A公司校园招聘人才供应链研究摘要：随着市场环境不断发生变化，对企业人力资源管理提出了更高层次的要求，人才供应链管理为新时代下HR持续增效开辟了新思路。

而校园招聘则是内外两条人才供应链建设的起点，“得校招者得天下”。

本文以A公司2019校园招聘为例，基于人才供应链管理理论，对影响校园招聘关键性因素进行分析，旨在发现A公司校园招聘目前存在的问题，给予改进措施，打造全周期、全年级的校园招聘人才供应链，推动企业人才供应链建设，持续助力业务发展。

关键词：校园招聘；人力资源；人才供应链一、引言（一）人才供应链供应链管理最早来源于物流管理，即通过预测需求方产品需求，来及时调整企业库存。

有效的供应链管理可以帮助缩短现金周转时间、降低企业面临的风险、实现盈利增长。

2008年，美国沃顿管理学院教授 Peter Cappelli率先提出将供应链管理应用至企业人力资源管理，认为实质上人才管理同样面对变数和风险。

当老板们谈到公司人才容量可观时 , 常常会让人联想到库存二字。

对于公司管理者来说 , 人才济济是值得夸耀的一件事，然而换做供应链上的大量存货 , 管理者就会焦头烂额了。

2011年，中国博士许峰运用扎根理论，对29家企业的人才管理现状，建立了四支柱人才供应链管理模型。

提出企业对人才管理提出的要求，非常接近于生产管理中供应链管理的要求。

企业在需要的时候，人才是不是能够Just-In-Time的，最大、最快、最动态的去满足业务的需求，是企业对人才管理的核心诉求。

人才供应链管理模式包括灵活的人才盘点、零时差的人才补给、动态短期的人才规划和回报率最大化的人才培养。

图1：人才供应链构建TSC-6T管理模型在确保企业发展方向正确的前提下，均衡而高效的人才供给，以及组织能力的提升，将会成为关系到企业战略实现和企业经营成功的重要因素。

因此，打造人才供应链系统，构建全面人才管理体系去满足企业发展的需要，“向人才供应链要绩效”成了新阶段各企业的当务之急，致力于实现组织的可持续高绩效均衡。

依据TSC-6T模型，6步打造高效人才供应链，必须做好人才标准、人才盘点、人才规划、人才培养、人才供给、人才效能六个关键性步骤。

（二）研究背景随着新经济时代的到来，人力资源的发展呈现出三个大趋势：人才资源的地位逐步提高；关键人才是企业的最重要资产；HR的角色逐渐从管理转变为生产和服务。

同时，VUCA时代下的易变性、不确定性、复杂性、模糊性也在持续推动着人力资源管理发生深刻变革。

人力资源战略规划效用削弱长期人才规划已经无法满足业务迅速变化的需求。

如何打破现状突出重围？人才供应链管理给予人才引擎持续增效的方法。

校园招聘逐渐成为企业人才供应的重要方式。

2018年10月华为内部签发《关于落实公司人才共赢策略的决议》中显示，“华为公司原则上停止普通社会招聘”，不在优秀往届生、关键人才稀缺以及公司专项招聘范围之内的各部门不得发放offer，特殊情况需经轮值董事长审批。

校园招聘成本总体来看低于社会招聘，为企业补充新鲜的活力血液，保持企业运作的活力。

同时对企业的形象和品牌起到免费宣传的作用，改善企业员工的年龄、学历等人才结构，保证企业人才的合理流动。

传承优秀企业文化的同时，帮助企业建立内部竞争机制。

A公司近年来因战略扩张、转型升级，整个集团对人才的需求量产生了大规模的增长，尤其是优秀的应届毕业生，凭借优秀的学历、初出茅庐的冲劲、抗高压的能力等因素，更易将其培养为推动企业发展的中坚力量，受到了企业的青睐。

