《职来职往》节目分析
一、节目简介
《职来职往》是由江苏卫视和中国教育频道一频道联合打造的，帮助求职者正确的对待自己与职场，为多样的职场精英提供就业机会的国内首档职场类娱乐真人秀节目。

节目囊括各行各业、人生百态，通过行业达人和求职者之间的对话，反映当下最热点的行业话题并产生观点的碰撞。

《职来职往》于2010年12月10日晚21：38开始在中国教育电视台一频道开播。

这档栏目每期都邀请18位来自各行各业的“职场达人”，以亮灯的方式对参与节目的选手进行评判，决定他们能否前往100家知名企业工作，同时现场针对每一位选手的情况提出来自职业和职场的宝贵意见。

主持人：李响
受众定位：以大学生为主，社会求职者为辅。

栏目内容定位：立足于受众需求和传播的目的。

新意和亮点：1对18规则严谨又好玩；企业高管变身职场明星；职业分析师来助阵；百强企业联盟。

二、分析《职来职往》节目成功的原因
首先求职类节目的出现有一定的宏观背景：现在毕业生就业压力非常大，很多毕业生不禁感慨：毕业等于失业。

尤其每年毕业生不断增加，但是用人单位名额却没有大幅增长，这种供过于求的局面着实令毕业生为自己的未来感到深深忧虑。

职来职往正好在这样的情势下推出一档关于就业和职场的节目，自然很受人喜爱。

（一）从《职来职往》节目本身分析，其成功原因有以下几点：
1. 定位精准
《职来职往》节目性质定位为职场类娱乐真人秀，并将其受众明确定位为在校大学生和社会求职者，节目关注热点话题，直击大学生就业难的社会热点和焦点，引起社会广泛关注。

旨在为即将毕业的学生提供展示自己才能的机会，让就业者清晰地认识自己，选择正确的职场方向，让观众从节目中获得更多的职场经验和人生经验。

清晰的定位使得《职来职往》宣传推广等环节水到渠成。

2. 具有品牌效应。

江苏卫视与中国教育电视台一频道联合打造，提高了节目的信誉与质量，树立品牌效应。

3. 内容可视性强，娱乐、实用并重。

《职来职往》在关注电视节目收视率的同时，能很好关注的广大求职者的切实需要。

作为真人秀节目来讲，主持人、求职者、职场达人和Mr.Job等参与节目的重要角色都是经过精挑细选的。

首先，对求职者，削减雷同选手以确保他们故事的特殊性以确保每期节目丰富的信息和内涵；其次，主持人风趣幽默、富有亲和力，善于控制节目节奏和现场气氛；再次，18位职场达人以行业专家的视角点评求职者，言语犀利；最后，Mr.Job雷明言语精准，眼光敏锐，使得节目高潮迭起。

4. 形式比较新颖，有亮点，吸引观众眼球。

虽然好多人说《职来职往》是职场版《非诚勿扰》，但是它确实有一些独特之处，场上18位企业高管变身职场明星，这对于观众就是很大一个看点；18位达人全部站立进行面试，这体现了一种亲和力；以前采用的是灭灯形式，每灭一盏灯代表被拒绝一次，这虽然给观众一些刺激感，但是对于求职者是不断的被否定，而改版后采用亮灯的形式，每亮一盏灯就代表着一位达人的希望与支持，给的是选手勇气与自信。

（二）从《职来职往》的品牌营销方面分析，他实现了个人、企业、电视传媒三者的融合。

1. 从个人品牌来说，一是行业达人个人品牌营销，随着《职来职往》的热播，场上的18位职场达人也迅速蹿红网络，成为网络名人。

他们的视频被点击，他们的微博被关注，他们的话语被传播，他们的意见被许多人尤其是大学生采纳。

二是求职者的个人品牌营销，《职来职往》这个舞台为大学生以及社会求职者提供展示自己、宣传自己的机会，成功的选手一般具有扎实的个人品牌基础：德才兼备。

即便在场上没有应试成功的选手，他也会获得宝贵的建议，个人资料也会在网上迅速传开，可以提高知名度，甚至可能有机会被其他企业录用。

2. 从企业品牌营销来讲，在场的18位达人，每个都代表着自身的企业形象，并且透过他们的每一句话，传播出企业运营模式和运营理念。

其次，在对求职者
进行求职诱惑时，行业达人会将企业的软实力和硬性条件对求职者进行详尽的介绍，为求职者提供工作的背后是对企业形象塑造的一个过程。

3．从电视传媒角度分析，媒体的核心引领、客观传播是电视传媒的社会责任，中国教育电视台以坚守教育公益媒体的社会责任为己任，《职来职往》通过特色节目进行品牌营销，结合教育性与娱乐性的同时，关注大学生的就业问题。

