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销售人员学历背景太低
学历分布图
专科 20%
中专 17%
初级 26%
职称结构图
大学 28%
高中以下 9%
高中 26%
中级 15%
无职称 59%
39%
从业经验
20%
20%
22%
销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来
江钻的发展需求
1-2年 3-5年 6-10年 10年以上
46-60岁
80%
7%
0-5年
13%
6-10年 10年以上
11-20年
20年以上
年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 者；思维模式易于趋同；
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高层管理人员知识层次较高
专科 20%
学历分布图
职称结构图
中级
13%
大学 80%
6-10 年13%
从业经验
1-2年 33%
1999年 1%
江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才
2000年 1.3%
人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在
03/15/XX--PAGE 22务培训
业务培训
业务培训
训
管理培训
管理培训
管理培训
管理培训
内
态度培训
态度培训
态度培训
人员来衡量，年龄结构显然老化
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一般管理人员学历、职称偏低
学历分布图
大学 33%
高中以下 2%
专科 48%
高中 8%
中专 9%
从业经验
27% 10年以上
2%
一年以 下3%
6-10年3% 3-5年19%
1-2年 47%
职称结构图
初级 32%
中级 18%
高级 3%
无职称 47%
报销员岗位
资料来源：北大纵横问卷分析
71%的调查员工不愿意到
71%
一个薪点更低但更能发
挥自己才干的岗位上去
26%
3%
说不清 不愿意 愿意
—岗位工资制产生向薪点高岗位单 向流动现象，经验人员流失
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薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系
不同的部门和岗位应该 采用不同的薪酬体制。
教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足
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技术研发人员出现断层
51%
年龄结构图 34%
10% 5%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上
平均年龄33.7
厂龄结构图
57%
31% 12%
0-5年
6-10年 10年以上
工龄结构图
42%
29%
17% 12%
基层管理人员上岗时间相对较长
学历分布图
大学 44%
专科 38%
硕士研究生 2%
专科以下 16%
职称结构图
中级 47%
高级 16%
无职称 7%
初级 30%
从业经验
3-5年 52%
6年以上 5%
1-2年 43%
三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。
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人力资源评估及诊断报告
XX年三月
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人力资源评估
人力资源总体状况分析 人员分类分析
☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论
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人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大
销售人员3% 科研技术9%
工作绩效
内在奖赏 外在奖赏
感觉到的 公平奖赏
满意感
感觉到的努力与 奖赏的关系
—评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 —奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情和 努力
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岗位工资制设计不合理
•存在同岗同酬不同 工作量的现象：例如 成本中心与会计处的
61%
从业经验
4%
1年以下 1-2年
18%
10%
7%
3-5年 6-10年 11年以上
职称结构图
中级 24%
高级 10%
初级 43%
无职称 23%
技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈
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销售人员厂龄与工龄较长
20年以上
• 整体来看，江钻拥有一支正处中 壮年和较长工作经历的员工队伍， 江钻的老员工是员工队伍鲜明的 特色； • 储备后备队伍是当前之需；
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知识素质偏低
学历分布图
高中以 下19%
硕士 大学 1% 16%
高中 19%
中专 18%
专科 27%
从业经验
10年以 上 8%
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考核指标过于繁琐且难以量化
330个
280个
江钻考 核指标
制造部 门考核 指标
《江汉石油钻头股份有限公司 员工考评管理办法》摘抄
•正确制定… •采取积极有效的控制方法 和手段… •积极培养指导… •始终保持良好的协作态 度… •积极采取科学有效的管理 办法…
—指标难以量化
工龄结构图
47% 40%
11% 2%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事；
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中层管理人员半数上岗时间较短
学历分布图
大学 45%
硕士研究 生 11%
专科以下 11%
从业经验
• 技术人员的学历偏低，研发能 力极其薄弱是一个突出的问题
专业素质不强
• 职能部门的人员专业管理能力 不强；
• 管理人员绝大部分是从内部选 拔任用，将带有过去的思维模式 与工作方式的较深痕迹；
未来需求和问题
• 68%员工在江钻有十年以上的 厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改 变过去的体制、利益分配、奖惩 制度难度较大；
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展
角度，需引入新的技术人才
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技术研发人员学历偏低、从业经验太短
学历分布图 大学 52%
硕士 专科以下
3%
10%
专科 35%
• 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标；
• 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的
现状
•现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标；
•不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大；
绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的
例如：
•市场部门薪酬销售提成 占较大比重
•基础研究部门固定工资 较高
•新产品设计部门薪酬应 和产品销售情况挂钩
—薪酬体制设计应该考虑 部门特点
•薪点工资制是江钻现行 唯一的工资制度 •各不同部门均实行薪点 工资 •针对不同部门和岗位薪 点设计上的差别不足以 体现部门的不同特色
—江钻现状
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信息错失
培训内涵 知识技 能传授
培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养
由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员 工的期望
江钻员工感知
接受 知识 技能
江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多
多争取参加
访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！
年龄结构图
50%
工龄结构图
48%
34%
34%
16%
26-35岁 36-45岁
平均年龄38.7
厂龄结构图
45岁以上
71%
5%
0-5年
23%
6-10年 10年以上
14% 4% 5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老
员工
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职能部门人员老化
年龄结构图 39%
41%
10%
10%
25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上
平均年龄35.8
厂龄结构图
64%
16%
20%
0-5年
6-10年
10年以上
工龄结构图
35%
33%
18% 14%
5年以下 6-10年 11-20年 20年以上
一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般
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生产工人相对年轻
50% 年龄结构图 33%
6%
11%
25以下 25-35 35-45 45-60
厂龄结构图
48%
29%
18% 5%
5年以下
5-10年 10-20年 20年以上
工龄结构图 49%
21%
26%
4%
5年以下 5-10年 10-20年 20年以上