目录摘要 (3)1.员工组织忠诚度理论 (4)1.1忠诚态度论 (4)1.2行为忠诚论 (4)1.3态度和行为综合论 (4)2.人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析 (5)3.影响企业员工忠诚度的因素分析 (7)3.1企业自身因素 (7)3.2员工个人因素 (8)3.3外部环境因素 (9)4.建立健全企业人力资源管理和措施 (9)4.1从基础设施方面建立人力资源管理制度 (9)4.2从制度、组织、方法等方面建立人力资源管理机制 (11)4.3制定激励性措施加强员工忠诚度 (12)5.如何提高员工组织忠诚度 (12)5.1抓好招聘关，从源头把关 (12)5.2重视员工个人发展，开展员工培训 (12)5.3正确评价工作，给予公平合理的奖惩 (13)5.4分配工作恰当，激发员工工作热情 (13)5.5为员工的就业安全提供保障 (14)5.6以人为本，构建和谐的企业文化 (14)结语 (15)摘要众所周知，现代企业是由员工组成的，员工就像是企业的内核不断地驱动着企业向前奔跑，快速发展。

员工的素质代表着企业的素质，员工的服务显示着企业的服务水平，而员工的忠诚则是企业发展最大的驱动力，是对企业回报最好的礼物。

员工的忠诚是企业发展的基石，是每个企业赖以生存和发展的保持或提高员工的忠诚度与奉献精神。

通过对员工忠诚度的观察，我们可以从侧面了解企业的成长，蜕变，以及今后的发展方向。

培养企业员工的忠诚度，让其最大化地创造自身的价值，对任何一个企业来讲都是极其重要的。

因此，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个现代企业必须关注的课题。

如果说企业员工忠诚度是评判企业优劣的重要指标，海底捞无疑是众多企业中的佼佼者。

其精美的装修，优质的菜品不仅让消费者流连忘返，其极富人性化的服务，员工对顾客贴心的关心更是让很多来过海底捞消费的顾客叹为观止。

究竟是什么让海底捞不同于其他的餐饮行业，使其成为服务行业的新生力量？是员工忠诚。

所有员工入职后，住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。

不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。

还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应俱全，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。

给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信。

能够让员工真切地感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。

因此，海底捞的员工离职率不到百分之十，员工对企业赞不绝口，这是任何一个企业都难以做到的。

然而，海底捞是如何发展和培养员工组织忠诚度？如何成为众多MBA课程中的经典案例？本文从员工组织忠诚度的理论背景入手，分别从企业人力资源现状和员工组织忠诚度现状，影响员工组织忠诚度因素，以及如何建立健全企业人力资源管理制度和措施，提高员工组织忠诚度四个方面进行分析，深度剖析海底捞，找出海底捞成功的秘诀。

关键字：海底捞、组织忠诚度、人力资源、研究一、员工组织忠诚度理论企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度就像一只无形的手，在左右着公司业绩。

一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡”。

这种说教式、命令式如同“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。

随风潜入夜，润物细无声。

提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。

每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

一般意义上的企业员工忠诚，是人们在商业活动中对待顾客、投资者、国家以及自身等相互矛盾的各种忠诚度之间寻求平衡的结果，是合作与竞争之间相互作用和制约的体现。

如今的员工忠诚，已经转变成为企业通过管理逐步形成的一种新的内部秩序。

在这种新秩序下，企业成员不仅要认识到企业所面临的竞争性挑战，而且要勇于面对挑战同心协力完成任务以换取相应的报酬，但他们不会再一味的承诺对企业的忠诚终身不变。

国内学者对员工忠诚度内涵的阐述各有不同侧重,可以概括为三种观点:（一）态度忠诚论。

主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。

陈步峰、郑艳、周亚越和俞海山等学者认为,所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。

因而员工忠诚度主要体现在员工的积极态度方面。

（二）行为忠诚论。

主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究,注重强调对企业的贡献标准。

如美国的Ｂｏｂ指出,员工忠诚度是以行为体现的。

（三）态度和行为综合论。

忠诚度是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。

尽管目前对于员工忠诚度学者们缺乏一致的定义,但是员工忠诚度离不开员工的态度和行为,对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。

