的主要内容 P2621、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果2、福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则8、简述我国社会保障体系 P2649、怎样做好薪酬管理工作？（基本目标P211-P212、基本原则P212、内容管理P212-213）基本目标1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报；3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的建立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

基本原则：1、对外具有竞争力的原则——客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。

2、对内具有公平性的原则——内部公平，即以企业内部的工作岗位说明书为基础、以绩效为评核的薪酬结构。

3、对员工具有激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。

4、对成本具有控制性原则——考虑企业的财力和实际支付能力，对人工成本作必要的控制。

10、员工在那些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额P266•购买、建造、翻建、大修自住房的•离休、退休的•完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的•户口迁出所在的市、县或者出境定居的•偿还购房贷款本息的•房租超出家庭工资收入的规定比例的第六章劳动关系管理1、劳动关系调整方式有几种？ P274-2751、劳动法律法规2、劳动合同3、集体合同4、民主管理（职工代表大会）制度5、企业内部劳动制度6、劳动争议处理制度7、劳动监察检查制度2、集体合同与劳动合同的区别 P278-279两者形成的前提条件不同劳动关系是以劳动交换为前提，劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。

两者的内容和效力不同劳动关系是以劳动为内容的事实关系，在没有制定相应的法律、法规时是不受国家强制力保护的；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的。

3、订立集体合同的原则 P279-280内容合法✧相互尊重，平等协商✧诚实守信，公平合作✧兼顾双方合法权益✧不得采取过激行为，维护正常的生产工作秩序。

5、用人单位内部劳动规则及其特点P287-288二、用人单位内部劳动规则的特点1、制定主体的特定性2、企业与劳动者共同的行为规范3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物6、用人单位内部劳动规则的内容P288-290内容; 具体还有细分1、劳动合同管理制度2、劳动纪律3、劳动定员定额管理4、劳动岗位规范制定规则5、劳动安全卫生制度6、其他制度7、平等协商与集体协商的关系（关系+区别）P292-293区别1、主体不同：平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。

2、目的不同：平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。

3、程序不同：平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以仪而不决，而集体协商有严格的法律程序。

4、内容不同：平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项；而集体协商的内容一般为法律规定的饿事项。

5、法律效力不同：平等协商有当事人自觉履行，而集体协商所达成的集体合同受国家法律保护。

6、法律依据不同：平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度。

8、限制延长工作时间的措施P303-3041、条件限制2、时间限制3、延长工作时间4、人员限制第一章人力资源规划1、工作岗位分析的程序P7-9（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。

它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

2、人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P163、改进岗位设计的基本内容 P16-18一、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化，包括横向扩大工作和纵向扩大化，通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。

2、工作丰富化：通过岗位工作内容的充实，是岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，全面发展。

二、岗位工作的满负荷。

在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。

三、岗位的工时制度。

对企业来说，它影响到工时的利用状况，以及整体的经济效益：从员工的角度看，它将体现到如何科学合理安排员工的工作轮班和作业时间。

四、劳动环境的优化。

利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素使之适合于劳动者的生理心理特点。

4、企业定员人数的核算方法P26+P32-35（传统5钟+新4钟）传统5种：按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构定员新4种; 运用数理统计对管理人员定员概率推断确定经济合理医务人员人数排队论确定经济合理的工具保管人数零基定员法5、制度规范的类型P43-441，企业基本制度——宪法2，管理制度——活动框架3，技术规范——涉及技术标准，技术规程的规定4，业务规范——大量出现反复出现重复性的目标规范程序性强5，行为规范6、人力资源管理制度规划的原则P46-491.共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4.符合法律规定5.与集体合同协调一致6.保持动态性7、制定人力资源管理制度规划的基本步骤P49-501. 提出人力资源管理制度草案2. 广泛征求意见，认真组织讨论3. 逐步修改调整、充实完善8、人工成本预算审核方法及其费用支出控制P56-57审核方法：1注重内外部环境变化，进行动态调整关注政府部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

2，定期进行劳动力工资水平的市场调查3，关注消费者物价指数支出控制：制定控制标准人力资源费用支出控制的实施差异的处理9、制定人力资源管理制度的基本要求1.从企业具体情况出发2.满足企业的实际需要3.符合法律和道德规范4.注重系统性和配套性5.保持合理性和先进性综合题：（第三、四、二章）第一章培训与开发1、培训规划的主要内容P127、128。

1、培训项目的确定（3）2、培训内容的开发3、实施过程的设计（3）4、评估手段的选择（4）5、培训资源的筹备6、培训成本的预算2、制定培训规划的步骤P129-133培训需求分析——工作说明——任务分析——排序——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验1、培训需求分析。

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。

然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。

我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。

工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。

有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。

当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。

因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。

一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。