关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知各职能管理中心：根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。
于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。
以便于人力资源保障中心汇总。
下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后：一、薪酬手册：（一）公司岗位等级的划分中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。
中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理；基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。
基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。
（二）总收入与标准薪酬的构成非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励标准薪酬结构及比例说明由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。
固定工资与绩效工资占比岗位等级固定工资绩效工资中层60% 40%基层80% 20%年功工资为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如下：当月年功工资=员工年功工资标准（A）×本公司工作年限中层及以上管理者自正式成为中高层管理者当月开始按照管理者年功工资标准支付年功工资。
岗位等级年功工资标准（A）封顶标准列入高管层的子公司总经理100元/年800元/月总监层100元/年800元/月中层50元/年500元/月基层30元/年300元/月注：本公司连续工作年限以人力保障中心备案登记的入职时间为计算依据，自每满12月的次月，本公司连续工作年限增加1年，如某员工的入职时间为2011年4月16日，到2012年4月15日在公司连续工作满1年开始享受年功工资，在2012年5月该员工薪酬中增加相应标准的年功工资，依次类推。
年终奖金员工的年终奖金与公司利润目标完成情况和公司组织绩效完成情况相关联，当利润目标完成率低于50%或当年亏损时，年终奖金发放比例为0；当利润目标完成率在50%-100%区间时，以50%为计算起点，每增加10%，年终奖金发放比例增加2%，(2%的基数是什么，标准薪酬为基数是否合理）即利润目标完成50%时年终奖金发放比例为0，利润目标完成率为100%时年终奖金发放比例10%；当利润完成率高于100%时，每增加2%，年终奖金发放比例增加1%，最高30%。
员工年终奖金的发放与个人绩效评估结果关联、与组织绩效评估结果关联，计算公式如下：员工年终奖金=标准薪酬×年终奖金发放比例×（错误！未找到引用源。
×60%+错误！未找到引用源。
×40%）薪酬调整每年初，人力保障中心制订当年的薪酬总额预算，依据市场水平变化、公司经营绩效情况、人力资源规划和一定的人工成本比例要求，预算当年的薪酬总额和各部门薪酬总额确定薪酬调整策略，经董事长和薪酬绩效委员会批准后执行。
薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（绩效调薪、个人素质调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施。
任何薪酬的调整都应该以绩效、能力等因素相关。
1.薪酬普调公司将根据地区和行业的薪酬变化情况，结合安徽盛运公司的战略定位，适时对公司员工的总现金收入水平进行调整。
调整的参考因素包括行业市场薪酬增幅、消费物价指数及公司预算负担能力等。
但当公司经济效益严重下滑时，所有员工的薪酬水平都按标准薪酬的一定比例下浮。
2.业绩调薪上年度所有考核期绩效评估结果为A级，当年标准薪酬上调2档；上年度所有考核期绩效评估结果为B级，当年标准薪酬上调1档；上年度绩效评估结果为C、D级，当年标准薪酬不变；上年度绩效评估结果为E级，标准薪酬降2档。
绩效调薪已到岗位薪级的最高档或最低档时，采用发展型岗位体系，晋升或下降员工的发展型岗位，可以提高或下调其薪级，再参照拟调整其薪酬水平，确定其薪档。
员工绩效调薪应体现在薪酬总额预算中。
薪酬绩效委员会未批准预算中的调薪计划时，当年不进行绩效调薪。
若员工标准薪酬已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。
但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的绩效工资内或一次性发放，岗本工资将不发生变化。
3.岗位变动调薪员工岗位发生变化时，按岗位所在岗位等级，依据其所在部门提供的套档信息，由人力资源管理部门进行定薪，经相应权责主管审批后执行。
4.能力调薪每年依据发展型岗位管理办法，确定员工发展型岗位级别，调整其薪酬。