我们小组更倾向于企业员工对企业的忠诚程度是一个量化的概念，是态度和行为综合论。

忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。

二、人力资源现状和员工组织忠诚度现状分析：“用双手改变命运，靠勤奋实现梦想”，这是海底捞餐饮有限责任公司面向全体员工的口号。

四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。

图为海底捞火锅，菜品丰富，十分诱人2007年4月，四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司正式成立。

目前，海底捞在全国拥有1万余名员工，50多家直营分店，连续多年保持快速增长态势。

海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。

在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。

店长开例会，说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓，几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。

只要到了上班时间，所有员工都不会停下来休息——安检员在上客高峰期端盘子传菜；传菜员传去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子；收市之前的上客低谷期，传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过；店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方，干起活来比很多熟练员工还麻利。

海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发到的几百元补助。

海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。

不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。

Array还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应俱全。

与此同时，“星级员工”的回报也让人十分惊讶，海底捞的员工流失率远流失率不到10%，而且管这个数字意味着什么呢？它意味着这个企业的员工是非常稳定，那到底有多稳定呢？根据2010年某机构所作的企业与协会的调查显示，2010年连锁行业人才流失率居高不下，参与调研企业的中层管理人员的年流失率平均为6.7%，基层员工流失率则高达21.6%。

据江苏餐饮协会调查，2009年每年餐饮业人员平均流失率高达28.74%。

员工的忠诚是企业发展的基石，保持或提高员工的忠诚度与奉献精神，让其最大化地创造自身的价值，对任何一个企业来讲都是极其重要的。

因此，如何提高员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理，是每个现代企业必须关注的课题。

接下来我们从影响企业员工忠诚度的因素着手，从企业自身、员工个人、外部环境等三个方面展开了论述，并在此基础上提出了当前提高企业员工忠诚度的几点对策建议。

三、影响企业员工忠诚度的因素分析在博弈论中，所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。

那么在企业与员工之间，为了各自的利益最大化，也可以看成是进行博弈的两大主体。

因此，要想提高员工的忠诚度，必须首先从企业与员工两方面进行影响因素的分析。

（一）企业自身因素员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以至于“千里马常有，而伯乐难寻”。

很多学者认为，企业首先应该对员工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承当义务和责任的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责，在此基础上，才能要求员工对企业的忠诚。

但在现实生活中，企业却因种种不善之举引发员工不忠现象。

1、激励机制缺乏科学性。

众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着非常重要的作用。

然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。

员工为企业的发展做出了贡献，却没有得到相应的奖励，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很容易打击知识型员工的工作积极性，最终导致忠诚度的下降。

此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但却总是没有获得发展的机会，这也会导致员工忠诚度的下降。

2、企业用人机制不完善。

我国企业在用人机制上主要存在以下误区：一是，招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准，过分看中顶尖的人才。

其次，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。

另外，在人才使用上，不能完全做到人尽其才，才尽其用，没有给员工提供足够的用武之地和广阔的发展空间；在员工的开发和使用上，竞争氛围不足，使他们在等待中逐渐消磨了锐气和创新精神，因此导致了知识型员工的大量流失。

3、工作中授权不足、缺乏信任。

知识经济时代，许多企业员工都是知识型员工，受过较好的教育或培养。

因此，在责任的承担过程中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发挥。

但现实中，有些管理者要么怕员工功高盖主，要么对员工能力的不信任，不愿把过多的权利授予员工。

企业对员工缺乏信任，自然员工也不会信任企业，尤其是知识型员工，这会导致知识型员工对企业的忠诚度大大下降。

4、缺乏及时有效地培训。

知识的进步日新月异，但企业对员工仍存在重使用轻培训的现象，使员工的知识得不到及时更新，能力得不到发掘和锻炼。

在员工感觉没有提升自己能力空间的前提下，对组织的忠诚度自然也就下降。

5、企业文化不能充分凝聚人心。

企业员工的忠诚度与企业文化的凝聚力是成正比关系的，具有凝聚力的企业文化，能给员工带来归属感和安全感。

但有些企业的企业文化是任务导向型的，其指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成，把人当成赚钱的“机器”，强调任务的硬性规定，强调等级、命令与服从，强调上级对下级进行严格的监督与管制，员工缺乏自由，致使员工缺乏归属感和安全感，从而造成员工的流失。

此外，企业缺乏有效沟通渠道、管理制度的不完善等等，都会引发员工对企业的不满，从而降低忠诚度。