现代远程教育学会2020年度工作总结2020年度，台州市现代远程教育学会在马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”思想的指导下，坚持理论联系实际和“百花齐放，百家争鸣”的方针，积极开展现代远程教育科学的研究，探索具有中国特色的现代远程教育规律，为台州市现代远程开放教育的改革和发展作出了一定的贡献。

2020年学会的工作主要围绕以下几方面展开：一、组织建设台州市现代远程教育学会在XX年12月根据实际情况进行理事会人事调整之后，XX年没有人事变动，机构健全，制度完善，理事会在工作中发挥了很好的组织作用。

在保证常规工作开展的同时，也为全市远程开放教育提供了很好的交流和发展的平台。

本学会配有会计和出纳，财务管理明晰。

整个学会机构的运转非常正常。

XX年，学会对所有会员的档案进行了重新登记整理，为127位会员颁发了会员证，明确会员的权利和义务；同时，本年度发展了三位新会员。

在新老会员的共同努力下，台州市现代远程教育学会在台州电大系统内，尤其在远程教育领域中发挥着越来越重要的作用。

二、业务工作本学会致力于研究和探索广播电视教育、远程开放教育的发展规律，为广播电视教育、远程开放教育工作的改革和发展提供理论指导，针对我市广播电视教育、远程开放教育工作的新情况和新问题，组织进行调查研究，并提出改革和发展广播电视教育、远程开放教育的建议和报告。

XX年是台州电大的学风建设年，也是台州电大远程开放教育面临考验的一年。

在切实搞好教学，提高教育质量，抓好学风建设的基础上，我们注重将经验上升为理论，以求为远程开放教育的可持续发展提供指导。

ww1、发表论文在教学活动过程中，学会的每一个成员牢固树立“科研兴教”的信念，一方面在实践中作出各种积极、有益的尝试和探索，另一方面，更注重总结经验，成果不断。

XX年，学会会员在各级刊物上公开发表论文二十多篇，在远程开放教育理论创新和实践尝试以及各门学科的建设方面都作出了许多有益的探索。

2、课题研究XX年，由台州市现代远程教育学会承担的浙江省现代远程教育学会XX年度《开放教育中文专业实践教学模式的设计》等六项重点立项课题都在有条不紊且富有成效地开展着，在年底，各项课题的负责人参加了由省学会组织的课题结题准备会议，现六项课题都正在提交材料准备结题的过程中。

另外，由台州电大蔡静主持的《开放教育学生学业成就评价方式的探索与革新》和浙江电大玉环分校李伯俊主持的《县域教育信息网建模的实践与研究》，这两项课题于XX年初被立项为浙江省教育科学年度规划课题，本年底两项课题都按时上报结题材料，如期通过专家鉴定并同时获优秀结题奖，这两项课题的成果为现代远程教育实践提供了一定程度上的理论借鉴和指导。

3、科研制度为促进台州电大系统科研工作的进一步发展，激励更多的教师投身科研领域，由台州市现代远程教育学会理事提议，于XX年底起草了《台州广播电视大科研工作奖励办法（讨论稿）》、《台州广播电视大学科研工作考核办法（讨论稿）》和《台州广播电视大学科研经费使用办法暂行规定》等一系列文件，为提高这些制度的可行性，我们没有马上发文，而是充分发挥民主集中制的原则，让每一位教师参与制度的讨论和修改过程，目前，这些制度正在进一步完善等待出台中。

4、科普宣传活动XX年9月20日上午，台州市暨椒江区首届科普节开幕仪式在椒江开元广场隆重召开，台州市现代远程教育学会应邀参加此次开幕活动，并当场开展科普咨询。

在与群众面对面的接触、交流过程中，我们发放宣传资料近六百份，为大家详细介绍了现代远程教育的涵义、现代远程教育学生与传统教育学生的区别、国际现代远程教育的发展历史和趋势、中国现代远程教育的发展以及台州大地上的远程教育机构等各个方面的情况，使大家对现代远程教育的认识更加全面、到位，在一定程度上达到了让更多的人了解现代远程教育的目的，为发展现代远程教育，构建终身学习体系理念的深入民心起了一定的宣传作用。

