人力资源管理中绩效考核管理研究前言随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的位置，对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核成为当今各类型企业和社会组织时刻的重心。

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

绩效考核是晋升和培训工作的依据，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。

绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言的机会，有机会揭示出工作中的那些低效率的行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。

在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有范围规范，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。

因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析，提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

本文的写作目的，主要是探讨在企业中的人力资源管理中绩效考核方面的管理。

首先对绩效考核的管理方法进行简述，接着分析绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，其次针对企业目前绩效考核中存在的问题，出相应的措施及解决方法，最终达到了对理论学以致用的目的。

关键词:人力资源管理；绩效考核管理、作用、方法；存在问题、对策。

第1章绪论1.1 绩效考核相关理论内容1.1.1绩效考核的概念绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的‘双赢’。

因此，绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用，它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径，这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。

1.1.2绩效考核的内容绩效考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

（1）.工作业绩①.任务业绩，与具体职务的工作嫩荣货任务紧密相连，是对职工完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

②.管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

③.周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

（2）.工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力。

（3）.工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

（4）.附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

1.1.3绩效考核的目的绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。

绩效管理就是以目标为导向，把企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作能力业绩进行考核、分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现目标的程序和方法。

企业之所进行绩效考核，是因为通过绩效考核，可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队组织的贡献进行评估；对员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作、预算评估和人力资源规划提供信息等。

1.1.4绩效考核的一般程序绩效考核应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二考核者是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。

绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

封闭式考核是不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。

开放式考核是通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，已达成观点一致，考核过程开放进行。

采取封闭式考核还是开放式考核，应根据企业管理水平进行选择。

①.人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。

②.员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分③.直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语④.业务部门或只能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工⑤.由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申请并由上一级主管⑥.季度或半年考核时，各业务部分或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。

年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总一并送交人力资源部⑦.员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，提出主管总经理签核企业为何要进行绩效考核①.没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。

大家想想，我们的每一项如是没有检查，就没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是源工行愿意做领导检查的事。

②.为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。

通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据。

③.为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。

④.为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。

是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检验员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。

谁能干，不能干，考核结果一目了然。

用考核的方式来证明员工的业绩，据哟客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。

总之，通过考核提高大家的工作积极性，有效的激励好员工，促进公司更快发展，保证公司各项任务的完成。

第2章绩效考核在人力资源管理中的作用为企业选拔与招聘人才提供参考，企业因扩大业务或因有职位空缺时，往往需要从企业中进料行选拔或从社会上招聘新员工，在企业的选拔与招聘过程中，绩效考核的接活发挥着重要的作用。

绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。

通过绩效考核的结果，能有效地了解员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供决策依据。

绩效考核决定了报酬方案的设计与调整，能有效激励员工.绩效考核促进协调内部员工关系。

绩效考评除了广泛运用于报酬调整，招聘选拔，培训开发之外，也常手于企业员工内部关系处理，以改善组织氛围，提高员工士气，增强组织凝聚力与战斗力。

2.1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。

要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，进而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。

对人员的政治素质、思想素质、知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。

而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上作出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。

也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.2绩效考核是人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。

培训前提是准确地了解各层面员工的素质和能力，了解起知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，为此必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处惊醒补充学习和训练。

同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。

2.3绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。

目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就是说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。

因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。

没以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。

也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。

2.4绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业生涯计划。

员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。

伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。

在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。

只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受企业培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标2.5绩效考核是人员调配和职务升降的依据进行人员调配之前要对被调配者有全面的了解，要知道其是否在素质、能力、技巧等方面适合新岗位的要求。

人员在职务提升时应该明确为什么提拔，在哪些方面取得成绩，在哪些方面已适合更高岗位的要求。

人员在职务降低时，要清楚为什么降职，存在什么不足，让被降职人员心服口服，知道自己应该从哪些方面改进。

所有这些都要以绩效考核为依据。

2.6绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。

要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竞聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。

绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信息；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。

只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。

2. 7 绩效考核是平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。