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人力资源管理实验
整理：叶鹏
第五章 员工培训
• • • • 第一节 员工培训的过程模型 第二节 培训训需求分析 第三节 培训方案制定与实施 第四节 培训效果评估
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第五章 员工培训
• • 一、学习目的与要求 回顾进行本章实验内容需要具备的员工培训的相关基本知识，通过本章学习 ，掌握员工培训的需求分析、方案的制定、效果的评估等，从而进行有效的 人力资源培训和开发。
二、考核知识点与考核目标 （一）培训需求分析 识记：培训需求分析的内容 理解：培训需求分析的思路及注意事项 应用：培训需求分析的操作步骤
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第五章 员工培训
• • • • • • • • • （二）培训方案制订和实施 识记：培训方案的构成要素 培训方案实施中的注意事项 理解：培训方法的选择 应用：培训方案制定、实施的步骤 （三）培训效果评估 识记：柯氏培训评估模式 理解：培训评估方案的设计思路 应用：培训效果评估的基本流程
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第五章 员工培训
目标：了解员工培训的意义 掌握培训需求分析、培训方案制定、实施、评估的方法 掌握员式培训实施步骤
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第一节 员工培训的过程与模型
– 过程与模型
培训需求分析
拟订培训方案
培训方案的沟通与确认
反 馈
培训方案实施
培训效果评估
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第二节 培训需求分析
– （一）、培训需求分析的概述
• 培训需求分析：通过一定的方法和技术对员工素质现状与组织发展目标的差异进行分析 和鉴别，以确定是否要培训及培训涉及的内容对象等要素。
• 具体：了解受训人员全面信息，员工知识技能需求，确保培训工作的针对性、实用性。
• 5W: 谁需要who，为什么需要why，需要什么what，何时进行when，何地进行where • 1H:多少人进行 How many
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第二节 培训需求分析
– （二）、培训需求信息收集方法
• • • • 绩效分析法 通过绩效考评找出部门、个人绩效不良原因，找出培训需求。
问卷调查法 通过问卷整理分析了解员工培训的需求。
访问法 当面接触或电话采访，对特定人群多个成员调查，从中收集并解定培训需求。
组织要因分析法 根据组织战略，经营计划，找出高层、中层、基层达成目标或计划存在的差距及管理过程发生的问 题，找出培训需求。
岗位工作分析法 根据岗位职责，任职资格所要求员工达到的知识、技术、能力的不足和差异，找出培训的需求。
关键事件法法 企业经营生产过程中所发生的重大、关键事故，以解决，达标的一系列突发性培训需求。
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第二节 培训需求分析
– （三）、培训需求分析的内容
• 一、组织分析 企业将来发展战略进行分析；企业整体绩效评价。
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二、任务分析 也称为工作分析，研究员工的任务与职责，分析完成任务需要的知识、技能、态度和行为。
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三、人员分析 实际绩效与标准绩效比较，找出不满意原因。
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第二节 培训需求分析
– （四）、培训需求的对象分析
• • • 新员工培训需求分析： 对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析： 新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
工作绩效分析步骤： 一、评价员工绩效，确定是否存在问题； 二、鉴别问题原因是工作技能、工作水平还是工作态度、人际关系或其他因素； 三、确定是否需要进行培训及培训的初步要求； 四、根据要求调查与确认需要培训的具体内容； 五、基于培训要求、培训条件、培训成本来具体确认需要培训的时间、地点、方式、方法和内容。
区分员工不能做还是不想做是绩效分析的核心。
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第二节培训需求分析
（五）培训需求分析的步骤：
用访谈法、问卷调查了解组织战略、资源所处环境等确定组织、任务、人员层面的培训需求。
收集到的培训信息并加以确认的培训需求信息进行归纳整理，列出清单。
综合分析考量，以企业层面的培训需求为方向，考虑部门，结合员工需求，制定年度培训计划。
–（）了解培训需求
（）整理所获信息
（）形成分析报告
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第二节培训需求分析
（六）培训需要分析要注意的问题：
（由于组织与个体需求不尽要同或冲突，需要进行整合）一、在个体培训需求的正当性、合理性、可行性的基础上加以整合。
二、根据组织需求与个体需求的契合度进行整合。
–整合方法：
第三节培训方案制定与实施（一）培训方案的构成要素：
知识、技能、素质内部资源、外部资源新人、在岗人员加盟；晋升轮转，环境改变，组织发展讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法–（）培训目标的确定。
（）培训内容的选择（）
（）培训指导者的确定（）
（）培训对象的确定（）
（）培训时机的选择（）
（）培训方法的选择（）
（）培训场所和设备的选择
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第三节培训方案制定与实施（一）培训介绍
①课堂讲授法。
要求：内容的科学性；讲授有系统性，条理，着重；语言清晰生动准确；可应用；互动配合。
②专题讲座法。
只针对一个专题，只安排一次授课。
③个别指导法。
通过资深员工指导，带教。
④演示法。
运用实物和教具，实地示范，并让受训者试一试。
⑤视听法。
利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行。
⑥网上培训法。
计算机多媒体。
互联网技术手段进行学习。
–•••
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•方法、真接传授法
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第三节培训方案制定与实施（二）培训介绍
①案例分析法。
你将怎么做？（分析解决求问能能力）②角色扮演法。
模拟处理事务。
（观察能力和解决问能力）③研讨法。
问题讨论。
（交流下启发提高知识和能力）④管理游戏法。
规则下的合作达标。
（理解与感悟性）
–•
•
•
•
•方法、参与互动式2
第三节培训方案制定与实施（二）培训介绍
基层管理：直接传授（讲授法、专题讲座、研讨法）知识水平、综合能力中层管理。
专题与研讨（专题讲座、研讨法、案例法、管理者训练）综合能力高层管理。
现任与未来。
（案例法、头脑风暴、研讨法）
–••••方法、不同层次人员的培训方法选择原则
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第三节培训方案制定与实施（三）培训方案实施过程中的（材料、方法、教师、后勤）（调动积极性，提高满意度）（结束考核、回任评价）
–•
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•注意事项、充分准备、授课效率、受训者参与、各部门协作、考核12345
第四节培训效果评估
（一）培训效果评估概念（）
（二）培训评估信息的收集（问卷、面谈、绩效）柯氏四
级培训
评估反应层满意度问卷、面谈、评估表
学习层获取度笔试、绩效考评
角色扮演、案例
行为层运用度３６０度评价，行动数据，改进
问卷、测验、考试
结果层效益性
员工流动率、生产率、利润率–––
P1314R 层次名称解决问题评估方法（１）学员反应（２）学习效果（３）行业改变（４）产生的效果
第四节培训效果评估
（四）培训效果评估步骤
（有的矢，目标互动，报告分享）
（各对象着重点不同：新开发课程、新教员的课程、新的培训方式；外部培训）
（硬数据：产出、质量、成本、时间）
（改善或新设）
（受训者、受训者领导、培训主管、组织管理层）六、实验
略。
–•（）界定评估目的
（）评估培训前的准备（）选定评估对象（）构建培训评估数据库（）确定培训评估层次
（）选择评估衡量方法
（）统计分析评估原始资料
（）撰写培训评估报告
（）调整培训项目（）评估结果反馈12345678910……。