人力资源管理基础工作的重要性“成也在人，败也在人。

”“人是企业最重要的资产，”人是一切事物中最活跃的因素。

现代企业的竞争，讲到底是人才的竞争。

公司不分大小，人员不在多少，只要善于汇聚人的聪慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽所能，你的事业便可望兴盛发达，你就可尽享成功的乐趣……人力资源的基础概念和人力资源治理的涵义？人力资源是指能够推动国民经济和社会进展的，具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。

人力资源治理的是运用现代化的科学方法，对有关的人、事、物及其之间的关系进行合理组织、和谐、培训、调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、操纵和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到事得其人，人尽其才，人事适宜，以实现组织目标。

如何做好人力资源治理，今天我就公司情形谈两大点：一、如何做好公司聘请工作？聘请不是重点，而是起点。

每一间正规的企业从创立开始缺少不了人员的聘请与配置。

聘请工作如果没有详细的打算，公司的人力资源治理将受到一定的阻力，也是导致公司进展不利因素之一。

西樵长城长广告公司创办到今十三年，在这十三年之中，公司聘请的人才不计其数，出出入入任其自由，而且公司大部招收的人员：直属亲戚，间接亲戚、朋友、老乡等，而且不论技术、文化水平，更谈不上培训考核，公司领导觉得该职员在公司干了一定的时刻，没功劳都有苦劳、就封职加薪、甚至配置股份，直到去年公司的治理仍处于纷乱之中，该留的人才留不住，不该留的赶也赶不走。

面对公司存在的咨询题，公司领导人头痛，自咨询：咨询题出在哪儿呢？专门幸运参加EMBA职业经理人工商治理高级研修班的学习，通过E MBA班的学习，让我们理出了一条思路：治理确实是管人、管事，治理确实是要坚持“法治”（以制度治理），而不是“人治”，在公司制度面前做到人人平等。

组织结构任何一间公司上了一定规模就应该制定适应自己公司的组织机构，然后按照架构组织、调配人员、并清晰界定每个组织成员的权责角色。

弄清晰了企业真正需要的人之后，就必需找到所需要的人公司聘请能够通过聘请公告，朋友介绍，网上公布等。

不管通过各种形式寻得人才，都需要进行严格的聘请程序。

差不多程序分为“三步曲”：初步面试、笔试、复试。

如果面试工作不重视也会给公司带来专门大的缺失…….案例：今年年初，公司急需要招一批业务员，其中甲、乙业务员是同事介绍的，当时忽略了聘请程序，让应聘者甲、乙轻易的进入公司业务部。

在试用期发觉甲、乙两位职员显现令人意想不到的咨询题：1、不愿与公司其他部门人员沟通；2、私自下单；3、私自带工程队外出安装工程；4、对公司的客户讲话夸大事实上；5缺少与客户谈判技巧。

由于两位业务员显现的种种咨询题，给公司带来不利的阻碍，导致客户对公司存在不满，以致阻碍公司收款。

针对咨询题，我们即使对两位业务员进行客户追踪、访谈，并对两位业务员进行了处罚及处理。

同时，也体现了公司治理上的漏洞和不足。

针对公司显现的咨询题，进一步完善聘请工作，严格抓好应聘人员的面试关：应聘者认真填写好《长城长广告公司应聘人员履历表》附表格：应聘人员履历登记表要求：1、以上资料保证填写真实。

2、书写工整。

制定面试权责划分表：应聘者填写好了简历表后，进行面试。

在面试中，应深入谈话，了解他们从前及现在所取得的成就，他们工作的动力来源，他们摸索咨询题的方式，他们如何样安排自己工作的优先顺序，以及他们是否能够与同事进行有效的沟通，在进行面试时，专门就该能力规定应聘者有以下咨询题不予录用：应聘时声若蚊子者，不予录用。

