大学生创业初期的团队问题姓名：郑宇（南京邮电大学经济与管理学院 B050104班南京 210003）摘要：随着各个大学的不断扩招，毕业无法找到工作的大学生也会随之增多。

大学生就业问题渐渐的成为了一个比较严重的社会问题；而创业成为了许多大学生的解决办法之一。

也有些大学生是因为自己的梦想和兴趣所在，才选择了创业，这样的情况也许是人们更愿意看到的。

创业不仅能够给创业者带来收入，也可以解决一些失业问题，所以国家对创业还是比较支持的，但创业也个创业者本身带来了很大的风险。

大学生一般缺少社会经验，没有资金储蓄，而且并不具有管理创业团队的能力，这也是为什么许多大学生具有创业想法，但没有进行实施的原因所在。

所以，创业有风险，下海需谨慎！关键词：大学生创业初期团队管理最近一段时间，大学生创业问题似乎成为了人们讨论的热点。

到底大学生该不该创业，大学生创业时候需要注意的问题，大学生创业团队的组建问题等等都成为了人们争论的焦点。

最近上海交通大学校团委，上海海孵创业园共同组织了一次大学生创业调查。

据介绍，此次调查的目的主要是了解大学生创业动机，创业认识，创业基础条件，创业困难等几个方面，希望通过更有针对性，创造性的计划来解决大学生创业难，失业率高的问题。

而调查结果显示：1，中国在校大学生有创业想法的占到87%；2，创业目的有54%为了获取财富，35%为了证明自己的能力；3，创业想法有15%来源于创业是长久的就业，有31%来源于社会责任。

大学生积极参与创业是件好事，但众多大学生对创业的最大障碍认识不清，99%的大生认为创业的最大障碍是资金不足，85%认为没有经验，60%的人认为社会关系比较重要，只有10%认为没有管理，营销的方面专业知识结构，47%的人认为没有好的项目，5%认为没有好的团队。

实际上大多数人都陷入了一个认识上的误区，资金等外部资源的确很重要，但并不是决定因素，真正起决定作用的仍然是人这个主体，古今中外，缺少资金，没有经验/没有社会关系，没有好的项目，却能够成功的人比比皆是，就是个很好的证明。

