虚假劳动合同
篇一：关于劳动者利用虚假身份入职的各类问题法律解答
关于劳动者利用虚假身份入职的相关问题
一、利用虚假身份证入职的劳动者与用人单位签订的劳动合同如何认定？
结论：劳动合同无效。
相关法律规定：
劳动者利用虚假身份入职本身就是一种欺诈行为。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。”
《劳动合同法》规定的无效或部分无效的劳动合同包括“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。
《劳动法》第十八条规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”
二、如何解除这样的劳动合同？是否需要支付经济补偿金？结论：在劳动争议仲裁机构或者法院确认劳动合同无效后，企业可以解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金。
相关法律规定：
根据劳动合同法的规定，劳动合同的无效或者部分无效的认定，
需要由劳动争议仲裁机构或者法院确认。因此，在劳动争议仲裁机构或者法院确认劳动合同无效后，企业可以依据劳动合同法第38条第5款的规定与劳动者解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金。三、利用虚假身份入职的劳动者与企业之间的劳动关系如何认定?结论：存在事实劳动关系。
相关法律规定：
根据劳动合同法规定虽然劳动合同因欺诈而无效，但是用人单位自用工之日起就与劳动者建立了劳动关系。
四、劳动合同无效，是否需要支付劳动报酬？支付标准如何？
结论：需支付劳动报酬。支付标准：一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。
相关法律规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第14条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”
企业应支付劳动者的劳动报酬按以下原则确定：1、劳动合同明确约定了劳动报酬数额，不违反法律、法规和国家规定的，虽然劳动合同被确认无效，企业仍应当按照劳动合同约定的劳动报酬数额支付给劳动者。2、劳动合同没有约定劳动报酬，但企业在履行劳动合同
过程中实际支付的劳动报酬符合法律、法规和国家规定的，该劳动报酬数额有效。3、企业实际支付的劳动报酬不符合法律、法规或者国家规定，或者企业未支付劳动报酬的，劳动报酬的数额，参考企业同类岗位劳动者的劳动报酬确定。根据同工同酬的原则，同类岗位劳动报酬应当大致相同。
五、利用虚假身份入职的劳动者能否申报工伤?工伤待遇由谁承担？结论：能申请工伤。工伤保险基金不承担工伤待遇支付，用人单位和劳动者根据过错大小承担相应责任。
劳动者与用人单位存在事实劳动关系，因此可以申请工伤认定。因以虚假身份证办理保险，所以劳动者真实身份的工伤保险关系不能成立，工伤保险基金不会对此发生工伤的劳动者进行赔付。
劳动者的工伤待遇中本应由用人单位承担的部分(如停工留薪期间的工资、一次性伤残就业补助金等)，应由用人单位承担。而对于由工伤保险基金承担的工伤待遇部分，根据双方的过错大小而分担。对于本应由工伤保险基金承担的工伤待遇，如果劳动者入职时系成年人，具有完全行为能力，应认识到其行为后果，故应认定劳动者本人使用假身份证有较大过错，应承担较大责任，用人单位审查不严，具有较小过错，应承担较小的责任。
六、利用虚假身份入职的未成年人受伤如何赔偿？
结论：视工伤发生时劳动者是否未成年人区分法律适用，主要由用人单位承担。
如果劳动者入职时系未成年人，则因其不具有民事行为能力，识别能力较弱，应予以特殊保护，无所谓过错。如果发生工伤时劳动者已成年，则按工伤论。因其具有识别能力更改入职身份，故具有较小过错，承担较小责任，用人单位对未成年人入职审查不严，具有较大过错，应承担较大责任。
若工伤发生时仍未成年，则应按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》用人单位应给予受伤人员一次性赔偿金。
篇二：虚假身份致劳动合同无效时的劳动关系转续
虚假身份致劳动合同无效时的劳动关系转续
案例：某公司20XX年招聘工人的条件是应聘人需为该公司职工（包括退休人员）的子女。而蒋某非该公司职工子女，故蒋某借用该公司退休人员李某之子李某某的身份证与公司签订劳动合同（李某某本人亦是该公司职工）。工作期间蒋某在参加社会保险、获取劳动报酬、填写各种登记信息时均使用李某某的身份信息。
20XX年底当地实行新的医疗保险费征缴系统，发现该公司存在两个身份信息相同的李某某。20XX年6月该公司经核查属实后以欺诈为由单方解除蒋某劳动合同。蒋某不服公司的决定，向劳动争议仲裁委提出申请，要求确认与公司之间存在7年的事实劳动关系。公司则人为在双方劳动合同无效的情况下，不可能存在事实劳动关系。
针对蒋某的请求，仲裁委产生了不同的处理意见。一种意见认为，劳动合同无效是由蒋某的故意过错造成的，事实劳动关系是书面劳动的补充，劳动者无权在书面劳动合同无效的情况下主张事实劳动关系。
蒋某违背我国法律诚实守信的基本原则，因此产生的不利后果均应他本人承担；另一种意见认为，劳动合同虽然因欺诈而无效，但劳动关系具有人身属性，劳动者的劳动一旦付出就不能收回，蒋某事实上已经向某公司提供了7年的劳动，认定劳动合同无效的同时应当承认双方存在事实劳动关系。仲裁委最后依据第二种意见作出了裁决。
评析：本案在审理中，双方对于蒋某利用虚假身份信息与本公司签订劳动合同，因欺诈导致双方劳动合同无效的事实没有争议。争议主要在于：在劳动合同无效的情形下，双方是否存在事实劳动关系？《劳动合同法》第二十六条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效，属于“欺诈”，劳动合同无效没争议。但是劳动合同无效的法律后果并不是不言自明的。《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。该法并未对劳动合同被确认无效后，双方是否存在劳动关系作出规定。”
在民事法律中，民事合同无效后双方需返还财产、恢复原状。但这无法适用于劳动合同，因为，劳动合同被发现存在无效情况时，劳动者往往已向用人单位提供了劳动，而劳动力一旦付出，便无法恢复到合同订立前的状态。考虑到劳动关系的这种特殊性，《劳动合同法》明确规定劳动合同无效时劳动者享有报酬请求权。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[20XX]14号）第十四条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的