5、加强省学会和市学会的联系为加强与省学会的交流，学习省学会的先进经验，完善市学会的各项职能，台州市现代远程教育学会发挥了很好的联系省学会和市学会的桥梁作用。

一方面，市学会的秘书长作为省学会的联络员，经常参加由省学会组织的各项业务学习和交流活动，为市学会的发展带回来很多新的思路；另一方面，市学会也会发挥很好的建议咨询的职能，为省学会的发展提供一些想法，在互通有无的过程中充分实现了资源的共享。

三、问题和设想XX年，台州市现代远程教育学会虽然做了不少事，也出了一定的成果，但是从总体来看，学会的工作还存在一些问题：教科研成果虽然丰富，但普及面不广，只有部分地区的部分人在重视科研、从事科研工作，还不能形成一种强大的推动力，带动全体人都动起来；其次，对教科研的工作理解还不到位，尽管大多数人都是因为在实践中遇到问题，然后通过思考、通过教科研活动来解决问题，以求更好地为教学服务，但也不否认还有一部分人把教科研活动当成晋级、评优的工具，功利性比较强；再次，学会会员除了少数几次比较大的会议外，平时的互相交流比较少，尤其是不同地区的会员之间交流就更为少了，这对我们学会合力的形成极为不利。

针对以上问题，我们设想在下阶段的工作中要做好以下几方面：多举办学术讲座，提高会员的教科研意识，树立正确的教科研态度；出台各种奖励制度，激发会员从事研究工作的积极性；编辑、出版会刊，收集研究资料，提供研究信息，介绍国内外和市内外的研究动态；定期举办学术研讨会，增进会员之间的交流，更迅速地互通有无。

我们相信在各位会员的支持下，我们的现代远程教育学会将会有更大的作为。

,台州市第八届现代远程教育学术报告会将于XX年下半年召开，我们期待将有更多的科研成果和科研新秀涌现出来，为我市现代远程开放教育的发展作出我们应有的贡献。

台州市现代远程教育学会二oo四年三月,当前第2页12现代企业人力资源管理个人总结现代企业人力资源管理个人总结如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。

社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。

领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。

用脑容易，用心难伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的“手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓“人多力量大”。

其次是对人“脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是“第一生产力”；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的“心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个“点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的“心”更是成败的关键。

“科技”加“心灵”方能使企业具有长久生命力。

人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到“心”的重要性。

在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。

在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变“傻”；手机具备了“一指通话”、“语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。

企业由“品牌”战略向“文化”战略发展，广告中“质量第一”、“销量第一”等用语正被诸如“海尔中国造”、“科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。

汉高公司于1998年将新的企业形象定为“科技＋心灵”。

“科技＋心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。

科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。

“企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的“名人字画”，只是显示其“文化”而已。

所以日常生活中不难发现，经常是重“脑”轻“心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注“有机”、“无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用“心”的不足，或“八股”遗风。

再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注“男、女”也是狭隘的地域心理的体现。

对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。

我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到“百姓方便”之最。

愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以“亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。

少一些仅仅考虑外表的“标识性”建筑或不顾质量（科技）的“献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的“心灵”吧。

“产品代表我的心”！自目可剜，佛心难得你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。

赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。

在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。

有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。

某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。

僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。

苏窃喜并转告苏小妹。

小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。

你心中有何？回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业“心”中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作“手”、“干活的工具”。

这种“作坊”式的企业对待员工的方法是“管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。

属“原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为“脑”、“高智商工具”。

特征之一是企业的系统和制度非常完善。

特征之二是在招聘中的“精英策略”，和注重技能培训，希望将员工“武装到牙齿”，成为大机器的一部分。

系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。

属于“温室文化”。

第三种是将员工作为“人”--具有个性情感的人。

在招聘、培训中注重技能的同时更加重视“心灵”的要求和培育。

特征之一是对人的依赖。

特征之二是系统政策的多变。

姑且称之“悟空文化”。

大自然中极端的“暴晒”和“暴雨”都有可能导致灾难。

我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之“东方红”与感性原则教育之“西边雨”的平衡。

企业与员工的关系类似夫妻关系。

所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。

但又担心他成功后变心，“变坏”，成为“陈世美”。

国外有句谚语：“女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。

如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。