绩效管理与考核第一次离线作业1. 简要说明员工考评的程序答：考评程序为：（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。

考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作，或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。

（2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。

最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）2. 简要说明员工考评的步骤答:（1）科学地确定考评的基础。

包括确定工作要项和绩效标准。

（2）评价实施。

具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。

（3）绩效面谈。

面谈是绩效管理极为重要的环节。

但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。

（4）制定绩效改进计划。

改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。

（5）改进绩效的指导。

切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

3. 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法答：考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。

考评方法可分为：（1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。

（2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法；定点量表法；硬性分配法；排队法。

（3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。

4.(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么?(2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题?答（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。

当员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系，中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。

硬性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。

（2）末尾淘汰：不符合绩效性质中的多维性，即对被考核人员的分析要求考虑多方面的因素。

（3）两年了，绩效考核方法还没有变化，不符合动态性。

（4）因为该公司财务部门作为职能部门应以品质主导型和效果主导型相结合来考评。

而非行为主导型。

企业在采用绩效考核方案时，应根据企业的环境和条件，以及各类岗位和人员的特点，选择合适的方案。

具体来说应该从以下几个方面着手：科学的确定考评的基础；评价的实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。

5.某房地产公司先后采取了两种薪酬方案，企业最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式具体而言，基薪约为1 500～2 000元，员工每月推销住房指标为8套；超过指标，按每套奖励300元的标准发放奖励；如果达不到8家，则无奖励也不扣薪。

为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪+高提成。

具体而言，基薪一律降为500元，另外，员工每销售一套住房，奖励500元，上不封顶。

请您根据绩效考核的原理和原则，分析以上两种方案的优缺点?答：绩效考核的原则是：公开与开放的原则；反馈与修改原则；定期化与制度化的原则；可靠性与正确性原则；可行性与实用性原则。

第一种绩效考核方案违反了可靠性与正确性原则，方案规定在指标完成额内都可以拿高基薪，它不能有效地反映被测人员的工作绩效，会影响员工的积极性，产生惰性。

第二种考核方案违反了可行性与实用性原则。

它没有对限制因素进行分析，即没有对绩效管理的对象进行分析，可能造成新职工由于缺乏经验而拿着低基薪，从而影响积极性。

6. 新兴公司生产人员 16 人，销售人员 15 人，后勤管理人员 15 人，研发人员 10 人。

企业管理比较混乱，薪酬水平不高，在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩，而员 II 作的实际业绩与薪资奖励没有联系，激励力度不大。

造成了员工工作效率的低下，影响了企业的发展。

今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。

请为企业设计一套绩效考核方案。

答：首先，我们需要确定绩效考评的原则：（1）公开和开放性原则；（2）反馈和修改原则；（3）定期化和制度化原则；（4）可靠性和正确性原则；（5）可行性与实用性原则。

其次，我们需要确定考核重点：（1）生产人员和销售人员，效果主导型考核；（2）后勤人员，品质主导型考核；（3）研发人员，效果主导型考核。

确定绩效考核方案：生产人员：员工名称部门考核人员考核时间业绩（60 分）生产7. 请为您公司现任的行政部经理设计一个绩效考核表，并根据您对他的判断，进行打分，并汇总出绩效考核总分答：行政部经理的考核，应该采取行为主导型为主的考核办法，考核办法参考：行政部经理管理考核表。

绩效管理与考核第二次离线作业1. 下面是一段关于绩效考评的叙述：在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的公平性是最重要的。

观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的不公正。

为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统。

公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能有给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据；公司员工申诉系统的功能是对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。

绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反馈，应集中开会展开探讨。

请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。

答:(1) . 在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的准确性是最重要的；(2). 观察不全面，记忆力不好等都会导致绩效考评的偏差，从而导致考评的不准确性；(3). 给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据是公司员工申诉系统的功能；(4). 对存在严惩争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突是公司员工绩效评审系统的主要功能；(5). 为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。

2. 简述绩效管理进行360 度反馈实施的基本环节答:(1). 组建评估队伍；(2). 对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法；(3). 实施360 度反馈评价；(4). 统计评分数据并报告结果；(5). 对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练；(6). 管理部门针对反馈的问题制度行动计划，也可请咨询公司的协助实施，由其独立处理数据和结果报告。

3. 简述员工绩效管理的实施程序答:(1). 编制企业的岗位说明书，为科学考评奠定基础；(2). 确定工作要顶；(3). 确定考评标准；(4). 考评实施；(5). 考评面谈；(6). 制定改进计划；(7). 绩效改进指导4. 绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。

管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题答:(1). 管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。

(2). 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。

(3). 要提前向员工提供他评结果，强调客观事实，特别是提请员工注意在目标设计中，双广方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的承诺。

(4). 应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合适。

(5). 针对员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。

5. 在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。

请简要说明，怎样才能避免评分误差?答：(1). 选择合适的评价工具。

(2). 评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业发展的意义，消除其不必要的顾虑。

(3). 选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。

(4). 对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。

(5). 要注意避免评分中的误差，如顺序效应、光环效应、从众影响等等。

绩效管理与考核第三次离线作业1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有 3 年了。

这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。

去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。

小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。

在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。

小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。

整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。

但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。

小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。

小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。

小王感到很是不安和苦恼。

答：(1). 绩效面谈在绩效管理中的作用为：1). 使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面、深入的认识。

通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考勤评工作的开展。

2). 将员工绩效考评的情况反馈给员工。

考勤评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；同时要指出员工的问题、缺点，使之改正。

(2). 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：1). 对考评者以及被考评者明确考评的目的；2). 明确绩效面谈的目的；3). 加强对考评者的面谈技巧的培训。

(3). 表面上看，是“ 绩效面谈” 使得小王感到苦恼和不安。

实际上，产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：1). 公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；2). 小王的上司对小王有偏见；3). 小王的上司没有很好的绩效面谈的技巧，不敢对小王的谈论问题与缺点。