案例：

王先生于2008年12月入职某公司品检部担任产品检验员职务，公司与王先生签订了劳动合同，合同中约定工资为4,000元/月。2009年5月，公司以王先生工作严重失职（一个月中本应抽检60件产品，但王先生在3月份只抽检56件产品）导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。

王先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失职为由将他辞退不符合法律规定。

公司认为，他们辞退王先生是因为王先生工作的严重失误导致了公司重大损害。根据公司《质检员工作守则》的规定，一个月中漏检1件属于工作失职，漏检3件以上（含3件）属于严重失职。现在王先生在其2009年3月份的工作中，少抽检4件产品，属于严重失职，按照《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同合理合法。

问，你支持哪方主张？

答案：

仲裁庭认为，公司以王先生严重失职导致公司重大损害为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损害。因此，公司单方面解除与王先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的赔偿金。

本案的法律要点：

严重失职，只有给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以解除劳动合同；

用人单位对员工的解除行为负有举证责任；

单位违法解除要支付员工赔偿金。

案例中，王先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损害，公司也没有举证证明其实际经济损失的数额或程度是多少。因此，公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金。

操作提示：

1）以员工严重失职造成重大损害为依据解除劳动合同，用人单位须证明员工已严重失职，且已有“重大损害”。

2）通常，企业可以在规章中，将严重失职行为列为严重违规行为的一种。此时企业可以以员工严重违反单位规章制度为由来解除合同，就不需要证明“重大损害”的发生及数额。但是，是否严重违反规章制度，需要证明员工属于故意违反用人单位的规章制度；违反的情形是否严重，在审理过程中最终要由法官或仲裁员进行考量后予以决定。