四、个性特征理论
自上个世纪80年代开始，著名心理学家Costa & McCrae运用统计学
的方法，归纳出个性特征的五大因素 ：
（一）神经质——时常经历到负面情绪，如焦虑
、忧郁。
英国人是低神经质。英国人很少发脾气,能忍耐,不愿意与别人作无谓的争
论，做事很有耐心,任何情况之下,他们绝不面露焦急之色。英国人较强的自控 能力和耐力还可以从等待巴士的安静队伍中即可看出。
三、核心价值观
1、求实创新，崇尚科学
2、尊重民主，强调公平竞争
3、崇尚个人自由
4、强烈的民族自尊心和优越感
布莱尔任英国首相时 说过，“英国是一个多 民族、多种族、多文化 、多宗教、多信仰的国 家，英国的历史和国情 决定了我们必须珍视自 由、宽容、开放、公正 、公平、团结、权利与 义务相结合、重视家庭 和所有社会群体等英国 核心价值观。
四、英国企业的人力资源管 理模式案例分析
〃招聘策略
计划与组织能力
领导能力
分析能力
沟通能力
人际关系激励能力
情绪控制能力
果断力
〃培训策略
对人才的培养不惜工本
从国内挑选的毕业生从到达英国学 习开始，除免费培训外，每月另发基本 工资7000元人民币，学习结束到香港实 习阶段，每月另加香港生活补贴。
〃职位设计与晋升机制
提纲 一、世博看英国 二、英国文化概况 三、运用跨文化管理理论解读 英国文化 四、英国文化背景下的 人力资源管理模式
一、世博看英国
英国是一个热爱自然的国度
第一部分：英国文化概况
一、表层文化 二、中层文化
三、核心价值观
一、表层文化
生活环境 生活习惯 兴趣爱好 文化活动 生活中的改变
一、表层文化
英国人是高负责性。
（五）开放性——倾向喜欢创意和思维的刺激 ，好奇心强。
大部分英国人有守旧而又
不愿接受新生事物的保守思想。
五、莱恩与迪斯特芬诺的六文化维度分析
1、人与自然的关系——臣服自然，与自然和谐相处、主宰自 然 2、人的时间导向——面向过去，面向现在，面向未来 3、管理人性观——可改变的性恶论，不可改变的性善论，介 于两者之间 4、人的活动导向——自在，自制与自控， 自为 5、人际关系导向——等级型，群体型， 个人型 6、对空间的态度——私有型，混合型， 公有型
（二）外向性——喜欢寻求刺激和社交生活， 对外在环境感到兴趣。
英国人对于不涉及私人的事情或个人喜好的 事情表现出高外向性，但是对于涉及他人隐私以 及不关己事的事情，就表现出低外向性。
（三）和悦性——倾向对人友善，有同情心及 较易信任别人，相对地敌意较少。
英国人是低和悦性。
（四）负责性——倾向自律、负责任和有上进 心。
西服称得上英国的国服，上班 族西装革履，重要场合更是男士 燕尾服、女士晚礼服。 英国人的饮食习惯式样简单， 注重营养。工作日里早餐是面包 和肉、蛋、奶的多种组合， 午餐孩子们在学校吃，上班族 则常常是在快餐店打发了事，只 有晚餐是较为正式的正餐。
服饰
餐饮
一、表层文化
（三）兴趣爱好 （四）文化活动
特姆皮纳斯（Trompenaars） 和 Hampden-Turner（1998:24） 在《跨越文化的浪潮》一书中认为文化是“正态分布”。每一种文化 中都有包括行为规范、价值观和假想三个层面。他们拓展了深层维度， 使得在文化本身和文化之间出现 其它的模式。他们的文化维度包括： 普遍主义—特殊主义；中性—情绪化； 关系特定—关系散漫；注重个 人成就—注重社会等级；人与时 间的关系；人与自然的关系。
不断的学习
取悦客户
责任感 不断的完善与提高 团队合作精神 沟通
〃职位设计与晋升机制
在“汇丰”，个人发展评估的步骤分 自我评估、上级主管评估、小组评估 （小组评估成员由员工的上级主管、高层 主管及一位负责指导讨论的人力资源经理
组成）
〃薪酬制度
工资政策指导线
指导线的位置与市场薪酬水平相适应，其位置按 公司的薪酬政策决定。 从理论上而言，一名完全胜任工作的 雇员，其薪酬水平应位于工资等级的中位值。 工资幅度一般为每一工资等级中位值的 80%-120%，
