4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。
霍桑实验分为四个阶段
1. 照明实验 1924年11月—1927年4月
当时的实验假设便是“提高照明度 有助于减少疲劳，使生产效率提 高”。可是经过两年多实验发现， 照明度的改变对生产效率并无影响。
管ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ学 霍桑实验简述及总结
通过本章的阅读，我深入地了解了由美国工业心理学家 哈佛大学的梅约教授等人设计进行的著名的霍桑实验，其之 于管理学的重要意义是无需赘述而备受肯定的。通过这个实 验，人们意识到在进行管理、生产活动中，需要以人为中心 来进行管理。人非“理性人”，而是社会人。
霍桑实验一开始也是只设计探究了环境条件等物质因素 对人的影响，但发现实验效果不如预期，从而走出了关键性 的具有转折意义的一步，从人的角度去探究哪些因素对人的 工作效率有所影响。随着实验的深入，实验条件的改变（不 一定是改善工作环境），人们的生产热情一度只增不减—— 实验者在受到关注的情况下，工作的热情高涨从而带来工作 效率的提高。此外，实验中还发现人们的工作质量会受到“社 会团体”规则的限制等等，这都充分说明了人不是独立存在的， 而是会受到周围人、周围环境的影响的。