合同法案例分析

【案例一】企业招聘不得有性别歧视

某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性得投诉，要求劳动主管部门对该公司得招工歧视行为进行依法处理。【评析】《就业促进法》要求保障男女平等得权利,除国家规左得不适合妇女得工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女得录用标准。

建议:企业得招聘条件必须公平、平等,在具体得录用过程中可做适当筛选与技术处理。

【法律依据】中华人民共与国就业促进法2 6条、27条、62条、doc

【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业而临风险

甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙得劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司与乙得连带责任。

【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系得证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失得，由其承担一切法律责任。

否则，聘用未与原单位解除劳动关系得员工，将而临承担连带责任得风险。

【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与英她用人单位尚未解除或者终止劳动合同得劳动者，给其她用人单位造成损失得，应当承担连带赔偿责任。

【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙得研究生学历系假得。公司要求与乙解除劳动关系。

【评析】劳动合同法规泄，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下, 用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分得证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历就是假得，并且据此录用了她。

【法律依据】劳动合同法26、39条、doc

案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同

公司招聘录用了王某，双方签订了2年得劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后,王某得考核结果为不合格。公司车间主任将考核得依据与材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月得第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁立继续履行劳动合同。

【评析】：试用期内不符合录用条件得，用人单位可以解除劳动合同。但2年得劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司得解除决立就是第3个月作出得,此时已经不在试用期内。如要解除与王某得劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。

建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限得约左要合法，试用期得考核要及时作出，业务部门与人事部门要加强职能合作。

【法律依据】劳动合同法19、21、3 9条、doc

【案例五】解除劳动合同无证据支持，企业而临不利后果

甲公司招聘录用了乙，合同期限3年，合同履行过程中乙经常迟到、早退、旷工,与同事关系紧张，甚至辱骂她人。公司依据规章制度，对她得行为进行了处罚,并通知解除与乙得劳动关系，乙不服•申请劳动仲裁。仲裁过程中，甲公司无法提供乙违反规章制度得依据，仲裁机构裁决继续履行劳动合同。

【评析】公司单方解除劳动合同，应有明确得法律与事实依据，如果没有证据支持,将承担不利后果。

【法律依拯】《中华人民共与国劳动争议调解仲裁法》第三十九条:劳动者无法提供由用人单位掌握管理得与仲裁请求有关得证据，仲裁庭可以要求用人单位在指左期限内提供。用人单位在指定期限内不提供得，应当承担不利后果

1、没有明确得商业秘密范弗I,未与涉密人员签订保密协议，企业利益无从保护。

【案例六】企业加班应依法支付加班工资

谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约泄每月工资1 4 50元。工作后谷某发现，公司实行每周工作6天，每周4 8小时工作制,且不支付加班工资。2 0 00年6月3日，谷某经仔细核算后发现，自2 000年4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬，遂申请仲裁。经过仲裁、一审、二审，谷某得请求均得到支持。

【评析】本案用人单位违反国家有关规泄，不付加班费，最终却增加了企业得用工成本。

【法律依据】劳动法4 4条、doc