浅谈绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系设计的原则依据组织的发展战略目标，按照目标一致性理论和层次结构分析理论，就要制定与之相适应的绩效考评指标体系，制定个人或群体的工作行为和工作成果标准。

而衡量绩效总的原则有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

部门和个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大。

因此，绩效考评指标体系的设计应遵循以下原则：（一）针对性原则科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际，根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象工作的性质、工作内容和特点。

（二）科学性原则设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论做指导，使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。

（三）明确性原则在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

二、绩效考评指标体系的设计方法绩效考评指标体系的设计是进行绩效考核的基本要素，是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。

（一）要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

（二）问卷调查法问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

（三）个案研究法个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

（四）面谈法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。

（五）经验总结法根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

（六）头脑风暴法头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由亚历克·奥斯本提出的。

这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

三、绩效考评指标体系的设计程序一个科学合理的绩效考评指标体系往往是通过科学的程序设计出来的，思路和程序的科学合理保证了指标设计方向的正确性。

因此，设计绩效考评指标体系应遵循以下程序：（一）工作岗位分析根据企业制定的战略目标，要实现企业、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事的岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

（二）理论验证依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据，应对以下三方面进行有效验证：1、对单个考评指标的有效性进行验证，包括可理解、可控制、可实施、可信、可衡量、可低成本获取、与目标一致、与整个指标体系一致。

2、对考评指标的平衡性进行验证，绩效评价必须同时考虑质量、成本、时间三要素。

3、对考评指标的相互关系进行验证，尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标出现负相关的现象。

（三）进行指标调查，确定指标体系拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。

首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。

按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，从而形成绩效考评指标体系。

（四）进行必要的修改和调整为了使确定后的指标体系更趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整，并根据已变化的情况不断更新和改造。

修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

四、绩效考评指标体系的构成绩效考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。

但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。

（一）绩效考评指标类别。

绩效考评指标体系的设计根据工作性质的不同可以分为品质特征型、行为过程型和工作结果型。

一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作。

为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。

具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况确定。

（二）不同对象的指标构成及权重1、部门考评指标的构成。

部门考评指标的设计，其目的应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提升。

一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。

另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同，各个指标的权重也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。

以下根据本公司实际情况设计的行政人事部、财务部与工程部指标分别如下：部门绩效考评指标汇总表部门：行政人事部部门绩效考评指标汇总表部门：财务部部门绩效考评指标汇总表部门：工程部2、员工绩效考评指标体系的构成。

由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。

一般员工的绩效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。

以下分别举例：管理人员绩效考核指标部门：行政人事部岗位：行政人事部经理管理人员绩效考核指标部门：工程部岗位：工程部经理普通员工绩效考核指标部门：财务部岗位：会计五、绩效考评指标体系设计中应注意的问题1、指标体系设计要与企业和岗位的绩效目标和实际相结合。

不同考评对象的指标体系应各具特色，科学合理的考评指标体系，不仅对企业的绩效考评发挥基础和指导作用，还能使企业的绩效考评工作与绩效管理目标达到最大效用。

2、考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来。

3、绩效考评指标体系应注意不断更新，与不断变化的绩效管理目标相契合。

科学合理的考评指标体系要符合企业发展战略与管理目标的要求，不断完善与发展。

4、各项考评指标要明确、精简。

在设计考评指标时应避免指标过于笼统与繁杂，从而削弱了重要性指标的效力。

一个科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。

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