讲话没有抑扬顿挫者，不予录用。

交谈时，不能干脆利落地回答咨询题者，不予录用。

讲话无动气者，不予录用。

讲话颠三倒四、不知所云者，不于录用。

精神面貌欠佳，不予录用。

二、浅谈用人的艺术。

如何发觉人才？如何培训人才？如何利用人才？如何奖励人才?如何经营人才?……..企业老总要充分发挥治理人的作用，要做到知人善任——用能执行的人。

我们明白：企业之间的竞争，最全然的是人才的竞争。

没有一流的人才，就可不能有一流的公司；没有优秀的人才，就可不能有企业的进展与壮大。

决定你的企业改日是前进依旧后退，是你的企业拥有什么样的人才，而不是你拥有多少资产。

(一)、如何让有才能、技术的职员成为公司的合作伙伴？案例：三年前公司招进了一名高级设计师，该设计师试用期过后，当时公司专门缺乏设计人才，公司为了留住其人，不仅将其的工资待遇提升还给该设计师10%的股份并委任其为设计部经理一职，然而意想不到的情况发生了：该设计师从不按时上班，每天早上九点之后才到公司，也专门少组织部门讨论设计上的工作、对设计部门人员的设计作品不审核、不指导、导致公司在设计上经常显现差错、阻碍公司业务部的工作，使客户对公司的设计水平失去信心，在这三年里公司所接的VI设计寥寥无几。

公司职员众讲纷纭，公司董事长看到如此的情形，明白该设计师不是没水平，而是在福利待遇上公司未能达到该设计师心中所需，因此心中存在一种过一天算一天的工作态度，就找该设计师谈了话，让其离开公司自己开间设计工作室、而公司在设计上能够与其合作，如此一来不仅能发挥该设计师的才能、作用，双方都能达到双赢目的。

通过案例，总结出关于一个在公司呆了一定时刻而又有一定能力的领导，他不可能永久呆在一间公司，当他的能力超越时，他的价值观念就不同，更期望到不处去体现自身价值，作为老总如果还想利用他们的才华、技术就应该与他们成为合作上的伙伴。

双方都能达到互利互惠作用。

（二）、如何发挥领导者的治理作用？1、如何发挥领导者用制度约束下属？制度安排是带领下属开展各项工作的“游戏规则”。

人人都明白，没有游戏规则的游戏是没有味味的。

任何一个单位，差不多制度不健全就专门难在各项工作上取得良好成绩。

一个好领导是善于用制度来约束人的，建立科学的治理制度，不仅仅是治理好自己的重要方略，也是统领下属的差不多手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好方法，领导就不必为解决内部的纷乱而煞费苦心，也就不必为“面子”咨询题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，可便于处理好治理中的“制度严格性”与“治理的人情味”之间的关系，因此、公司要求各部门领导针对部门实际制定出切实可行的制度以鞭策职员认真完成任务。

领导者如何能有效鼓舞下属？作为一名领导者应该完全地查找、珍爱和培养每个人的声誉和威严。

如果你在要求职员参与提供方法时，给他们的声音以威严和奖励；如果你能制造出一种同意一切意见的气氛，你就能有效地激发职员的热情。

案例：有一次。

GE公司的一位经理一连几周坐立不安，因为他立即向韦尔奇，公司60岁的、以严格著称的董事长汇报工作，这位经理对韦尔奇承认讲：“我专门紧张。

我的妻子曾对我讲，如果我的报告不能通过，她将把我赶出家门。

”这天下午，当韦尔奇坐上公司的专机预备离开时，他让人将一打玫瑰花和一瓶Dom Perignon牌的香槟酒以及他那出了名的手写便条送到那位经理的妻子。

便条上写道：“你的夫君今天表现得专门杰出。

我们专门抱歉几周来让他和您倍受煎熬。

”尽管他的一只眼睛盯着公司的效益，韦尔奇依旧将一半的时刻用在他的职员身上。

每年有数千名职员受到韦尔奇亲笔写的便条，这些便条通常是先由传真发送过来，然后两天后手到原件。

作为一个极大扁平化的足迹，个人被授予较大的灵活和权力，在GE公司，少有请假汇报，上下级的关系是协助关系，老总只是鼓舞者、资源调配者；而不是动作指导者。

在GE公司，经理挂在嘴边的一句话确实是：你告诉我，我如何样才能关心你。

也许，只有如此，制造的动力才会源源持续地并发出来。

这在其他企业也是不行明白得的一件事，四位在GE职员从不同岗位上跑来参与记者的小型座谈会，他们难道没有必要得到上司同意，有的是来之前通报一声，有的甚至还没有打招呼。