(1)大学生创业的真正障碍不是资金等外在因素，实际上是人这个决定因素。

“人”不仅指的是创业者本身所具有的内在素质，也包括创业者组织团队的所具有的战斗力。

一，如何组织创业团队当你终于艰难的做出了“我要去创业”的决定，而且已经有了切入市场的产品后，你最重要的任务就是建立起一个共同创业的团队。

组建一个团队首先需要知道的是优势互补的创业团队对于高科技创业企业的重要性，技术，市场，融资等各个方面都需要有一流的合作伙伴才能够成功。

建立优势互补的创业团队是人力资源管理的关键。

团队是人力资源的关键，主内与主外的不同人才，耐心的主管和具有战略眼光的领袖，技术与市场两方面的人才都不可偏废。

创业团队的组织还要注意个人的性格与看问题的角度，如果一个团队能够有总能提出建设性的可行性建议的和一个能不断地发现问题的批判性的成员，对于创业过程将大有裨益。

作为创业企业核心成员的首席执行官还有一点需要特别注意，那就是一定要选择对项目有热情的人加入团队，并且要使所有人在企业初创时期有每天长时间工作的准备。

任何人才，不管他的专业水平多么高，如果对创业的信心不足，将无法适应创业（1）的需求，而这样一种消极的因素对创业团队所有成员产生的负面影响可能是致命的。

企业在创业之初，就要建立一套有效的员工考核方案，以便对员工的工作业绩定期进行考核。

至于考核的方式，采取量化或者面对面交流的方式，各有其长，各企业可以参考起实际情况采取不同方式。

只有考核方案还不够，还要有一个员工能力发展计划，帮助员工在工作中，企业内部培训中以及自学中不断提高自己的能力。

这样一个发展计划有时候比丰厚的薪酬更能吸引高素质的员工。

创业初期，创业团队的成员大都是朋友，但是经过一段时间的磨合之后，创业团队都要经过一个痛苦洗牌，或许有的人有其他的打算，或许有的人不称职。

事实上，对于创业企业，在创业初期人员变更是很大的问题，即使很难也要换，要有果断换人和洗牌的勇气。

(2)要坚持一种理念：公司不是私人的，是大家的，不能顾及私情，要出于公心换人。

能否能够坚持这种理念，决定了能否正确贯彻换人的决策。

二，创业团队初期的管理措施创业团队的人员流失率之高已经是一个普遍的现象，据国外一家研究机构对100家成长最快的小公司所做的调查，发现其中有一半的创业团队无法在公司头五年中顺利存活。

(3)为何会分裂创业团队分裂最容易发生在企业从创业阶段向集体化阶段过度的时期。

创业阶段的特征是组织的创立者将所有的精力都投入到生产和市场的技术活动中，以求得在市场中的生存，企业的组织是非规范化和非官僚制的，工作时间较长，大家为了生存而奋斗，不太计较个人得失。

而集体化阶段的特征是企业已经度过恶劣生存期，组织获得有利的领导并开始提出明确的目标和方向。

部门也随着权力层级，工作分派及劳动分工而建立。

企业在由创业阶段向集体化阶段过渡的这段时间中，随着企业从不规范过渡到正常经营管理状态，创业团队中的很多矛盾很容易暴露出来，而这些矛盾正是创业团队分裂的主要原因。

一，随着企业规模的增长，有些成员因其能力已经不适应更大规模，更规范的企业经营管理的需要。

二，创业团队成员的经营理念与方式不一致，团队思想没有统一，有些成员不认可公司的目标和策略价值观有冲突，导致创业团队解散。

三，创业成员之间因为性格，个性，兴趣不合，导致磨合出现问题，创业活动难以正常开展，创业团队解散。

四，团队在创立初期没有确定一个明确的利润分配方案，随着企业的发展，利润的增加，在利润分配时出现争议导致创业团队解散。

如何保持稳定从人力资源管理的角度来看，建立优势互补的创业团队是保持创业团队稳定的关键。

在创建一个团队的时候，不仅仅要考虑相互之间的关系，最重要的是考虑成员之间的能力或技术上的互补性。

创业团队是任何一个公司人力资源的核心，在团队已经组建以后，无论是有核心主导的创业团队还是群体性的创业团队，要保持项目团队的稳定性。

一，创业团队一定要有碰撞后形成的一致的创业思路，成员要有共同的目标远景，认同团队将要努力的目标和方向，同时还要有自己的行动纲领和行为准则。

这些其实就涉及到团队文化的建设问题了。

二，以法律文本的形式确定一个清晰的利润分配方案。

把最基本的责权利界定清楚，尤其是股权，期权和分红权，此外还包括增资，扩股，融资，撤资，人事安排，解散等等与团队成员利益紧密相关的事宜。

三，要保证团队成员间畅通的沟通的渠道，进行持续不断得沟通。

团队开始工作时要沟通，（2）遇到问题也要沟通，解决问题时也要沟通，有矛盾时更要沟通，沟通的时候要多考虑团队的远景目标和未来的远大理想，多想有利团队发展的事情。

四，发挥团队成员的长处。

团队创业的前提是优势互补，强强联合，只有在创业中发挥出各团队成员的长处，才能激发起创造里，这样团队的事业才能更加健康发展。

孙子曰：“上下同欲者，胜。

”只有真正目标一致，齐心协力的创业团队才会得到最终的胜利。

大学生相对自由随性，在受到制度的约束时，可能会有抵触情绪。

此外，大学生普遍较为傲慢，不愿臣服于同龄人，若团队领导者较为专横，必然会导致成员由于个人主观色彩引发对组织制度的不满。

因此，团队管理者应注意制定集中决策式组织制度，将人文管理与制度管理相结合，领导风格以民主化为主。

（二）团队成员间的震荡此类激荡是由团队成员间的人际关系恶化，成员的个人情绪失控，以及团队职能分配不合理而引起的。

因此，在此阶段管理者应注意，使团队成员间的沟通畅通无阻，在日常生活中应相互关心，了解成员的心理动态，必要时帮助摆脱负面情绪，每个成员也应做到个人情绪与团队工作分离。

