媒体
主要优点
❖定制化、个性化服务
猎 ❖高端、稀缺人才
头 ❖招聘效率高
❖候选人质量好
❖更准确地挑选优秀人才 校园招 ❖可塑性较社会人员要高
聘 ❖进行企业宣传
招 聘
❖宣传企业形象 ❖对毕业生吸引力大
会
主要缺点 ❖招聘时间较长 ❖费用昂贵 ❖猎头公司良莠不齐 ❖只适合少数职位 ❖成本因素 ❖容易群来群走
❖有效简历数有限 ❖易受天气影响 ❖难见高端人才 ❖有安全隐患
内部晋升或岗位轮换 内部公开招聘 内部员工推荐
13
外部招聘的优势
避免共振现象的出现 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
14
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先 快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
15
招聘的渠道
网络招聘 报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
24
压力面试
小组面试 递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
压力面试不是敌意和怀疑
25
无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品 指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、 多用军刀、急救包、消炎药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、 手表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
招聘体系与面试技巧
2017年7月
1
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
2
人们为什么找工作？ 人们换工作图的是什么？
3
序的设计 招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
5
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
应急职位 临时 租用 外包
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
6
招聘流程：
1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问题记 录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）
无领导小组）
30
面试培训
面试小组人员的确定 由不同性别、职级、年龄段的人员组成 提问人的年龄要大于应聘者年龄 提问人的亲和力最重要 面试小组人员准备 模拟面试 面试—辅导—面试
31
面试中的误区
不了解工作 快速判断 缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰 真空提问 过度进化 非结构性面谈
32
课程大纲
电话面试
初试，排除性面试 节约双方的时间和成本 面试要点 事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分
22
电话面试
选择打电话的时间 明确通话的目的 理清自己的谈话思路 罗列想要了解的要点 询问对方是否方便 沟通时要精神饱满 听谈话中的弦外之音 礼貌地结束通话
23
情景面试
无领导力小组 公文框测验 情景描述 角色扮演
16
各种招聘渠道的比较
媒体
网 络
主要优点
❖普及率高，覆盖面广 ❖大多数职位都适用 ❖不受时空限制 ❖方式灵活、效率高 ❖成本低廉 ❖储存与检索简历便捷
❖发行量大，覆盖面广
报
❖信息传递迅速
纸
❖不需要硬件设备
❖广告大小灵活
主要缺点 ❖需要一定的硬件要求 ❖招聘高管/稀缺职位效率不高
❖网络渠道： ❖人才网：51.热线.智联.英才.百才.58同城 ❖以及相应的群 ❖论坛：行业论坛、门户论坛等 ❖不能准确送达目标候选人 ❖信息保存时间较短 ❖广告效果受印刷质量限制
10
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
11
内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象 推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
12
内部招聘的方法
17
各种招聘渠道的比较
媒体
主要优点
❖送达目标人群概率大
杂 ❖信息能够较长期保存 志 ❖广告的印刷质量相对较好
❖较强的视听冲击效果 广 ❖黄金时段，收视率高 电 ❖印象深刻
❖容易引起应聘者兴趣
印刷品
主要缺点
❖广告的预期效果较长
❖广告时间较短 ❖费用昂贵
❖宣传力度有限 ❖容易被丢弃
18
各种招聘渠道的比较
19
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
20
面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
21
7
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
8
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求 向传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
9
招聘中的职责
规划，实施与评价招聘流程 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查 参与聘用决定 提供业务部门培训与辅导
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
26
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
27
无领导力小组讨论
28
其他测评类型
人格透射测试 看没有明确意义的图形，考察人格特征 主题统觉测试 看图说话，就某个主题展开联想 纸笔测试 墨渍测试
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测评方案开发
列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确： 测评工具（面试提问、情景模拟、 测评标准 与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案