GE职员讲这是信任。

而在我们看来，这是鼓舞。

领导者果敢地进行决断做决策是领导者的一项重要任务。

一位称职的领导者总是能够在面临棘手咨询题时，果敢决断。

关于那些不称职的下属，敢于进行及时处理，直截了当让其走人；关于不合适的投资项目，敢于拒绝、停止；关于意见分歧，敢于坚持自己的意见并去实施自己的打算。

领导者能对工作打算的跟踪有人讲：“领导确实是布置任务，最后检查任务完成情形”，至于中间过程能够不管。

即“管头管尾不管中间”。

如果是如此，三岁的娃娃都能够做到。

领导是设计师，是下属的导师，要以明确的思路明白下属去执行。

领导者一旦决定了一件事，就要相应地制定一份跟踪打算。

其内容：目标是什么？什么人负责这件事？什么时候通过什么方式，以及使用何种资源完成任务等。

在跟踪过程中，就能够针对显现的咨询题，适当调整实施打算，和谐资源等，以便保证按时完成任务。

、如何重视职员的需求？许多人喜爱钓虾，虾在水中自由的游来游去，如何样让它主动跑来上来呢？方法只有一个，确实是虾饵。

钓虾人用能满足虾儿需要的方法，获得了自己的中意的行为——虾儿上钩。

每个人都为了满足自己的需要去行动。

需要的满足是行为的动力。

要想使下属工作中有干劲和热情工作，领导就要设法满足其相应的需要。

认清个体差异。

人们的需求不仅有共性的一面，还有专门的一面。

同一父母生下的几个小孩，子子各不，世界上没有两片相同的树叶。

在同一个领导下工作的人们会有各种不同的需求，这是被人们的年龄、家庭、性格、经历、地位等决定的。

然而在同一间公司的职员，他们在共同的社会背景、共同的生活工作条件基础上，必有专门多相同的欲望，例如：要求增加工资、奖金，改善住房，提升物质生活水平，确实是普遍的需求，作为领导者，要做到“因势利导”，针对公司实际，尽力满足，让职员有种归属感。

职业生涯与事业鼓舞案例一：原长城长广告工程部经理从96年至04年一直负责工程部工作。

该经理是由一名职员到主管，再升到经理职位。

该经理在工作中勤勤恳恳，扎扎实实，同时对工程施工图、购广告工程材料，做广告架，谈业务，对市场价格等都能一一把握。

于2001年公司为鼓舞他，给予其2 0%股份。

社会在进展，企业也在进展，我们公司也在持续的确成长、壮大，公司的治理也持续的完善、改革，制度也在持续更新，职员的需求也因此不同了，当一个人在一间企业中呆了七、八年的时刻并认为自己的奉献也为之许多，就会开始查找自身价值所在，对自己现拥有的不安于现状了……在2003年初始，该经理在工作中与公司老总显现了意见分歧，无心在公司工作，并在职员中发出想自己出去干的意图。

当老总从职员中听到此消息，赶忙约其谈话沟通。

老总确信他在工程部是一个难得的人才，为了留住人才，老总最终决定让其（经理）夫妻调到大沥分公司，全权负责分公司一切经营权——自负盈亏。

几个月后从朋友口中听到该经理讲：现在自己做，尽管辛劳了点，但比往常在总公司拿工资好，但现在更具有挑战性了！发挥职员的长处，使其与职务相匹配一个成功的领导者不仅要明白得引才，还要明白得识才、用才、信才、育才。