问卷调查 Q113：公司目前绩效管理方面存在的问题有哪些？
考核指标模糊难以衡量
104
考核标准不统一
68
考核指标设置不合理
64
考核没有和员工的绩效改进联系起来
59
考核没有明确和收入挂钩
54
考核没有和公司的业绩指标联系起来
52
领导不重视，考核形式化
16
0 20 40 60 80 100 120
4
分析
项目组在中高层访谈时也发现了同样的问 题，其表现和原因主要有以下三点：
关键流程衡量指标
➢提高一次计划完成率 ➢提高人均产值 ➢提高一次交付率 ➢提高签单率 ➢……
部门 关键 业绩 指标 KPI
➢流程结果类指标（二级流程） ➢流程实施类指标（三级流程）
✓ 计划完成率 ✓ 成本控制率 ✓ 回款完成率 ✓ ……
➢时间 ➢成本
部门KPI指标可分为经营结果类指标、流程结果类指标和流 程实施类指标
数据来源
指标提供部门 人力资源部
考核主体
人力资源部 人力资源部
考核结果计算方法
部门季度考核结果 = ∑指标得分×指标权重 部门年度考核结果 = ∑（部门各季度考核成绩）/4
部门绩效考核KPI指标主要来源于公司经营策略及部门关键 职责的分解及关键流程衡量指标
关键业绩指标
➢ 关键业绩指标KPI的来源
公司经营策略与部门关键职责的分解
现。
考核模式
➢ 部门考核采取部门关键绩效指标考核的模式； ➢ 根据部门关键职责与关键流程建立KPI指标体系，并设置各指标的权重； ➢ 根据各指标的实际得分和所占权重得出部门KPI考核结果。
部门绩效考核周期与考核主体设计
部门绩效考核周期与考核主体
考核周期
季度考核 年度考核
考核指标
KPI指标 季度考核结果平均分
绩效考核体系优化方案
XX科技管理提升项目 项目小组 二〇一四年六月
目录
第一部分 绩效体系问题诊断回顾 第二部分 绩效体系优化方案思路 第三部分 绩效体系优化方案 第四部分 绩效结果应用方案
目录
第一部分 摘要
绩效体系问题诊断回顾
XX公司绩效体系目前的主要问题是绩效考核指标的设计以及 绩效结果的应用
问卷调查 绩效的导向： Q097：部门的工作目标与公司总体目标是紧密相连的 Q098：部门关键绩效目标反应了本部门年度重点工作 绩效指标设计： Q099：部门的绩效考核指标是清晰明确的
绩效考核结果及应用： Q100：我部门绩效考核机制是公开透明的。 Q101：我部门绩效考核结果是真实有效的。 Q102：我部门绩效考核结果能够激励部门进行工作改进。 Q103：我部门绩效考核有效调动了员工的工作积极性。
设计
基层员工 绩效考核体系
设计
项目 绩效考核体系
设计
项目团队绩效 考核体系 设计
年度 季度
➢季度KPI考核结 果平均分
➢部门年度考核 ➢年终述职
➢KPI考核
➢部门季度考核
➢月度考核结果平 ➢项目关闭KPI考
均分
核
➢项目关闭KPI考 核结果
➢关键节点KPI考 核
➢关键节点KPI考 核结果
月度
➢工作任务考核
人力资源管理 部门和岗位
企业家、战略 制定部门和各
级管理者
企业管理部门和 各级管理者
企业管理部门、财务 部门及其他计划统计
部门和岗位
XX公司绩效优化方案设计工作流程示意
XX公司绩效优化方案设计工作分为绩效考核体系设计、绩效考核标准设计、绩效管理方案设计三 个部分。
1 绩效考核体系
2 绩效考核标准
3 绩效管理方案
分类
KPI指标
指标定义/计算公式
设置本指标的目的 考核方式
流程结果类 核心流程关键衡量
指标
指标
∑指标得分*指标权重
衡量流程的运行效果 ຫໍສະໝຸດ 分流程实施类 指标流程运作时效指标 流程运转质量指标
战略制定流程关键里程碑实际完成时 间—计划完成时间
战略制定流程目的达成情况
分析流程执行过程的 时效性和流程任务完 成情况
各
部
类
门
岗
绩
位
效
绩
考
效
核
考
体
核
系
体
系
基
工
于
作
流
计
程
划
的
绩
效
绩
考
效
核
考
标
核
准
指
表
标
库
KPI
绩
绩
效
效
管
结
理
果
组
应
织
用
目录
第三部分 摘要
绩效体系优化方案
✓ 绩效考核体系设计 ✓ 绩效管理方案设计
绩效考核体系分为部门绩效考核体系、部门负责人绩效考核 体系、普通员工绩效考核体系
部门 绩效考核体系
设计
部门负责人 绩效考核体系
提升绩效理念 优化绩效指标
➢ 建立绩效结果与个人实际收入挂钩的机制； ➢ 建立基于绩效结果的薪酬调整机制； ➢ 建立绩效跟踪机制，加强绩效管理过程的监督与指导； ➢ 建立培训中心，给员工创造自身技能提升的机会。
提升绩效结果的 应用性
绩效管理的重点内容
绩效管理是一种通过绩效计划、绩效面谈、绩效考核、绩效兑现四个不断循环的步骤来完成对 被考核人持续的绩效评价，并将评价结果应用于企业日常经营管理活动中，以激励和帮助企业 和员工进行持续的绩效改进并最终实现企业的战略和目标的管理活动。绩效考核与企业所有部 门都有关系，绩效管理的作用重在通过绩效面谈提升员工工作绩效，而并非单纯的考核与惩罚 机制。
5
目录
第二部分 摘要
绩效体系优化方案思路
✓ 基本目标 ✓ 优化思路 ✓ 工作流程
XX公司绩效管理优化的改进思路
绩效 理念
指标 设计
结果 应用
➢ 利用绩效管理工具明晰公司价值导向，实现企业经营压力层层 传导；
➢ 应用绩效考核倒逼企业经营数据积累； ➢ 重用绩效辅导推动组织效率提升；
➢ 增加量化指标，减少主观评价的指标因素； ➢ 精简指标数量，加大关键指标考核权重； ➢ 增加流程指标，关注流程运行中的管理难点。
➢工作任务考核
部门绩效考核体系优化设计方案
部门 绩效考核体系设计
部门绩效考核关注部门关键绩效指标的完成情况，采取部门 KPI考核模式
设计理念 ➢ 部门的绩效考核重点关注部门整体对公司经营目标的支持，保障公司战略与职能管理
实现统一落地； ➢ 强调部门关键流程相关工作指标的绩效结果，保障公司关键流程的顺畅运行及目标实
加减分项
经营结果类 指标
学习成长类 指标
原IBSC指标
∑指标得分*指标权重
1、目前XX公司绩效考核指标中定性的指标 比较多，定量的指标比较少，绩效考核基 本靠主观判断。
2、绩效考核以职能的指标为主，项目完成 的指标占的比重较少，与公司倡导的导向 有一定的偏差。
3、绩效考核的结果在实际与收入挂钩的应 用中空间有限，这与绩效工资在工资收入 中所占的比例有限存在一定的联系。
从结果上来看，绩效考核的实际作用发挥有限