A公司在2019届校园招聘中，进校开展多场招聘会，以多种宣传手段提高企业在校知名度，招募多名优质应届毕业生，满足公司业务部门用人要求。

本文基于人才供应链管理理论和人才供应链构建TSC-6T管理模型，以A公司校园招聘为例，论证校园招聘在企业人才供应链建设上的重要性，剖析过程中的关键项动作，指出优势及不足，从理论高度为未来的校园招聘工作提供有益指导。

二、A公司校园招聘（一）对人才供应链建设的意义高绩效人才供应链体系建设包括人才规划与盘点、人才供给和人才培养。

人才供给主要来源于内部和外部，最大化利用存量人才资源实现供给，以及整合外部资源实现无时差供给。

而校园招聘则是内外两条人才供应链的起点。

“得校招者得天下”，管培生也逐步成长为企业明日发展稳定可靠的“子弟兵”。

根据智享会《第二届中国管理培训生项目现状与发展调研报告》显示，参调企业的管培生在项目结束后其保留和晋升状况，平均晋升率达到38.5%，平均保留率达到78.5%。

根据普华永道思略特《2015年CEO更替研究》表示，全球CEO内部选拔占比77%，中国企业CEO内部选拔占比则高达84%，内部选拔CEO依然是企业首选。

虽然前期见效稍慢，但后期成果显著，为公司快速扩张储备了大量的后备力量新生力量。

融创2018年人力资源管理年会创想家白皮书显示，已有管培生2072 人，分布于21个业务条线，四代传奇入职第一年的平均销售业绩高出同期社招33%。

发展概况如下：表1：融创管培生入职发展概览A公司的人才培育体系覆盖了公司所有发展阶段的人员，针对各阶段制定相应的人才培养发展计划，以实现人才驱动。

其中，校园招聘奠定了人才发展体系的基石，为整个人才体系建设源源不断输送新鲜血液。

通过前期精准招募、专业化培养、规范化晋升通道打造A公司未来发展的优质子弟兵力量，是A公司新生代员工发展的快车道，为高阶队伍提供卓越后备人才。

图2：A公司人才发展体系同时，高效人才供应链管理理论对企业校园招聘工作的开展给予指导，助于企业精准猎才，提高招聘效率。

（二）关键影响因素分析对A公司校园招聘有效性的关键影响因素进行梳理分析，助于充分了解多项因素，判断其在校园招聘中的投入产出，促进高校人才供应与企业人才需求更加精准匹配。

企业要实现校园人才的精准招聘、无时差供给，需要控制校园招聘过程中的各个环节影响因素，本文结合国内外学者对于校园招聘有效性影响因素的研究成果以及A企业2019届校园招聘的实践案例，对雇主品牌活动、专项暑期实习生计划、人才评价、宣传手段、薪酬福利等角度进行分析。

1、雇主品牌推广一个人以求职者的角色和企业发生关系时接触到的是雇主品牌，包括企业文化、公司管理、职业规划、培训发展、薪酬福利、工作环境、员工关怀等要素。

随着企业对优秀人才的抢占愈发激烈，90后学生进入职场，对传统人力资源管理提出挑战，众多企业的雇主品牌建设已经上升到了战略高度，而每年的校园招聘则成为了打造雇主品牌最佳的平台。

而对雇主品牌的认知度直接影响90后求职者对于企业的认知以及招聘期间的简历投递量。

A公司在校园招聘中积极组织雇主品牌建设活动，旨在覆盖大一、大二、大三、大四所有学生，打造一条校园全周期的人才供应链，提高品牌影响力与知名度。

（1）高校俱乐部A公司对于目标院校招募组建校园俱乐部，提前标的目标学生，如院校学生会（副）主席、意向行业和企业的优质学生等。

校园俱乐部向高校全年级学生开放，通过面试进入团队，组建部门，由HR直接对接管理委员会主席，由高年级学生组成管理委员会，组织开展企业冠名的院校活动。

将企业的雇主品牌形象直接输送进入学校，提升知名度和影响力。

组建高校俱乐部一方面给予无相关经验、不了解企业的同学提前了解行业、公司、面试技巧的机会，另一方面企业可以通过高校俱乐部提前锚定优质学生，保持紧密联系，提前抛出橄榄枝，精准猎才，减少校招成本。

