6类经典面试问题的应用技巧
一、问题类型：引入式问题、行为式问题、智力应变式问题、动机式问题、虚拟情景式问题、压迫式问题
1.引入式问题
（1）定义：称为背景式问题，是指考官向应聘者询问一些简单的、应聘者熟悉的问题让其回答，以此与应聘人慢慢切入正题，展开面试沟通。
（2）目的：
第一、明知故问，询问简历中的一些个人概况的基本信息，求证文字信息和口头信息是否完全一致。
如果发现信息不一致，不要急于追问，最好在一段时间后换一个角度进行追问、确认。
第二、打破尴尬沉闷的局面，与应聘者建立一个相对轻松的氛围，不致应聘者紧张。
第三、了解简历中没有提供的信息，便于考官按照自己的意图进行深度追问与挖掘。
（3）4-3-1原则：
第一、“4”指的是引入式问题的4个类别：与个人信息有关的问题、与公司信息有关的问题、与行业/专业有关的问题、与招聘广告有关的问题。
第二、“3”是指一般要求应聘者用“3分钟左右的时间来回答问题”，从中看出应聘者回答问题时的归纳能力、表达能力，是否抓住一个问题的要点。
第三、“1”是指引入式问题，最好在整个招聘流程中集中在一个时段内来提问，而不要翻来覆去的提问。
否则很容易导致应聘者反感，觉得被调查，不被信任。
1)与个人信息有关的问题没有提问难度，但存在应聘者讲的信息往
往不是考官想要的信息且所用时间过长的问题。
此种情况可用顺带切入法，引导应聘者讲述考官所想要的信息，切不可随意打断。
或者可以提前限定回答问题的时间和回答的问题的范围。
例如：“张小姐，请你用不超过3分钟的时间，简单地给我们介绍一下自己，内容包括个人的基本情况，你为什么到我们公司应聘，以及你认为适合做这个岗位最大的优势和特长是什么？”
2）与本公司信息相关的问题。
主要是想了解应聘者求职的意愿是否强烈，一个应聘者如果应聘意愿强烈，会通过各种信息渠道来了解公司，而不是很盲目的来应聘。
例如“请问杨先生，你对我们公司的情况了解有哪些？”
3）与公司所处行业及应聘者所应聘专业相关的问题，主要是面向技术与管理人员的应聘者提问较多。
这类问题的提问，要注意将问题范畴缩小，提问的问题要聚焦。
4）与招聘广告相应的信息。
向应聘者了解是如何得知本次招聘信息。
主要是为了了解本公司不同的招聘广告渠道，哪个最有效。
5）应聘者自我认知问题。
“最大的优点是什么、最大的缺点是或不足是什么？”
应对应聘者巧舌如簧回答自己缺点的问题的方法：
举例法：要求对方因自己的缺点产生的不良后果举例说明。
用“真正的错误来追问”：直接要求对方讲一个自己真正的缺点。
采用欲扬先抑的策略：对自己的缺点闪烁其词、不触及实质的应聘者，可以先让其讲述自己成功的案例，然后询问此工作是否可以做的更好，是否有改进的方法。
激将法：老油条不愿意说自己的缺点，可以用激将法。
例如“我们都知道，一个人做的事情越多，遇到的失败越多，也就越能够看到自己的缺点和不足。
你实在讲不出明显的缺点和不足，那我们只能认为，你的工作经验还不够丰富。
”
2.行为式问题
（1）定义：是指通过应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。
（2）目的：通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。
（3）关键事件法
关键事件又称典型事件、最有代表性的时间。
也就是一个人做得最有标志性、代表性的事件。
关键成功就是一个人过去做得最好、最成功、最得意的事情，而关键失败是一个人过去做得最差、最糟糕、最失败的事情。
关键事件最能充分反映出一个应聘者区别于他人的、稳定不变的性格特质，而这种特质最能帮助我们去分析和预测将来其工作行为风格与工作绩效；抓住关键事件来提问与追问，最能帮助考官节省
时间。
STAR追问的技巧
S-situation 情景，当时的情况；
T-target 目标，当时的工作主要干什么
A-ation/actor 行动，为达到目标采取什么行动/担当的角色
R-result 结果，完成的目标，最后的结果如何
其中最值得挖掘的就是S/A
S的具体体现其实是用到我们在日常管理中用得最多的5W2H: WHAT:做什么事
WHY:为什么要做这件事
WHEN:什么时候做的这件事
WHERE:在哪里做的这件事
WHO:谁去做的这件事
HOW TO :你/你们当时是如何一步一步做这件事的
HOW MUCH/MANY:做得怎么样，能量化的要尽量量化，数据化，不能量化要细化或者行为化，也就是告知我们当时所采取的具体的行动步骤。
A分为两类关键信息。
一是ACTOR,确认应聘者当时在完成一项任务中所承担的职务、扮演的角色是什么。
二是ACTION，也即是要深入追问应聘者在一项任务中其本人做了哪些具体的工作，采取了哪些具体的行动步骤，让应聘者详细地描述告知。