论述人力资源规划的作用
人力资源规划实际上是有策划、组织、指挥及控制等管理程序组成人事部门的主管必须经常与各部门主管检讨工作人员需求的编制，随工作量的增减而调配人力，估计现有的人力，预测未来的人力需求，使充分发挥人力资源规划的目的。

因此，人力资源规划能发挥
以下功能：
1.人力资源规划有助于管理人员预测劳工短缺或冗员的情况，应就问题的严重性而设法避免或纠正，当企业发生变动时，仍能维持
员工的稳定;
2.充分利用既有的人力资源;
3.可以集中注意劳动力供应的来源，罗致人才，提供足够人力以达到企业预定的目标;
4.有助于预测及招募人员的需要;
5.有效分配人力资源，使各部门不致有缺才之虞;
6.避免主要管理人员因退休或意外身亡所引发的企业经营与继承问题;
7.因应未来人力资源的需要，预先厘定招募及培训计划，避免日后出现人手不足的情况;
8.避免冗员过多，减少人才的浪费与节省遣散人员的成本;
9.对个人来说，人力资源可以帮助员工改进个人的工作技巧，使其能力与潜力能做极大化的发挥;
10.人力资源规划可融合于其他企业政策及营运计划，可增进员
工长期的效率和提高生产力。

1.内在因素：
a)企业的政策;
人力资源规划的程序大致可以分成以下五项：
1.制定长期计划的目标，作为人事需求的基础;
2.调查企业内外的人力现状，组织、营运与财务状况;
3.预测人力的需求以及目前人力的数目与供给;
4.从人力供求的净需要，制定一些人力规划的具体计划，如招募、训练等;
5.有效的运用人力资源，以求达到企业的目标。

人力资源规划的编制期一般可以分成短期、中期和长期三种：
1.短期：以一年为期;
2.中期：以三至五年为期;
3.长期：五至十年。

无论短、中还是长期，皆需要年度开始前1-2个月编制完成，以便年度开始便可逐一执行。

中、长期亦需要每年编制调整，以适应不断变化的环境因素即使未来均有完整的人力资源规划。

1.由人力资源部门制定人力规划要点，列明编制原则以及各项表式;
2.由各部门按业务需要，提出该部门未来人力需求，罗致计划及培训计划，并依各项表式交人力资源部门编辑;
3.人力资源部门按照各部门所送表式及建议，加以评估而编辑全公司人力资源规划与各部门沟通后呈公司主管批准。

1.人力需求的预测;
2.人员罗致计划;
3.人员培训计划;
4.人员运用计划。

人力需求的预测
一个企业由于内部因素如改组、扩充、员工退休、离职等，或外在因素如经济繁荣或萧条的改变，使得企业在每段期间需要人力亦由不同。

人力资源需求的预测可以宏观及微观的角度去分析，宏观的角度是整体性的，需要了解整个行业，甚至整个社会对人力的需求;而微观的角度仅是从企业本身去了解人力需求的情况。

3.企业政策，与下手量的关的企业政策，是未来的扩充计划所需要劳动力多寡的资料;
4.对产品需求的改变，若市场对产品需求量增加，企业必须增加人手及设备以提高产量，此外，需求形态的改变和产品季节性的变化，都会影响企业对人力的需求出现季节性的变化;
5.产品的改变，假如产品本身由改变，所需要的人力资源亦有可能改变;
6.生产方法的改变，假如生产技术转变，例如自动化会减少对人力资源的需求。

7.管理技巧的改变，企业内部可能因引进新管理技巧，使生产力及效率提高，因而影响人力资源的需求。

1.管理人员的判断
2.DELPHI技巧
3.留意人事记录
可以留意企业内的人事记录，然后评估人力需求的情况。

4.工作负荷预测法
计算每种工作所需要的标准任务时间，再估计再未来一段时间，每项工作的工作量，便可推算出所需要的人时数目，然后根据每人
每年的工作量，推算出所需要的人力。

5.趋势预测法
趋势预测法是根据企业过去的人事记录，找出过去若干年的雇佣人数，用图表勾画出趋势线，或利用统计方法，得出一条直线或曲
线的方程式，配得最佳配适趋势线，依线的走势，可以预测未来得
人力的需求。

趋势预测法的一个最基本得假设是过去人力增加(或减少)的趋势再未来不会改变，不过，这个假设与事实不太符合。

6.生产力分析法
生产力是指每人每年的平均生产量，如能确定未来一年的营业额，则可知全年的生产量，再依照生产力推算出所需员工的数目。

这个
方法的最大困难是生产力并非固定不变，而会随着企业的规模、经济、设备、方法和员工的经验、技能等因素而改变。

用生产力去预
测人力需求时，必须克服这些内容。

7.数量预测法
8.人力置换法
这种阶层组织时割据在职者的年龄、阶级、工作表现、升迁机会、个人潜能、候补人选等资料，预先安排妥当，当企业内员工，特别
时高层经理人员，突然此致或身亡时，企业不致有真空之虞。

2.外在因素：
a)人口结构;
b)人们选择工作的喜好;
c)经济情况;
e)人们的工作态度及价值观;
f)政府的活动。

看过“论述人力资源规划的作用”的人还看了：。