1.内容效度（Content validity）
所谓内容效度是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例 如,教师在讲课告一段落后要进行考试,而考题不可能包含讲过的所有内容,必 须从中选出一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据考试分数推断学生 对该范围内知识技能的掌握情况。如果测验题目不是该范围内的有代表性样 本,或者过难或者过易,那么由此做出的推论,其效度必然很差。
绩效的含义
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建 构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
1）结果观
2）行为观
3）“结果+行为”的观点
4）素质观
其实这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成 了一个全面的绩效观。为此，我们采取一种综合的办法来 定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质： 绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做 出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的 实现具有积极或消极的作用。
2.预测效度（Prediction validity）
预测效度又称效标关联效度,是指一个测验对处于特定情景中的个体的行为 进行预测的有效性,也就是对我们所感兴趣的行为能够预测到什么程度。在这 里,被预测的行为是检验测验效度的标准,简称效标。一个心理构想的外部行为 表现可能很多,因此,用于检验测验的效标也很多,效标关联效度也就不止一个。 如果一个人在选拔消防员的测验上得分很低,而他在防止火灾和灭火中表现得 与真正的消防队员一样好,那么,毫无疑问,这个测验不能用于消防员选拔,它的 预测效度太低了。
４）效度（Validity）
效度即有效性，指的是考核指标与考核目的之间的相关性。
效度是指测量的有效性,即一个测验对它所要测量的特性准确测量的程度。 一个测验总是为一定的测量目的而设计编制的,并具有一定的操作规则和使用 范围,判断它的效度高低,首先要看它达到测验目的的程度,如果能正确地测量 出所要测的东西,那么它就是高效度的测量。
第一部分 绩效管理基本理论
第1章 绩效度 绩效是员工对组织的承诺。
——从管理的角度 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标展现在不同层面 上的有效输出。
——从社会的角度 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他
的一份职责。
管理大师彼得·F·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考 ‘绩效’为何物？这在以前简单明了，现在却不复如是。”因 此，要想测量和管理绩效，首先必须明确其概念的内涵和外延。
2.考评者内部信度：多个考评者独立评估的结果一致性。
评分者信度是指不同评分者之间在测验结果计分上的一致性。 当测验结果是由评分者主观评定时,评分者信度尤为重要。
例如在体操比赛中,裁判评分的一致性直接影响着运动员的名次, 因此一般都要取消两极各一个分数后再求平均成绩。在心理测验 中,评分者信度的计算,通常是随机抽取若干份试卷,由至少两位受 过训练的评分者按计分规则分别判分,然后计算它们的相关。几 个评分者的评分越一致,评分者信度越高。
3.结构效度/构想效度（Construct validity）
构想是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性质的概念或特质,如智 力、焦虑、自我、外向、攻击性等等。构想效度表示一个测验是否达 到了对某一理论概念或特质的测量。如果一个智力测验测得的结果与 该测验所依据的智力理论或假设相符合,那么,我们说该测验具有较高 的构想效度。
——“人—岗位—组织”匹配
工 作 者
工 作 本
身
工 作工 方作 法 环组
境织 管 理
1.2 绩效指标及设计
绩效指标 所谓绩效指标，指的是对绩效进行评价的维度，也就
是说从哪些方面对工作绩效进行衡量或评估，即“评估什 么”的问题。
合理有效的绩效指标体系设计应该遵循以下原则：
1）战略相关性（Strategy relevance）
1）工作者 具体主要包括员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、
工作动机和个性特点等。 2）工作本身
包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等。 3）工作方法
主要包括工作手段、工具、流程、协调等。 4）工作环境
主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。 5）组织管理
主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平。 基本理念
战略相关性指的是工作标准与组织战略目标的相关程度。
2）可操作性 （Practicability）
所选择的绩效评价指标要有可操作性，能够被衡量。绩效标准是否 可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，即可量化； 第二是可以用行为描述，即可行为化。两者只要符合其一，就是客观 的，就可以被衡量。
3）信度（Reliability） 信度即可靠性，指的是一项标准的稳定性或一贯性。
3.考评量表的内在信度：同一量表内各项目之间的一致性。
内部一致性信度又称同质性信度,是指一个测验或分测验中各题 目所测内容的一致性。
智力测验通常由许多不同的题目构成,内部一致性信度可以通过 将测验题目区分为两半,比较人们在两部分上的得分情况获得。 如果测量题目之间具有很高的相关,表示具有高内部一致性,或者 说同质性信度很高。一般说来,智力测验的同质性信度较高。从 测量方法上考虑,这样求得的信度也称分半信度。
如果测验在不同的场合对每个被试的测查结果都是相同的， 测验便具有较高的信度。
1.再测信度：测量同一考核对象在不同时期的绩效稳定 性。 再测信度是指测验结果跨时间的一致性。它是用同一个 测验对同一组人前后进行两次测量,两次测验分数的相关 系数就是再测信度。再测信度反映的是两次测验结果有无 变动,因此又称稳定性系数。一般的，再测时间间隔不少 于三个月。
绩效的特性
⑴多因性 影响绩效的因素有很多：个人方面、组织方面、环境方面。
⑵多维性 至少包括两个维度：行为 & 结果
⑶动态性
个人绩效与组织绩效
对立而又统一 个人绩效的实现是组织绩效达成的基础； 而个人绩效的实现并不能保证组织绩效一定能够达成。 二者的统一需要制度的保障
——绩效考核！
影响绩效的因素
构想效度的确定通常需要综合评价各种不同的资料,一般采取两种 途径:一是考察它与度量同类构想的测验是否相关,二是考察它是否与 不应有关的东西无关。例如,羞怯测验的分数应与一个人出现在聚会上 的次数、团体中的发言多少以及父母和朋友的评价有关,而与度量其他 构想的测验分数,如空间知觉、推论能力等基本无关。