亦可以在同一发展型岗位级别内调整其薪档。
薪酬计发绩效工资的计算员工月度绩效工资=月绩效工资标准×错误！未找到引用源。
员工季度绩效工资=月度绩效工资×3薪酬发放日期员工的月度计薪日一律按照26天计算。
每月5日之前，集团总部各部门和下属子企业完成对员工的考勤、月度考核和薪酬计算汇总报到人力保障中心。
每月10日之前，人力保障中心完成对集团所有工资的审核、计算，报财务管理中心发放。
每月20日之前，财务管理中心完成对员工工资的发放。
工资的发放1、岗位工资、加班工资依据员工出勤情况按月固定发放；2、绩效工资依据员工当期绩效评估结果，于考核期结束后随近月度工资兑现（绩效考核工资考核时间不明确）；3、年功工资依据员工在本企业工作年限，由人力保障中心核定后按月固定发放；4、年终奖金的发放：◆当员工个人绩效评估结果为不合格时，取消当年年终奖金；◆当员工年度累计事假超过60天的取消当年年终奖金，累计事假在10天至60天的按出勤日期比例计算年终奖金；◆当员工年度累计病假超过30天的按出勤日期比例计算年终奖金；◆当员工脱产培训超过30天的，按出勤日期比例计算年终奖金；◆当年新进员工年终奖金按照入职天数与全年自然日历天数比例计算。
◆发放年终奖金之前离职的员工，没有年终奖金。
入职、离职人员薪酬发放新入职不满整月员工当月工资按其实际出勤天数计发工资；离职人员（含被动离职）如不满整月离职，仅按实际出勤天数计发工资，尚未兑现绩效工资的，依据其离职前绩效表现，由人力保障中心会同相关部门确定其绩效评估得分后一次性兑现。
附相关岗位薪酬标准表：经理级人员及以下级员工薪级标准等级 年薪 基层4 基层3 基层2 基层1 中层3 中层2 中层1 7/4 17.28 7/3 15.96 7/2 14.76 7/1 13.68 6/5 12.6 高级 6/4 11.64 经理 6/3 10.8高级 6/2 9.96 高级工程师高级经理经理 6/1 9.24 经理 5/5 8.52 5/4 7.92 资深 经理 5/3 7.32 主管 中级经理 5/2 6.84 助理 5/1 6.24 经理 4/5 5.76 助理 4/4 5.4 高级 工程师经理助理经理 4/3 4.92 主管 4/2 4.56 4/1 4.32 3/5 3.96 3/4 3.6 主管 助理 3/33.36高级工程师3/2 3.12 主管3/1 2.882/5 2.642/4 2.52 助理2/3 2.28 主管主管2/2 2.162/1 2.04 一般岗位1/5 1.81/4 1.68 助理1/3 1.56 主管1/2 1.441/1 1.32二、绩效手册：（一）绩效评估要素绩效评估要素包括工作绩效、工作能力、工作态度三大类。
1．工作绩效指工作结果和过程；2．工作能力指为满足工作需要的知识、经验、能力；3．工作态度指达成工作目标、符合公司价值观和行为要求的个人意愿和行为表现，包括原则性、进取心、责任心等。
（二）绩效评估周期、评估要素、及薪酬关联1．各类人员的评估周期见下表：评估对象评估周期其他中高层季度评估+年度评估销售人员、工人月度评估+年度评估研发人员项目评估+年度评估其他员工季度评估＋年度评估2．各周期评估的评估要素见下表：评估周期年薪制高管其他中高层销售人员、工人研发人员其他人员年度工作绩效工作能力工作态度工作能力工作态度工作绩效工作能力工作态度工作绩效工作能力工作态度工作绩效工作能力工作态度工作绩效季度工作绩效工作绩效月度工作绩效项目周期工作绩效3．各周期评估的薪酬关联见下表：评估周期年薪制高管其他中高层销售人员研发人员计件工人其他人员年度绩效年薪年终奖金年终奖金年终奖金年终奖金年终奖金季度绩效工资绩效工资月度销售提成计件工资项目周期研发奖金4．各类型人员的年度评估要素权重见下表：评估对象年度评估要素权重工作绩效工作能力工作态度其他中高层60％25％15％工作绩效工作能力工作态度销售人员、工人60％25％15％工作绩效工作能力工作态度其他人员60％25％15％绩效评估权限1．直接上级评估直接下级，季度或年度进行汇总。
2．总监、部门经理、子公司高管年度评估中的工作能力和工作态度采取360度评估方法。
3．基层员工年度评估中的工作能力和工作态度由直接上级打分进行年度评估。
绩效目标责任书年薪制高管均以年度《绩效目标责任书》的方式确定年度绩效目标，与上级领导充分沟通后签订《年度绩效目标责任书》，双方签字确认后战略规划部备案。
其他员工均需签订季度《绩效目标确认表》，以此方式确认季度工作目标。
绩效评估指标权重设定原则1．对公司战略重要性高的指标权重高2．对被评估者影响直接且显著的指标权重高3．综合性强的指标权重高4．权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又要兼顾每个岗位的独特性，因此可以有一定的浮动范围5．指标的总数一般不要超过8个（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠）6．每个指标权重一般不超过40%（过多会增加被评估者的风险）7．每项指标权重不低于5％，否则对评估的影响太微弱评分方法设置每个指标采取100分制，最高120分。