第二部分：运用跨文化管理 理论解读英国文化
一、霍夫斯戴德文化维度分析 （一）权利距离
在霍夫斯泰德所调查的50个国家和3个 地区的权力差距指数中，英国同哥斯达黎加、 联邦德国依次排在42-44位。这一结果显示，
在英国社会，权力差距较小。
（二）个人主义与集体主义取向
英国是以个人主义为主要文化取向的国家。
（一）英国人力资源开发与管理的新的理念和理论观点 1、新的理念贯穿于人力资源开发与管理的思维之中， 是英国人力资源开发与管理的显著特点。
关键内容： 1、四个融入。 2、人力资源开发过程中的职业技能让位理念。
2． 不断开发研究人力资源开发与管理的新的理 论观点，以指导其人力资源开发与管理工作，是 欧洲人力资源开发与管理的又一显著特点。
关键内容： 1、由人力资源开发与管理体制直接经济目标取代 旧的人力资源开发 2、将人力资源的开发与管理从企业管理的并列中 凸现出来 3、企业决策层直接面对人力资源的开发与管理工 作 4、突出人力资源的层次性和个性特色 5、把人才发展政策视为人力资源开发的重要内容
（二）主要做法和经验
1、英国在人力资源开发与管理过程中考虑的 15个因素 2、英国人力资源开发与管理突出的几个重点： 1)科学的划定标准和灵活的政策导向 2)注重培训项目开发的细化和过程 3)全方位的评估 4)激励策略是英国人力资源开发与管理健康发 展的法宝
（三）男性化与女性化
英国是属于偏男性化文化的国家
（四）不确定性的规避
英国为低度回避不确定性的社会，容忍 模糊性与不确定性，能冒险。
（五）长短期取向变量
如同其他西方国家一样，英国是一个长期导向低的国家，人们
更加注重当前的生活和享受,不愿为了将来而牺牲现在。
二、特姆皮纳斯（Trompenaars）文化维度分析
一、表层文化
（五）生活中的改变
近几年来，英国家庭的消费格局发生了很大 的变化。居民用于娱乐和教育的消费不断增加。 英国人的生活方式，更加注重生活质量，追求精 神享受，并渐渐摆脱不良的生活习惯，如吸烟、 酗酒等。
二、中层文化
社会制度——君主立宪制——国王与议会 价值取向——女王情节——贵族文化
社会礼仪——礼仪之邦
（一）生活环境
英国的气候温和、湿润，适合植物
生长。在英国，几乎每一个小区都规划出 大块绿地或公园，供人们休息、散步，或
孩子们嬉戏。由于冬季阴雨多雾，夏日里
的阳光对英国人来说弥足珍贵。在晴朗的 周末、假日，公园里、沙滩上躺满了享受
日光浴的人们。
（一）生活环境
一、表层文化
（二）生活习惯 ——服饰、餐饮
职位评估采用Hay咨询公司的方法
a.职位资历要求
b.职位对解决问题的能力要求，即能辨别问
题、分析问题症结所在并解决问题，达到工 作目标的能力要求
c.职位的管理权限，即职位者履行职责的自由度，以及
对自己的行为和后果所担负的责任
〃职位设计与晋升机制
其素质发展计划基于以下六个标准：
填补高级 新的职位空缺
三、霍尔的文化维度分析
霍尔的文化维度理论有两个方面：时间导向和低情景—高情景 关系，其中时间导向刚分析过，因此此处只分析霍尔的第二个文化 理论。
高情景关系是指员工和雇主之间更多的是强
调间接交往（indirect style），靠信任和直 觉维系。 低情景关系是指两者之间多强调任务关系， 凡事以事实、数据说话，个人主义浓厚，权力 距离低，讲究直接交往（direct style）。 英国是一个低情景关系的国家。
汇丰在薪酬上注重实事求是，其 工资是公开、透明且相对偏高 于市场价格的
第三部分：英国文化背景下 的人力资源管理模式
一、英国企业文化
1、强调共同的感受，富有人情味 2、机智的实用主义 3、保守主义，排斥创新 4、强烈的等级意识 5、鄙视竞争，避免竞争
二、中英企业文化对比
（一）显性组织文化
（二）隐性组织文化
（一）显性组织文化
（二）隐性组织文化
三、 英国文化背景下的人力 资源管理模式