（三）自我思想斗争目标不明确，意志不坚定是当代大学生共同存在的问题。

在经过一段时间的学习与实践之后，新旧观念的碰撞，思想的超前性与行为的滞后性之间的冲突，以及外界的影响都会引起成员的思想斗争。

为了坚定团队成员的创业决心，可通过观看励志电影，参加有关专家讲座，确立座右铭等方式使团队成员对团队的未来及自己充满信心。

在这一时期，团队工作的重心就在于凝聚团队力量。

具体任务为：采取积极措施防止人员流失，确立团队成员间的稳定关系，建立团队成员间的相互信任，通过技能培训达到优势互补，培养团队成员间的归属感、责任感、荣誉感。

三、规范期随着时间的推移，团队进入规范期。

该时期团队应意：完善组织结构，团队文化的形成，建立与外界的联系，创业技能训练。

（一）完善组织结构创业团队经过形成期、震荡期，已经在潜移默化中形成了自己的组织结构，但是这种组织结构还存在一些问题，我们应该在规范期对组织结构加以完善。

针对大学生创业团队的主体以及性质，我们尚不能套用企业内部的组织结构，必须探索出一套属于大学生创业团队自己的组织结构。

经过相关研究，我们找出了一种为大学生创业团队量身定做的组织结构，即责任型组织。

责任型组织的运作方式如下：关于决策，团队成员们集体决策；关于分权，团队成员实现自我责任控制；关于职能，团队成员依据责任划分。

（二）团队文化的形成团队发展到规范期，团队成员大都已稳定下来。

此时，团队内部需加快促进团队文化的形成，以此来推动整个团队的发展。

团队文化不是一朝一夕就能形成的，针对大学生创业团队的特点，团队应当抓住在形成期、震荡期中形成的先进文化的闪光点来加以发挥，促使这些积极的因素成为团队文化的主体。

（三）建立与外界的联系对于大学生这个特殊的群体来说，他们对外部环境的了解仅限于二手资料或是少量的社会实践。

因此，积极建立与外界的联系可以在一定程度上提高大学生创业团队以及个体成员的社会实践能力，为将来走向社会创业做好必要的前期准备。

建立与外界的联系，主要有以下几种途径：通过大学社团建立与外界联系，通过媒体资讯建立与外界的联系，与社会工商界人士广泛交流，进行一些间接的创业实践。

三，不要让团队成为创业的“短板”在管理学中有一个著名的“木桶”理论，大意是讲，一个水桶的盛水量是由其最短的一块木板所决定的。

引申到企业管理中来，从价值链的角度来看，制约企业发展的往往是价值链中最为薄弱的一个环节，习惯上称为企业管理的“短板”，“短板”的表现主要是企业的某一方面的职能不健全或弱化，难以和其他的职能协调统一地发展，使企业的整体运作能力降低，赢利能力降低。

(4)制约企业发展的往往是少数的，一两个方面重要的，关键的问题，如管理能力，资金，技术，人才问题等。

对于中国的众多企业而言，过于热衷与战术上的胜利，对于市场竞争缺乏系统的思考和规划，而相当多的企业基本上有一个共同的表象，就是人力资源管理方面的薄弱，在中国企业的发展过程中，还没有过几家企业将人力资源的管理提高到企业战略的高度，企业的人力资源部充其量也只是老板的“一只手”而已，很多以人为本的先进理念仅是停留在口号标语的状态，至于说一些先进绩效管理的理念，科学人力资源管理的方法等都还是空白。