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国际劳工
特殊集体合同即比较专门化 的集体合同。例如, 对于合理化 保护, 对于部分工时制, 对于工作 时间及第 13 个月工资发放的规 定。
对于不同集 体合同的分类 主要是考虑其在履行时间上的差 异。工资或薪金的集体合同的履 行期限大多短于关于工资和薪金 分组、劳动时间、休假的集体合 同。工资和薪金水平是需每年进 行谈判的。而休假及劳动时间则 可几年调整一次。对工资和薪金 档次标准确定, 人们也不必每年 去改动。除此而外, 不同区域的 适用范围也有所不同, 集体合同 也就有差别, 这也是在一些经济 领域不同的谈判地区有不同的工 资、薪金标准的原因所在。
有利于雇员的原则并不是毫 无例外的。当高一层次的法律规 范通过附加条款授权时, 对于雇 员不利的行为也可以有效。这个 原则也适用于集体合同与企业协 议之间的关系。根据企业章程法 77 条第 3 款规定, 企业雇主与雇 员必须对集体合同中有关工资及 其他劳动条件的优先权问题予以 关注, 企业不允许对集体合同中 已规定的问题进行超出的规定。 只有当集体合同中已有关于包括 企业内部各方的附加条款时, 企 业内订的企业协议方才有效。
在德国, 劳资双方的代表组 织( 工会与雇主组织) 最重要的任 务是, 通过签订集体合同的方式 对劳动关系中的劳动条件做出规 定。集体合同的一个特点是, 它 有义务对作为第三方的雇员的劳 动条件的标准作出明确规定。集 体合同的重要意义在于, 集体合 同双方在集体合同履行期间有义 务避免劳资斗争( 即安定功能) 。 从制定标准的角度来说, 集体合 同中要对劳动者的最低劳动条件 作出规范性规定, 使个人劳动合 同有据可依( 即规范功能) 。集体 合同是个人劳动合同的统率者, 当大量的个人劳动合同的一些内 容需要变更时, 可以只对集体合 同作适当调整便加以解决 ( 即管 理功能) 。
是其适用领域的差异: 法律适用 于全联邦范围或一个州, 集体合 同原则 上只适 用于一 个经济 领 域, 企业协议适用于一个企业或 公司, 个人劳动合同则只适用于 单个雇员。法律只规定最低的条 件, 对劳动关系有一个最一般性 的定义, 以便于其他层次附加标 准的规定。原则上, 这四个规范 要以所谓的 有利性原则 递进。 就是说, 要以有利于雇员一方为 尺度。
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自已一方的利益。 当谈判双方达成了一致的协
议时, 一个集体合同便产生了, 并 形成书面协议。它有许多通告性 的功能, 使人们可以及时对其法 律性条款进行了解。
( 二) 调解 如果谈判双方在经过多次谈 判后仍不能达成一致意见的话, 双方可以宣布谈判失败。如果这 时上一个集体合同已到期, 那么 就意味着双方不必对安定再行承 诺, 也就是说可以采取产业行为 ( 罢工、闭厂) , 但如果在此之前可 以请人来调解的话, 则不能罢工、 闭厂。 在许多经济领域, 事实上已 形成了一些协定, 即当一项新的 集体合同不能通过谈判达成时, 须请第三方来进行协调。调解者 的职责是调和双方的利益之争并 尽量避免劳资斗争的爆发。调解
在德国 统一之前的西 德, 共有 300 左右个行业, 这些行 业内部的分支也各不相同。例如 金属行业的集体合同, 它同时包 容了许多行业, 有汽车制造、机械 制造、电子工业、造船、航空、航天 机械以及铸造。仅仅在皮革工业 中就有四个劳资谈判领域。
同时存在的还有企业或叫区
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域性集体合同。这是由工会与单 个雇主签订的, 它不属于某个雇 主协会, 例如著名的大众汽车公 司。
