企业管理者能力素质模型的建立
作者：张茹
来源：《中国管理信息化》2015年第20期
[摘要]企业通过人力资源管理部门对能力素质模型的构建和应用，可以自上而下地将企业的目标愿景、价值观、经营理念等有效地转化为每位员工日常工作中的行为习惯，可以衡量、规范员工的行为表现，使员工自下而上以战略为核心，相互协作，从而推动企业战略目标的实现。
[关键词]企业管理;能力素质模型;运作
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01
国际上，被广泛评价与提升企业管理水平和企业管理者能力的工具是能力素质模型。
能力素质模型是将能力素质按工作内容、岗位有机组合在一起，并对其进行相关行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述，来体现员工对该项能力素质的掌握程度。
1 ; ; 编制准备计划与调研分析报告
企业管理层可责成人力资源管理部门负责推进模型的建立，人力资源管理部门在模型设计的前期准备和调研活动中可成立项目小组，由掌握能力素质模型知识、技能的专业人员通过访谈、调查和研讨等形式了解各职能领域的现状，收集整理包括企业战略、组织流程等相关资料，预先制订项目计划，明确项目设计的时间节点、关键控制点、项目负责人等事宜。
为了使企业各层面人员能主动支持并参与配合能力素质模型的设计与建立，对前期模型设计项目可进行培训动员，使员工获得必备的相关知识，意识到此项活动的目的、意义，统一思想、达成共识。
2 ; ; 确立建模对象
企业建立能力素质模型需要投入一定的费用和精力，因此，全员建立能力素质模型会增加企业管理成本。
一般来说，企业会按照职位序列划分，以战略工作群种、关键岗位、紧迫性高的岗位及实施成功可能性高的岗位为原则，优先选择岗位，挑选出对企业战略起决定作用的某一类或几类岗位，或将原则标准相类似的岗位组合在一起，进而明确建模对象，即到底要针对哪些职位序列和职种岗位来优先设计能力素质模型。
建模对象的选择方法通常有3种：一是主观经验法，即根据企业领导者的经验判断将备选岗位进行重要性排序，排在前面的作为建模优选对象;二是因素评估法，即依据事先确定的评价模型对岗位进行评估打分，由得分情况确定优先建模岗位;三是战略主题选择法，即通过战
略分析，明确关键战略举措，确定战略主题，分析实施战略行动计划直接对应的岗位，确定战略工作组群，进而依据战略工作组群确定建模对象。
3 ; ; 实施建模方法
构建能力素质模型常用方法包括：BEI行为事件访谈法、问卷调查法、战略核心能力推导法、企业文化元素提炼法、专家讨论法、建模头脑风暴法、参考最佳实践标准法、信息编码技术等。
在实际应用中，人力资源管理者会将上述几种方法结合在一起进行操作。
BEI行为事件访谈法一般是由专业能力较高的访谈者对被访问者进行针对性较强的访谈。
通常访谈者会先营造融洽氛围以消除受访者的疑虑，通过一系列技巧性提问收集被访者在样本事件中的行为细节和心理活动信息，特别是捕捉一些典型细节描述，对收集的信息对比分析，可发现优秀者普遍具备，而平庸者甚至不称职者却普遍缺乏的个人能力素质，还可在访谈后期请受访者归纳职位所需的知识、技能和个性特征，以便对访谈结论进行拾遗补缺，最后对访谈内容和结论进行整理，并形成访谈报告。
核心能力推导法是以核心能力构成模型的主框架，核心能力是企业内部一系列互补的技能和知识的结合，具有能使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，不同职位序列要求具备的核心能力不尽相同。
识别核心能力是从企业战略目标的实现要求出发，率先推导出公司战略实现所需的关键能力，再按照核心能力的评估标准，对关键能力进行评估，以便确立该项关键能力是否为核心能力，并对各职位序列的层级进行界定。
除上述两种常用方法外，问卷调查法即让受访者罗列出企业战略核心能力对职位序列内员工队伍的知识和技能、职业素养的要求，并分别对这些因素进行分级描述。
企业文化元素提炼法即将核心文化转化为创新力、凝聚力等职业素养。
最佳实践标准法即学术界和企业界在大量长期各自研究与实践基础上，对胜任特征进行较为丰富和细化的总结和提炼而形成的具有实践标准的素质词典。
4 ; ; 设定任职体系
能力素质模型的知识、技能及职业素养三大要素可以成为岗位任职资格的重要来源，与经验、教育水平和外显特征组成岗位任职资格体系的6个组成部分。
设计岗位任职资格最主要的任务是将建立的能力素质模型库分解落实到目标岗位上，能力素质模型分解矩阵和平衡计分卡是常用的能力素质模型分解工具。
5 ; ; 制定运作体系
为保障企业能力素质模型得以规范运行并发挥作用，在建模和资格认证后，需要从3个方面制定能力素质模型运作体系。
一是制定模型运作流程和资格任职管理流程;二是设计模型管理制度，在流程和方法上进行描述;三是制订模型管理表单，按照事先确定的流程来实现有效规范运作。
综上所述，建立能力素质模型需要依据企业发展战略及各类岗位要求，编制准备计划与调研分析报告，确立建模岗位，选取分析样本，界定该岗位绩效优劣，获取有关能力素质的数据资料，对能力素质进行编码和等级划分。
主要参考文献
[1]方胜华.能力素质模型的应用[J].人力资源，2004（4）.
[2]赵永乐，王慧.基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J].东南大学学报：哲学社会科学版，2007（1）.
[3]张茹.企业人力资源管理中的识人用人能力分析[J].企业改革与管理，2014（13）.。