在吸引受众同时宣传了中国教育电视台的品牌形象和社会责任感。

从营销渠道看：使用传统媒体与新媒体相结合，针对招募和选拔求职者这一环节，《职来职往》在智联招聘网站上开通了报名专区；在温碧泉下一万家门店都可以领取到报名表。

同时，《职来职往》在新浪网、搜狐网开通微博，受众可以同节目进行实时、双向的信息沟通。

三、分析《职来职往》的不足之处
1．缺乏原创内容，与大多数娱乐真人秀节目模式类似。

中国的电视求职节目起源于对美国真人秀求职节目的模仿，随着节目的发展形式缺乏变化，日趋单一，内容雷同。

《职来职往》的形式与《非诚勿扰》等电视相亲节目非常相似，容易使观众产生混淆，这使得电视求职类节目人气指数上升空间有限，当受众厌倦了这一套模式，这个节目也就走到了尽头。

2．节目商业化、娱乐化倾向加重。

随着电视媒体行业竞争越趋激烈，电视求职类节目为追逐更高的收视率开始刻意制造噱头，刺激收视，娱乐化、商业化元素大量充斥节目。

《职来职往》中18位达人的意见有时的确能一语中的，但是有些达人显得有些急躁，并不是很好的倾听者，还没有等选手说完，或者是没听明白选手的意思就下结论，给人的感觉是这个平台充斥着浮躁的气氛，好像是一群浮躁的达人去教另一群更加浮躁的年轻人，结果就是这个社会很浮躁。

《职来职往》作为一个求职平台，应该具有高度的责任感和使命感，应该意识到节目的引导倾向对于初入职场的毕业生的巨大影响，所以说每一句话时都应该非常慎重。

3. 刻意塑造某几位达人形象，话语权失衡。

《职来职往》等电视求职节目需要有多位职场达人鼎力相助才能完成节目，但是这些职场达人对节目的参与度有显著不同，有些嘉宾在节目中由于种种原因无法充分表达观点，相对沉默，而有些嘉宾十分活跃，镜头感强，为做节目的需
要，这些人刻意被塑造成节目主角，进而成为社会明星。

那些活跃的职场达人的主观判断直接影响了选手的求职结果，但另一些没有发言的达人们的观点被淹没。

节目发展需要多元价值和不同的声音来共同支撑，话语权的失衡对求职者及节目观众都会造成不同程度的误导。

四、个人对《职来职往》的建议
1．突出原创性，进行本土化改进。

《职来职往》这类职场娱乐真人秀节目起源于外国，但是应该在借鉴的同时有所创新，如：除了选手以个人形式参与，能不能几个人一起登台，然后进行一系列的考评，这能够体现出他们的团队意识、个人领导力、包容度、沟通能力等。

虽然很残酷，但是在激烈竞争的同时，也能让观众看到身处竞争环境，如何处理竞争与合作的关系。

2．平衡商业性、娱乐性与教育性的关系。

刘力军在《电视职场节目的哲学思考》一文中指出社会经济发展促使媒体产生两方面的转变：一种是泛娱乐化，也就是巴赫金的狂欢节理论，游戏娱乐，大众狂欢，所有的人欲借此忘掉烦恼，甚至麻醉自己；另一种则是对精英文化的诉求，即随着经济地位的变化，越趋向社会上层的人，越需要不断增加专业知识来保全自己的位置，以期向更高处攀登。

第二种需求虽不强烈，但生命力极强，由于知识的可用性，人们对它的追求具有坚忍不拔的精神。

可见娱乐化并不是电视求职节目的唯一出路。

所以《职来职往》可以坚守对精英文化的诉求，不能单纯的追求经济效益，不能为了迎合少数人的低级趣味而只注重娱乐性，应该站在一个领航者的角度，以高度的责任感去引导更多的人，因为，知识的力量是无穷的。

只有这样，才具有可持续发展的动力。

所以高的收视率，利益从来都不是目的，而是对社会有益之后的一种自然而然的结果。

3．注重品牌的打造，形成自己的品牌文化。

支持一个节目永续发展的是自己的特色与文化内涵，而这个文化内涵一定是根植于中国传统文化中的。

所以《职来职往》节目一定要加入中国文化的元素，要有对中国传统优秀价值观的的继承和发扬。

例如：“己欲立而立人，己欲达而达人”即“成人达己”；“己所不欲，勿施于人”；“功盖天下而似不自己”；“仁义
礼智信”等等。

这些对于我们的工作都有很好的指导的意义。

《职来职往》节目的主持人以及达人都应该是中国优秀传统文化的践行者与传播者。

只有这样，《职来职往》才是真正意义上的传道、授业、解惑。

让求职者不是单单求一份工作，而是有饱满的热情与信仰去做这份事业，而支持这份信仰的，只有文化！
杜学姣
2010014124
2012年12月10日。