2、协会集体合同和企业集体 合同。在德国劳资谈判领域, 比 较典型的集体谈判是协会集体合 同, 它是由工会与一个雇主协会 签订合同。该合同适用于一个行 业或该行业的一部分, 并且适用 于一个地区或者全国该行业的范 畴。这种集体合同往往适用于相 关的雇主协会的成员及其对应的 工会会员。原则上, 雇主可以不 把集体合同规定的条件适用于那 些不是相关工会会员的雇员, 但 在实际上, 雇主往往是一视同仁 的。
工会与雇主 各自选出的谈 判委员会负责进行集体谈判。双 方各自议定的原则, 往往在谈判 中尤其在制定一些具体框架时得 以贯 彻。对 一些 比较困 难的问 题, 如围绕新技术的应用产生的 问题, 可请专家或学者加入集体 谈判过程。遇到的较棘手的问题 时, 双方往往先力求作出些妥 协。但作出妥协的前提是, 双方 在作出决定时, 能够真正代表其
( 三) 集体合同的订立 集体合同表明的一个基本订 立原则是: 开始时由雇主协会及 工会组成谈判伙伴。有时是较多 的雇主协会与工会, 以签订一个 共同的集体合同。 这里阐述一下集体合同的适 用范围, 可定义为三个组成部分: 职业的、区域的、人员的适用范 围。职业的适用范围指经济分支 或行业, 集体合同对之有效; 区域 的适用范围是指一集体合同适用 于一个或多个州 ( 或部分) , 包括 老的和新的联邦州; 人员的适用 范围是指雇员的不同群体, 集体 合同原则上只适用于属于缔结合 同的工会的成员, 包括工人、职员 或学徒工。有时也对一些特殊的 就业群体作出特殊规定, 如高级 职员。此外还有少量的职员, 可 对其工作总量及工资总量进行单 独的规定。 在一些集体合同中往往在前 言中作出一些决定, 指出该合同 所要达到的目标及打算。随之对 一些单独的问题作出决定, 如哪 些条款将由新定的条款来替换及 失效。在框架及一揽子集体合同 里, 还可以补充决议的形式, 将一 些日期规定好, 这些补充条款也 被视 为正式 集体合 同的组 成部 分。 ( 四) 集体合同与其他层次劳 动法的关系。 劳动法 体系 可分 为四 个层 次: 法律, 集体合同, 企业协议及 个人劳动合同。 这四个层次之间主要的区别
体谈判。通常当上一个集体合同 未到期时, 谈判实际上就已经开 始了 。开始 时只 是交换 一些看 法, 以作准备。工会方最晚要在 集体合同到期的时间点上提出新 的要求。雇主方也要说明可以在 什么程度上答应工会的要求, 以 及在哪些问题上应着重谈判。在 谈判的第一阶段, 双方都努力摆 明自已一方的理由, 并引起公共 的注意。
德 国集 体合 同之 形式 与 内 容。
一、德国集体合同的基本情 况
德国有关集体性质的劳动法 律主要由三部分组成: 集体合同 法 、 企业章税法 及 企业 ( 雇 员) 参与决定法 。
德国在 1918 年产生了 集体 合同规定 , 它对于集体合同的强 制性及直接性影响作出了规定, 于 1949 年制定了至今仍然有效 的 集体合同法 。同时期, 建立 了德国工会的总部 德国工会 联合会。
三、关于集体合同产生过程 中的几个问题
( 一) 集体谈判 集体合同应由参与制定的各 方达成一致后签订。而签订之前 要经过劳资伙伴的谈判过程。在 德国, 法律没有对谈判的过程作 出特殊规定。劳资伙伴自已决定 应谈判的问题, 这些问题不能超 过集体谈判应有的范畴 ( 如不涉 及政治问题) , 另外, 劳资伙伴也 可就在哪些行业谈判、在什么级 别谈判作出决定。对此法律并无 明确规定。 当集体合同的期限届满时或 届满前, 往往要开始新的一轮集
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资料
从业人员稳步增长 工资增幅持续回落
今年上半年, 经济活动人口 和从业人员总量稳步增长, 职工 工资总额和平均工资增幅仍保持 较低的水平。
从业人员稳步增长 据人口调查资料推算, 到今 年 6 月底全国经济活动人口已超 过 7 亿, 达到 70115 万人, 与上年
同期比增加 870 万人; 从业人员 为 69362 万人, 同比增加 662 万 人。
者的目标是, 最终力争使双方达 成一致意见签订集体合同, 并使 双方保持安定, 或者是重新赢得 安定。如调解仍不能成功, 则双 方没有再维持安定的义务, 即可 以开展劳资斗争。
