的相互作用是破坏性领导行为产生的根源之一，并提出 4 种 重要的环境因素： 环境的不稳定、 知觉到的胁迫感、 文化价值 观、制衡机构的缺失。环境的不稳定性组织会要求领导者迅 速进行单边决策， 其后果可能使权利趋于集中， 从而易引发负 性领导行为。 Aryee 2007） （ 研究了性别差异对于不当督导的影 响。性别不同的主管其不当督导有着显著差异，女性主管表 现的更少负面领导行为。 特定社会中，其文化价值观也会影响领导行为。郑伯埙 （2000）依据以高权利距离、 集体主义倾向为特点的中国传统 文化、价值观以及意识形态探讨了华人企业中的领导行为特 点， 提出三元华人领导方式， 其中权威领导， 在某些方面也具 备着负性领导行为的性质。 3 负性领导行为的影响结果及作用机制 国内外关注的负性领导行为的后果变量与机制研究，包 括对员工的心理与行为的消极影响与机制、对员工工作结果 变量的负向影响与机制等。 3.1 领导负性行为与员工的心理反应与行为 3.1.1 与员工的心理反应 负性领导会引起被管理者的消极心理反应。其中不当督 导与员工的许多负向心理反应 （包括焦虑、 抑郁等） 存在相关, 并且这种相关会受到不公正感或情绪劳动的中介影响 （Tepper, 2000;吴宗佑， 2008） 员工对主管的不当督导所产生的不公正 ， 知觉、 引起负面情绪， 表现出负性心理反应。 此外， Erickson(2007)发现， 坏领导所以引起的不良心理反 应， 包括恼怒、 自尊下降和挫折感等。Skogstad (2007)认为， 放 任型领导所实施的行为具有破坏性， 与角色模糊性、 同事间冲 突有正向相关， 通过这些中介变量影响员工的心理健康。 3.1.2 与员工的行为 领导所实施的负性行为方式与下属的正、负性质的行为 有不同方向的相关关系。在有关不当督导与建言行为的关系 研究中已证实： 上司的不当督导行为对下属的促进性建言和抑 制性建言均有显著的抑制作用。 李锐等 （2009） 认为， 下属所体 验到来自组织的支持感的完全中介效应在不当督导与促进性 建言行为关系中体现， 而心理安全感在不当督导与抑制性建言 行为也具备完全中介作用。不当督导与攻击行为具有显著的 正向相关。 其中， 下属的某些人格特征 （责任心与谊人性） 在不 当督导与攻击行为中具有调节效应(Tepper， Duffy， )。 2001 不当 督导所引起下属的攻击行为的作用机制在这种负向行为指向 主管与同事时是不同的。 即当攻击行为指向主管时， 下属的攻 击历史与工作原因在这种负性相关关系中起着调节作用； 而指 向同事时， 情绪因素起到中介效应 （Schat， 2006） 。 3.2 负性领导行为与员工工作相关的结果变量 3.2.1 工作绩效层面 不当督导已被证实与员工工作绩效有负向相关 (Tepper,
经济管理
与 科学决策
负性领导行为研究述评
□ 陈靖涵 邱 阳 王晓乐
150025） （哈尔滨师范大学 摘 黑龙江・哈尔滨
要：负性领导行为是领导方式本身潜在既存成分， 对组织和组织成员有着严重的消极影响。关注管理者在
组织情境中实施的消极性行为， 及其损害下属的行为、 心理反应、 绩效的不良效应。回顾近来国内外相关研究， 探讨负性领导行为的测量、 影响因素与后果变量及其关系。 关键词：负性领导行为 中图分类号： C93 影响因素 影响效果 文章编号：1007-3973（2011）005-131-02
The Leadership Quarterly.2007 (18). [5] Aryee, S., Chen, Z.X., Sun, L.Y, and Debrah, Y.A ・. Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model[J]・ Journal of Applied Psychology. 2007 (92). [6] 路红.破坏性领导的内容结构及其相关因素研究 [D].博士 论文.暨南大学,2010. [7] 郭镇方.论领导越轨的类型与成因[J].理论学刊,2007(5). [8] 李锐,凌文辁,柳士顺.上司不当督导对下属建言行为的影响 及其作用机制[J].心理学报,2009(12).
