第二节 员工招聘活动的评估
成本效益评估（量评） 1、招聘成本（总成本及单位成本） 2、成本效用评估（效果） 3、招聘收益成本比（所有新员工
为组织创造的总价值/招聘成本）
员工招聘活动的评估
招聘数量与质量评估 1、数量评估
人员招聘与配置
第一节 员工招聘活动的实施
内部招聘 定义：通过内部晋升、工作调换、工 作轮换、人员重聘等方法，从企业内 部人力资源储备中选拔找出合适的人 员补充到空缺或新增的岗位上的活动
内部招聘
优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低
内部招聘
缺点： 1、造成矛盾产生不利影响 2、容易抵制创新
面试环境的布置 1、圆桌会议形式 2、一对一形式（较近） 3、一对一形式（较远） 4、一对一形式（斜度排列）
面试的组织与实施
面试的方法 1、初步面试（初试） 2、诊断面试（专业、能力、优缺
点） 3、结构化面试（有框架及问题清
单） 4、非结构化பைடு நூலகம்试（漫谈式）
面试的组织与实施
面试问题的设计来源 1、工作说明书 2、应聘者个人资料
对应聘者初步筛选
三、笔试有效性应注意的问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、问卷及成绩复核
面试的组织与实施
面试考官的目标 1、创造良好会谈气氛 2、让应聘者更加清楚了解职位及
单位及相关的人力资源政策 3、了解应聘者的专业知识、岗位
技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试
面试的组织与实施
对应聘者初步筛选
方 法： 1、笔试：
A：一般知识和能力，包括：社 会文化知识、智商、语言理解能 力、数字才能、推理能力、理解 速度和记忆力等 B：专业知识和能力，包括：财 务、管理、人际、观察等
对应聘者初步筛选
笔试的优点： 1、能增加对知识、技能和能力的考察
信度及效度 2、大规模应用、花时间少效率高 3、容易正常发挥水平 4、成绩评定比较客观 笔试的缺点：不能全面考察态度、品德
修养及管理能力、口头表达能力和操 作能力
对应聘者初步筛选
一、筛选简历的方法 1、分析简历的结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验
要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
对应聘者初步筛选
二、筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处
应聘者的目标 1、尽量展示自己的实际水平 2、充分向面试官说明自己具备的
水平 3、希望被理解及尊重并得到公平
对待 4、充分了解自己关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作
面试的组织与实施
面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段
面试的组织与实施
者、协调者）
其他选拔方法
应用心理测试法的注意点 1、对应聘者隐私加以保护 2、要有严格的程序 3、心理测试结果不能作为唯一的
评定依据
员工录用决策
员工录用决策的主要策略 1、多重淘汰式 2、补偿式（据总成绩作录用决策） 3、结合式
员工录用决策
做录用决策时应注意的问题 1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备
面试的组织与实施
面试基本功：问、听、观、评 面试提问的技巧 1、开放式(请谈谈你的工作经验) 2、封闭式（你曾干过两年秘书工作吗？） 3、清单式（你认为产品质下降的主要原因是 设计、生产及检验等失误吗） 4、假设式（假如现在你手下） 5、重复式（你的意思是） 6、确认式（这种管理方式很管用） 7、举例式（特定的例子展开）
情境模拟测试法 2、特点： 优点：容易鉴别应聘者各方面能力
所选拔人员可直接上岗 缺点：设计复杂费时耗资 适合：服务人员、事务性工作人员、管
理人员、销售人员、中高层管理人员
其他选拔方法
常用的情境模拟测试方法 1、公文处理法 A发一套文件汇编（请示、计划、预算、
备忘录、指示、批复等） B介绍背景资料 C将结果交给测评组考评 2、无领导小组讨论法 A给出简短案例 B观察者评分（主动者、指挥者、鼓动
面试的组织与实施
面试提问应关注的问题 1、避免提出引导性的问题 2、有意提问一些矛盾的问题 3、了解应聘者的求职动机 4、提问直接简练并做好记录 5、同时观察非语言行为
其他选拔方法
其他选拔方法 1、人格测试（体格、生理、气质、能
力、动机、价值观、社会态度） 2、兴趣测试涯（职业生涯规划） 3、能力测试（普通能力、特殊职业能
专业杂志 （特点：信息传播范围广、速度快、
应聘人员数量大、层次丰富、选 择余地大）
外部招聘
主要招聘方法： 2、供助中介：人才交流中心、招
聘洽谈会、猎头公司 招聘洽谈会的注意问题： 了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传
外部招聘
3、校园招聘：应注意的问题 关注国家对大学生就业的政策及 相关规定 部分大学生脚踩两只船或几只船 现象 对工作不切实际估计，对自己的 能力缺乏准确的评价 对学生感兴趣的问题做好准备
力、心理运动机能测试） 4、情境模拟测试法 注：领导者失败往往不在于智力、能力、
和经验不足，而在于人格特质是否适 合
其他选拔方法
情境模拟测试法 1、概念：根据可能担任的岗位，
设计与岗位相似的测试，并让被 测者身临其境处理各种问题，从 过程及结果测试其心理素质、实 际工作能力、潜在能力等综合素 质
其他选拔方法
内部招聘
主要招聘方法
1、推荐法 2、布告法 3、档案法
外部招聘
优点： 1、带来新思想新方法 2、有利于招聘到一流人才 3、树立形象的作用
缺点：
外部招聘
1、筛选难度大 2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性
外部招聘
主要招聘方法： 1、发布广告：报纸、电视、网络、
外部招聘
4、网络招聘 （特点：成本较低、不受空间及时
间的制约、人才信息处理便捷）
5、熟人推荐
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择适合的招聘方法
参加现场招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作