( 三) 劳资斗争 劳资斗争是谈判失败后, 为 强迫对方达成集体合同而采取的 最后一个手段。劳资斗争持续多 久, 取决于多方面因素: 经济形 势、劳资各方面组织程度与经济 能力、公众的意向, 最重要的是看 双方在劳资斗争前后的观点到底 相差多远。 劳资斗争的最后, 终归能达 成一个妥协, 或者是再通过谈判、 或者是再通过调解达成一个使双 方的会员都能接受的协议。 ( 作者单位: 劳动部劳动关系与监 察司)
据季报统计, 6 月底城镇职 工为 14671. 5 万人, 比上年同期 减少 18. 7 万人, 比上年底减少 173. 8 万人。其中, 国有经济单位 职工 10849. 3 万人, 同比增加 8. 3
万人, 但仍比上年底减少 100 万 人; 城镇集体经济单位 2876. 9 万 人, 同比减少 118. 9 万人, 比上年 底减少 77. 3 万人; 各种合营和外 资经营的其他经济单位 945. 2 万 人, 同比增加 91. 9 万人, 比上年 底增加 3. 5 万人。城镇职工人数 的减少主要是各地企业根据生产
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在德国的今天, 基本上只有 一个统一的工会, 即德国工会联 合会。它是由 16 个最大的行业工 会组成。德国工会联合会代表了 德国 80% 以上工会的 利益。 此
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外, 德国还有一个职员联合会( 会 员占职员总数的 4. 4% ) , 其他还 有一些小的工会组织。德国工会 联合会及其分工会是独立于政党 派别之外的, 这也是德国工会联 合会不同于其他工会的一个特殊 的规定。
二、集体合同 ( 一) 集体合同的内容 集体合同的法津依据是 集 体合同法 。该法对雇主与工会 就劳动条件问题所进行的谈判作 出了基本的框性规定。集体合同 除对工资、薪金、学徒律贴等主要 内容作出具体规定外, 还包括以 下对个人劳动合同起决定性作的 内容:
工资、薪金档次标准 艰苦工作岗位的津贴和附加 费 生病期间或其他非工作性报 酬( 如结婚、死亡抚恤、搬迁、长期 服务奖励等) 奖金、分红、第 13 个月工资 休假、休假期间报酬及额外 的休假工资 工作时间 劳动关系的开始与终止 试用期 解雇形式与解雇期限 除此而外, 集体合同还可以 就其他的事项进行规定, 这些事 项也是劳动合同的内容。 ( 二) 集体合同的形式 1、集体合同的种类是多种多 样的, 主要可分为以下几种。 工资、薪金集体合同。该种合 同对工资和薪金的幅度作出了规 定。还 可以对 学徒津 贴作 出规 定, 但必须是在另立的集体合同 中加以规定。 工资 、薪 金框 架性 集体 合 同。该种合同对不同行业的工资 和薪金档次标准进行划分, 并对 效率奖作出规定。在一些行业, 薪金的档次标准普遍同时适用于 工人和职员( 如化工、电力) 。 一揽子协议 ( 或框架协 议) 。该合同包括对不同的劳动 条件的决议, 例如试用期、解雇 期、每周的工时、期限及分配, 夜 间或倒班工作的规定, 对休假、生 病期间工资等问题作出的规定。
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聂海军
德国的集体合同制度( 上)
德国对集体合同制度的探索 开始于上个世纪西方工业革命之 后。经过近百年演变的今天, 德 国已形成了较为完整的集体合同 法律体系, 以及相应的集体合同 制度。考察其制度, 应该说, 有些 是值得我们参考借鉴的。1994 年 我国颁布的 中华人民共和国劳 动法 对集体合同进行了规定, 从 法律上肯定了以集体合同来调整 劳动关系的地位。在这方面, 我 们的实践不多, 因此, 我们必须要 放眼世界, 对那些集体合同制度 完善的国家进行研究, 加以借 鉴。这里, 笔者就对德国集体合 同 制度的 一点研 究作以 下介 绍