公 • 引导正确的员工行为 司
• 塑造企业文化的重要手段
人 力 资 源 管 理 部 门
绩效 管理
• 有效促进地产公司和部门目标的实现
管 理 者
• 客观评价下属绩效 • 帮助下属提升绩效
• 促进沟通
• 促进员工自我职业发展 • 公正的考核本身就是一种激励
员 工
绩效管理遵循以下基本原则
系统原则
业绩考核是实现组织目标的管理工具 考核指标之间既互相联系又互相制约
益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理的核心是提高组织和员工的绩效。
同时关注过程和结果
在绩效管理过程中，管理者与被管理者保持持续 不断的沟通，沟通的内容主要是绩效完成过程的 监控和指导，以及必要的目标调整。
如何理解 “绩效管理”
引导员工行为
首先公司的目标要传递并分解到部门，其次将部 门目标分解到个人，成为个人绩效计划，从而对 个人的行为方向和内容做出了规定。
•员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？
双 方 达 成 一 致 的 内 容
•员工的各项工作目标的权重如何？ •这些结果可以从哪些方面去衡量？评判的标准是什么样？ •员工在完成工作时可以得到哪些资源？ •员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍？ •管理人员会为员工提供哪些支持和帮助？
•在绩效期内，管理者将如何跟进、监督、支持员工，或与员工进行沟通？
4、绩效反馈阶段，应达到以下几个目的
对员工绩效结果达成一致
指出成绩和优点
绩效反馈
的目的
分析有待改进的地方
制定绩效改进计划
协商下一绩效周期的目标与标准
有效的绩效管理体系对于公司、管理者、人力资源管理部门和员工 都有非常积极的意义
• 地产公司经营目标得以实现的重要手段
• 为员工薪酬决策提供决策依据 • 为员工晋升调岗决策提供决策依据 • 为人力规划和培训提供决策依据
管理依据
对员工业绩和工作效果进行评价，可以区分工作 结果的优劣，得到有关个人能力的结论，进而为 人事决策和个人发展等管理环节提供依据。
绩效管理是一个完整的循环
部 门 职 责
岗 位 职 责
绩效 计划 绩效管理 循环图 绩效 反馈
绩效 实施
绩效 考核
人事决策 －薪酬、晋升、淘汰 发展 －培训、职业规划、岗位轮换
绩效管理和绩效考核的区别：
绩效管理 绩效考核 管理过程的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估
一个完整的管理过程 侧重于沟通与绩效提高 伴随管理活动全过程 事先的沟通与承诺
绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善， 在绩效管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指 导、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提 高的“双赢”。
高
低
组织目标全面实现
组织目标部分实现
组织目标偏离
组织目标落空
绩效管理有效地整合了个人目标和公司目标，使平凡的人做不平凡 的事情，发挥每一个人的长处
目 标 向 下 层 层 分 解
公司 目标
公司业绩
部门目标
个人目标
业 绩 向 上 层 层 实 现
部门业绩
个人业绩
绩效管理是什么
绩效管理： 为了达成组织的目标，企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，通过沟通形成组织目标所预期的利
某大型企业绩效管理体系
目录
一．绩效管理概述
二．平衡计分卡思想概述
三．房地产企业常见绩效管理办法 四．绩效管理办法 五．常见的绩效管理误区 六．绩效管理推进计划
组织目标能否实现，一方面取决于组织中个体目标与组织目标是否一 致，另一方面取决于组织中个体的努力 织 目 标 一 致 性
绩效管理循环中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个 环节
1 绩效计划
• 计划是为了完成公司的目标－个人目标的层层分解
• 双方共同制定计划－双方认可是重点 • 了解进展－管理者对进度和质量等进行过程的监控
2 绩效实施
• 提供帮助或纠偏－引导员工按照既定的标准完成绩效 • 必要时调整计划－以适应变化的环境和需求
透明原则
考核流程、考核方法、考核指标和考核结果制度是清晰明确的 考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧
客观原则
考核依据是符合客观事实的 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性
可行原则
考核系统符合企业的实际情况，可以得到切实实施
考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本和管理成本
3 绩效考核
• 根据计划评价绩效－与预期的目标进行对比
4 绩效反馈
• 回顾过去－对考核成绩达成一致，总结成功和失败 • 展望未来－共同制定改进计划和下考核期的绩效计划
1、绩效计划阶段
管理者 员工
将组织目标和员工个人目标联系 起来，引导员工的行为朝着实现 组织战略目标的方向努力
明确了自己的工作目标和工作重 点，并了解上级对其工作成果的 期望
员工得知管理者对自己的阶段性评价
管理人员得知有关员工完成绩效的基本信息
必要时管理者要对绩效计划进行调整
3、绩效考核阶段
绩效考核不是„„
绩效考核是„„
对比结果与预设目标 －衡量目标完成的程度 －发现成功的因素/员工的成绩 －发现不足的地方/员工不足
绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节
绩效管理对管理环境的要求
企业有明确的目标
远景
长期目标 年度经营计划
被考核者职责明确
部门职责明确 个人职责明确
考核者具备正确的动机
客观评价被考核者业绩
帮助被考核者提升业绩
存在激励诱因
薪酬对被考核者有吸引力
有可期望的职业发展机会
目录
一．绩效管理概述
二．平衡计分卡思想概述
三．房地产企业常见绩效管理办法 四．绩效管理办法 五．常见的绩效管理误区 六．绩效管理推进计划
2、绩效实施阶段
绩效过程中与员工沟通的内容 • 工作的进展情况怎么样？ • 员工的绩效行为是否在管理者预 期的轨道上运行？ • 如何扭转员工偏离预期的绩效行 为？ • 哪些方面的工作进行得好？ • 哪些方面遇到了困难或障碍？ • 面对重大的变动，是否要对工作 目标和衡量标准做出调整？
绩效实施过程中进行沟通的必要性