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的类似行为的测量， 以及修改或者直接使用前人的问卷。 Tepper 于 2000 年研制的不当督导量表被广泛使用。为 了提高测量的精确性， Mitchell 和 Ambose 2007） （ 对该量表进 行的探索性和验证性因素分析， 析出两个不同的因素， 主管的 主动性与被动性行为。 Pearce、 （2002） Sims 从权利根源的角度， 得出包括胁迫和斥责行为两因素在内的厌恶性领导行为问卷。 该量表含有 3 道问题， 该问卷在其后相关研究中， 证实具有良 好的信度。 Aasland 等(2009)编制具有较好信度与效度的领导 行为问卷， 由四种不同的负面领导类型问卷组成： 暴君型领导 行为、 越轨型领导行为、 狭隘型领导行为、 放任型领导行为， 每 个分问卷分别由 4 个题目组成。具体内容如：当你或者其他 员工无法达到他的标准时， 他会羞辱员工。 路红 （2010） 基于我国组织情境探讨了破坏性领导行为的 内容与结构，建立了具有良好信效度本土化的测量问卷。在 这一问卷中， 包含 4 个子维度， 题目如： 骗取单位财务、 私拿回 扣、 言语攻击下属等。 2 负性领导行为影响因素 为了全面理解领导行为而着重研究的消极、 负性领导行为， 国内外学者采取通过领导者本身、环境这两方面特质来分负 性领导行为的前因变量。 2.1 领导者自身影响因素 Padilla 等 （2007） 指出， 领导者的某些特征如自身过人的 魅力、 权利的强烈需求、 狂妄自负、 灰暗的生活经历以及报复 意识也是引发负性领导行为的前因变量。但要发挥诱导作用 必须与环境和下属的一些特点动力交叉才能产生负面效应。 Ferris 等 （2007） 的战略性欺凌理论框架中， 作为一种组织策略 的领导欺凌行为同样受到自身的个人特征影响。Elliott(1997) 得出结论， 大部分的欺凌者 (80%) 具备自尊高、 肯定自己的攻 击性行为 。Hoobler 等(2006)发现， 如果管理者的心理契约遭 到破坏便会实施负性行为(不当督导)。 2.2 组织环境因素 Padilla 等 （2007） 的毒性三角理论中强调组织环境与领导
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文献标识码：A
领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或 个体实施影响的过程。组织情境中，管理者所采用的行为影 响下属的行为和心理反应方式，在实现组织目标过程中有着 不可忽视的作用。经典领导理论探讨的是领导者在提高组织 效能的积极性行为。而以探讨领导者的破坏性行为以及该类 行为对组织和个体负面影响为研究目的，形成了领导研究的 新视角——破坏性领导； 这是对负面领导行为的概括。 1 负性领导行为研究回顾 1.1 负性领导的定义 根据 Einarsen 等 （2007） 的观点， 破坏性领导是指来自领 导者的系统的、 反复的行为， 通过破坏或者妨碍组织的目标、 任务、 效果等方式侵犯了组织合法利益以及下属的动机、 工作 满意度等。这一定义的提出， 是将领导行为划分为两个维度： 一是向被管理者实施的破坏性领导行为；第二个维度是指向 组织以及组织结果变量的负面行为。研究者归纳出三种破坏 性领导行为： 狭隘性领导、 越轨性领导、 暴君型领导。 在 Einarsen 的基础上 Aasland （2009） 提出放任型领导行 ， 为， 即与组织和员工的愿景期望背离。 根据对负性领导行为内 容的不同理解， Kellerman(2004)得出的概念为： 那些有腐败、 说 谎、 欺骗和偷窃行为的领导者， 或者是把个人利益置于组织合 法利益之上的领导者。 Tepper(2000)多定义的 “不当督导” （Abusive Supervision） “员工感知到的主管领导长期不断的不断 是指 表现出来的言语或非言语的敌意行为 （不包含身体接触） ”。 近年来， 国内学者根据中国背景， 也展开了论述与实证研 究。路红 （2010） 认为破坏性领导行为是指领导滥用权力， 以 不道德甚至是不合法的行为来侵犯组织和下属的合法权益 （贪 污腐化、 苛责下属、 德行缺失和辱虐下属） 。郭镇方 （2007） 提 出类似负性领导的内容如越轨性领导——领导者履行责任时， 明知其领导行为以及结果将月初越出该职位所赋予的职责范 围， 并因此产生不良后果， 但却依然去做的行为。 1.2 负性领导的测量 现在没有统一的测量问卷，多是对与负性领导行为相关
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2000； Aryee, 2008;)。Aryee 在探讨周边绩效与不当督导的负 向相关时发现，员工的情绪耗竭与组织结构发挥着中介变量 和调节变量的功效。吴增隆 （2009） 从员工对主管不当督导的 反应角度，探讨了下属缺乏对管理者的信任从而降低工作绩 效的关系。 除此之外， 坏领导也影响员工的工作绩效 （Erickson， 2007)。 3.2.2 组织公民行为层面 在组织情境中，领导的负性行为与下属的组织公民行为 的负向相关已证实。Tepper 和 Duffy (2002) 的研究表明， 领导 的不当督导对下属的组织公民行为的消极影响不仅受到下属 感知到的过程公平感的完全中介的影响，还受到下属对于组 织公民行为角色定义的调节。 Aryee 等 （2007） 的研究发现， 下 属的互动公平感在不当督导与组织公民行为之间充当中介变 量。 4 结语 领导的负向行为及其影响因素与消极效果的关系研究， 其理论意义在于： 正向领导理论得到充分发展， 从相反的角度 进行探讨有助于领理论的完善； 实践意义在于： 可以在实践中 更加全面的认识负性领导行为的本质，从而有益于组织和员 工做出相应的措施来应对其产生的消极影响。在未来的研究 中， 要注重在组织情境中负性领导的实证研究， 注重理论的跨 文化性研究与适应性， 更多从组织层面给予更多的理论建构。