泰通电力科技
营销中心
绩效考核体系
1、总则
1.1 目的
认真贯彻公司总部绩效考评制度，根据营销中心发展战略规划和整体考核制度的需要，推行目标管理。
通过绩效考核，认定营销中心任职者在考核期，完成工作计划的程度，评价任职者的业务能力及经营管理能力，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效等。
从而达到科学全面、客观公正、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施，更好地完成经营目标。
1.2 考核容
根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的容，真正反映职位的贡献。
考核容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标、职责履行等。
1.3 考核依据
本绩效考核依据泰通电力科技年度经营管理目标、任职者岗位职责说明书、营销各项目开发、拓展、跟进、谈判、实施等工作的执行情况而实施。
1.4 考核对象
高层以下营销中心全体业务人员及营销管理部全体人员。
被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。
1.5 考核模式与周期
1.5.1 对营销中心水系统节能各部营销部长实行360度考核模式考评，从上级、下级、同事、财务四个维度进行考核。
每季度考核一次，在下季度开始后2周实施。
1.5.2对营销中心水系统节能各部门营销经理、业务员实行KPI绩效考核模式，以结果为导向，其关键绩效考核指标的完成占考核结果的主要地位，每季度考核一次，在下月开始后2周实施。
1.5.3对营销管理部一般人员，则根据各岗位职责，建立以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。
每季度考核一次，在下月开始后2周完成。
1.5.4营销中心所有人员（营销部长、营销经理、业务员和营销管理部人员）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年7月1号前提交半年度工作总结报告，由营销中心汇总报总部考核。
1.5 考核人
各部门直接主管、薪酬考评管理委员会、营销副总、总经理。
1.6 考核组织机构
营销管理部、人力资源部与绩效薪酬考评委员会是各水系统节能部门的绩效考核的组织机构，各机构各负其责。
营销管理部根据总部绩效考核方案及营销中心的发展规划，制定符合营销中心实际发展、激励的有效考核方案，对水系统节能各部的部门年度目标经营管理计划，各营销人员项目推进工作执行、以及被考核者的岗位
职责说明书和关键事件指标完成情况进行绩效考核。
总部人力资源和薪酬考评委员会的主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性和合理性进行审定。
营销管理部负责承担营销中心绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织与监督、考核结果的评估与应用以及考核材料的收存与管理。
1.7 考核评分的基本要求
考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核。
除绩效考核委员会考核和360度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在营销中心各部营销系统具备公平、公正的基础，要求部门员工考核平均分值符合正态分布规律。
1.8 考核流程
1.9 考核结果
全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为A、B、C、D、E五个等级，同时按比例进行强制分布排序分等，如下表：
1.10 考核等级界定
考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定，如下表：
1.11绩效考核结果在薪资制度中的运用
1.11.1奖励方式：
每月提取员工个人工资总额20%作绩效工资，公司提供奖励资金。
1）A等：本人绩效工资100%+本人工资的20%奖励=绩效奖励工资2）B等：本人绩效工资100%+本人工资的15%奖励=绩效奖励工资3）C等：本人绩效工资100%+本人工资的10%奖励=绩效奖励工资全年6个以上A等晋工资一档；10个以上A等除晋工资一档外，另一次性奖励现金2000元。
1.11.2惩罚方式
1）D等：本人绩效工资90%
2）E等：本人绩效工资80%
3）第一次被评为E等由主管领导诫勉谈话；
4）第二次被评为E等由公司领导诫勉谈话；
5）第三次被评为E等辞退或开除。
1.12 结果确认与申诉
被考核人应对考核结果签字确认。
被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
如不能解决，员工有权向营销管理部绩效考核专员或薪酬考评委员会申诉。
如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权。
2、营销部长
2.1 营销部长包括营销各部部长及营销管理部部长
2.2 考核模式与周期
营销中心对水系统节能各部门部长实行360度考核。
考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后2周实施。
2.3 考核人与权重
关键经营指标占60%；同事（其他部门部长）占15%；直接下属（下属主管与一般员工）占15%；财务部门（费用控制考核）占10%。
2.3考核结果的处理
上级和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资。
如果同事或直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。
3、基层营销人员
3.1考核容与权重
直接主管对基层营销经理和业务员的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的60%；关键管理目标KMO，占全部绩效的10%；执行力占10%；工作态度占10%；学习能力占10%。
这些目标由营销中心年各部门年度经营计划确定，包括销售额、重大管理创新、自我管理、执行力、工作态度、学习能力等。
3.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
直接主管对基层营销经理和业务员的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确区分，不得出现评分相等的情况。
直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素。
4、营销管理部人员
4.1考核容与权重
对营销管理部人员（商务助理、商务秘书）的绩效考核实行以行为为导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主。
直接上级考核，占全部绩效的60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考核占40%的权重。
4.2考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
附件1 营销KPI手册
注：
（1）对于KPI指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的KPI指标集中选取并确定各指标的权重；
（2）关键绩效指标以及关键管理目标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍）。
附件2 营销部长考核表
关键经营指标考核量表（营销副总用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。
本部门费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的10%，最后得分等于总分X 10%。
关联协作能力考核量表（营销、技术、工程等同级用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的15%，最后得分等于总分X 15%，
关联协作能力考核汇总表
被考核人：考核时间：2011年月日
XXX领导能力考核量表（下属用表）
15%。
领导能力考核汇总表
被考核人：考核时间：2011年月日
营销部长绩效考核汇总表
营销经理、业务员考核表
被考核人：考核时间：2011年月日
营销管理部人员
被考核人：考核时间：2011年月日
绩效的60%权重。
考核表使用示例1：
××部门部长关键经营管理目标考核量表（营销副总用表）被考核人：考核时间：2011年月日
注：本表共计100分。
占总考核分值的60%，最后得分等于总分X 60%。
最后得分53分。
××部门部长费用控制考核量表（财务部用表）
被考核人：考核时间：2011年月日
××部门部长关联协作能力考核量表（同事用表）被考核人：考核时间：2011年月日
25%
20%
20%
15%
××部门部长关联协作能力考核汇总表
区域经理：老
××部门部长领导能力考核量表（下属用表）
25%
25%
15%
15%××部门部长领导能力考核汇总表
××部门部长绩效考核汇总表
考核结果的运用
1、该部门部长达到了任职资格，绩效考核评定为B等。
2、绩效工资的发放可以采取三种方法：
a)按月发放，发放标准可以按照B等，但每季度或每年根据考核结
果，多退少补；
b)根据考核结果，按考核周期发放；
c)按年发放；
考核表使用示例2：
XXX营销经理、业务员考核表被考核人：考核时间：2011年月日
全部绩效的60%权重。
最后得分32.4+38.4=70.8分。
评定为C等。
考核表使用示例3：
营销管理部人员
被考核人：考核时间：2011年月日
绩效的60%权重。
最后得分90X40%+75X60%=81分。
评定为B等。