浅议如何选育用留企业人才
文章认为，企业的发展归根结底是人才的竞争，而要吸引和留住企业所需人才，就必须做到：选对人用好人，激发企业活力；加强育人工作，推动个人提升和企业发展；特别要留住人才，为企业长远发展积聚力量，实现组织目标。

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企业；人才；选育用留；措施
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

如何吸引和留住企业所需人才，如何使员工为企业创造更大效益，已成为各级管理者十分关心的问题。

与此相应，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的战略部门。

企业的正常运转依赖于各种资源的投入，而人力资源是第一位的、首要的；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。

企业人力资源管理工作可以概括为选人、育人、用人、留人。

一、选对人用好人，激发企业活力
人力资源管理的一项重要功能就是要为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。

1、选人用人应与企业发展战略和经营规划目标相匹配
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。

企业应根据不同的发展周期，制定配套的人才引进措施。

2、兼顾短期和长期人才需求
做好人才战略选择和储备工作，以满足短期人员需求和长期人才储备，这样合理储备优化配置，才能使企业处于正常的运转状态。

3、行业环境和企业地位相适应、地域经济水平和人文环境相结合
企业所处的行业环境和地位在很大程度上决定着企业选择人才的方式，也影响着人力资源管理工作。

行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身定制人才选拔策略，才不会导致人才的滥用和流失。

地域的经济水平和社会文化影响人们的职业道德和价值观——思维方式和
行为方式，对人力资源管理产生重要的影响。

这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，做到“物有所值”。

4、人力资源规划要实现人力资源供求的平衡
企业在选人时将受到供求现状的影响，这时企业需具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划。

5、企业用人要因才适用
企业用人向来没有一定的模式，都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。

所以，企业用人既要讲原则又要讲灵活。

用人机制的核心是因才适用，用最合适的人做最合适的事。

因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。

（1）因事设岗、“人岗匹配”。

选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。

（2）岗位应动态调整，用人内部化。

应对员工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的员工去从事更高层次的工作，保持职工与工作动态平衡。

不同岗位需要的知识和技能不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一层级制为多级制，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘潜力。

（3）用人需严谨。

精英是需要的，但不能太依赖精英。

精英虽然能在某一阶段为企业创造巨大的价值，可一旦“叛变”，给企业带来的损失也是不可估量的。

因此，企业最好拥有一套制度将人才标准化。

（4）加强考核评价。

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。

考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到“萝卜”和能得到怎样的“萝卜”。

只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使企业整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

二、加强育人工作，推动个人提升和企业发展
由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，人的需求也在不断的变化提高，以适应市场的竞争。

因此，加强员工的培训成为组织维持其有效运转的必需活动。

1、对员工能力现状进行分析
员工培训要有针对性，要有效地进行人员能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训。

企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标了解员工的现有水平与企业目标之间的差异。

根据差异，安排培訓内容、方式。

2、确定培训内容与方式
不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容。

员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。

要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。

3、培训效果的评估
对培训效果进行评估，是培训项目管理的一项重要工作。

评估既是对前一段培训的效果与利弊进行估量，控制培训是否达到了预期的目的，为培训成果的运用提供标准和依据，更重要的是它还有助于改进和完善下阶段培训工作，是重要的步骤。

三、留住人才，为企业长远发展积聚力量
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。

有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。

但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利影响。

1、用制度留人
制度管人，而不是人管人。

特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。

对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。

在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

2、以事业留人
对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。

随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。

这可以通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化来实现。

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3、用企业文化留人
企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。

企业文化是从上到下形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段
把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。

4、用待遇留人
用待遇来留住人时，需要注意以下几点：在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。

福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。

总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，努力营造出“选人、用人、育人、留人”的好环境，在理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，并建立良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，更好地为企业发展服务。