（2）营销策划挑战赛A公司通过冠名全国大学生房地产策划大赛，辐射300所学校，吸引150多所高校报名，5000多名学生参赛，在赛事中全方位渗透公司企业文化、价值观念、用人理念、培训发展等关键要素，辐射范围广，成本相对较低。

（3）校企合作基地A公司选择在业务发展重点区域、选择优质目标院校作为校企合作的对象，通过冠名、赞助高校活动，已与多个高校及目标学院达成战略合作关系。

通过体验之旅、OPEN DAY等形式邀约大三/研二相关专业同学进行企业参观、项目考察、求职辅导等，以贴心伴手礼、高度人文关怀、HR专业度亲和力等软实力增强学生的体验感，并将其转化为简历投递量。

同时，A公司与高校签订校企合作基地战略，并在宣讲会现场进行揭牌发布，与高校老师保持密切联系，推荐优秀学生。

2、专项暑期实习生计划随着校园招聘活动的逐渐常规化和前置化，越来越多的公司将校招大潮提前到了大三。

不同于日常的实习生招募，专项暑期实习生计划给予学生就业前的暑假最后的集中实习机会，而且一般都具有完整、规范的一套培养流程体系，还会发放不少的校招offer提前名额。

三个月的暑假实习，让企业拥有机会可以以较少的薪资和管理成本了解学生是否匹配公司和岗位，符合的话即可暑期实习成为学生的成长适应期，提升企业认同感，直接留用后学生即可以实习生身份入职，投入工作进行产出。

A公司对暑期实习生进行了全周期的实习管理。

在招聘过程中坚持宁缺毋滥、优中选优的原则，与校园招聘管培生招募标准看齐。

入职时给予入职关怀信、小礼品等，展现企业人文关怀。

实习期间配备直接带教导师，持续跟踪实习表现，制定实习生个人发展培养战略。

按周进行实习心路总结提报，帮助形成主动复盘、总结的好习惯，了解实习困惑、发展规划等。

实习结束后，A公司按照比例要求区域提报优秀名额，共推选50名优秀实习生参与体验之旅，包括项目参观、高管见面、企业文化宣导、超级任务等。

在此过程中加强了对于A公司企业发展战略、发展概况、综合实力、企业文化等的认同感，同时A公司高管直接锚定优秀学生，发放offer。

3、人才评价人才评价的方式是极具专业性和多样性的，旨在用科学的方法对候选人进行评估，甄选是否匹配企业所需。

A公司对人才评价的方式目前以面试和专业测评为主。

其中面试包括人力面、专业面、终面，其中穿插即兴演讲、管理游戏、小组面等形式。

专业测评则通过线上测试对大五性格、综合能力等做出评价，作为面试及录用的标准之一。

三轮面试对学生的专业能力、综合素质进行全方位的考察，A公司每一轮考察侧重点各有不同，通过对简历筛选标准、面试流程、面试官指南、评价标准的统一化，对应聘学员进行多面考察，甄选最符合企业用人标准、最契合管培生气质的学生，为公司发展储备血液。

专业测评根据A公司对优秀管培生各项性格、技能数据整合，推演出一套适用于A公司管培生招募的测评体系，包括对候选人过往的知识技能、经验历练、认知能力、性格、能力倾向等进行考察，主要用于面试辅助，不作为强淘汰工具。

A公司校园招聘大五性格测评包括进取性、外向性、尽责性、宜人性、情绪性。

所有进入终试人员的大五性格测评数据一览详见表5。

根据倍智行业数据库，测评分布等级为：很低D[1,3.5] 较低C(3.5,5.5]较高 B(5.5,7.5] 很高A(7.5,10]。

其中蓝色表示此项测评中该等级所占人数最多。