问题简要描述：
科室
调查情况:
岗位 接待人
处理 建议解决方案： 记录
协调结果：
经办人: 备 注：
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北京地坛医院绩效考核管理制度
6.实施细则
1）考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化。 2）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。 3）各指标项不少于 5%的权重 4）各评价指标项权重之和为 100%。 5）考核表中的得分，均以百分来计。 6）综合得分，为权重与得分乘积所得数值。
6) 负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考 核工作情况进行通报；
7) 负责处理本科室关于考核工作的申诉。
3.考核方法
3.1 考核周期 考核为季度考核。考核于下一季度初的 5-12 日（遇节假日顺延）完成上季
度的考核，考核结果在 15 日之前进行公布。 3.2 考核主体
考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项 对应不同的考核主体。 3.2 考核项
3) 详细流程见附件《申诉流程图》。
职工对考核结果有异议
提交申述书
人事科调查情况
是否受理 是
能否进行协调 是
协调解决
解释原因 否
否 上报考核与薪酬管理委员会
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表 5-2：职工考核申诉表
申诉人姓名 申诉事项
所在科室
岗位
申诉事由
接待人
申诉日期
表 5-3:职工考核申诉处理记录表
申诉人姓名 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间
2.2 人事科职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责： 1) 负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作； 2) 对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询； 3) 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 4) 负责各种绩效考核表格的发放和回收； 5) 通报医院职工季度/年度考核工作情况； 6) 协调、处理考核申诉的具体工作； 7) 组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密； 8) 统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩 效工资发放的依据； 9) 建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。
E 59-0
1
4.考核的实施
调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一个考核周期的职 工，考核结果视为中（考核系数=0.8）。对于考核期内未在医院工作的职工，将 不进行季度绩效考核，考核成绩视为 0 分。
医院全体职工均需进行季度考核。 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放该季度绩效奖金 的依据。 4.1 基层管理人员季度绩效考核流程
人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
1) 受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所 在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会 处理。
2) 申诉处理答复：人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申 诉人；人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并将进 展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内 容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明
并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日
常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反
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馈和考核申诉处理的依据。
3.6 考核结果排序
考核表中的所有考核指标均按照百分制（满分为 100 分）打分。 科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，管理委员会分别
启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。
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确定绩效目标： 1）指标确定面谈：每年一月 15 日－25 日（遇节假日、双休日顺延），各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人 员的《个人年度工作计划》，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权 重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人员工作态度考 核表》、《基层管理人员能力考核表》、《基层管理人员管理绩效考核表》。确定后 双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。 2）指标选择：对于易量化考核的内容采用 3~5 个关键绩效指标进行考核（参 见《南开医院绩效考核指标库》），对于不易量化考核的内容采用重要工作计划及 工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。 3）计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提 出改进建议。 收集资料，汇总考核结果： 在考核期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。 科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际 完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考核表》中任务绩效指标各 项得分。 科室负责人对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《基层管 理人员工作态度考核表》进行打分。 基层管理人员的直接下属对照《南开医院管理绩效打分对照表》，对被考核 人的《基层管理人员管理绩效考核表》进行打分。 科室负责人对《基层管理人员季度绩效考核表》统计汇总，得出被考核人的 季度绩效考核成绩。 负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备 案。
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4.2 一般职工季度绩效考核流程 启动考核：人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 确定绩效目标： 1）指标确定面谈：每年一月 15 日－25 日（遇节假日、双休日顺延），一般
职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目 标、工作计划的要求，及一般职工《个人年度工作计划》，就被考核职工的工作 任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写《职工工作态 度考核表》、《职工能力考核表》、《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》。 确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。
1.管理办法
1.1 总则 为提高天津南开医院基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动职
工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成工作任务， 根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。 1.2 适用范围
本办法适用于天津南开医院（以下简称医院）除院长、党委书记、副院长、 院长助理外的基层管理人员及普通员工 1.3 考核目的
对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为 A、B、C、D、 E 五个等级，在科室内职工人数大于 6 人时，应按照表 3-2 所列的比例，使各等 级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于 6 人时，强制分布表参照表 3-3。 表 3－2 绩效考核结果等级表
综合评定等级 A
B
C
D
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2.考核的组织管理
2.1 考核管理委员会 考核管理委员会由人事科科长、院办主任、医务部主任、护理部主任组成，
组织领导全院基层管理人员及普通员工的考核工作，承担以下职责： 1) 负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作； 2) 负责考核申诉的最终裁定工作。 3) 根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序； 4) 根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度奖惩决定； 5) 负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。
1）“单项否决”指标：对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导 设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应
的分值为 0 分。 2）“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指
标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有
当事人员当期绩效考核得分为 0 分。 3.5 考核记录
E
考核得分
120-101
100-90
89-71
70-60
<59
考核系数1.2ຫໍສະໝຸດ 1.00.90.8
0.6
表 3-4 强制分布表（科室内员工少于或等于 6 人）
等级 排序人数 1 2 3 4 5 6
A 120-101
1
B 100-90 1 1 1 1 1 1
C 89-70
1 1 2 3 2
D 79-60
1 1 1 1
4）若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职工年度绩效考核表》、《职 工季度绩效考核表》，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。
收集资料，汇总考核结果： 在考核期结束后第一个月的 5~12 日开始对上一季度工作开展绩效考核，（即 每年 4 月 5~12 日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推）。 一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账，明确被考 核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职工季度绩效考核表》中任务绩 效指标各项得分。对照《南开医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《职工 季度绩效考核表》中的工作态度进行打分。 职工的直接领导负责将《职工季度绩效考核表》进行汇总，将季度绩效考核 成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。
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5) 判断和决策能力 6) 计划和执行能力 7) 知识学习能力 任务绩效：
任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情
况。
3.3 考核项、考核周期、考核主体列表
表 3-1
被考核人
考核项 考核周期 指标设定人 考核人
任务绩效 季度
直接领导
直接领导
主治医师、护 工作态度 季度
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5.申诉及其处理